身为HR的你
有没有遇到过这样尴尬的处境...
由于面试时看走了眼，招到了一名简历造假的候选人，该候选人入职后不能胜任工作，造成公司名声受到了损害...老板埋怨了你小半年...你因此迷失了自己...
招错一个人的代价究竟有多大？
对于求职者而言，入错行会耽误其个人职业发展，甚至会留下职业生涯的某些“污点”。
对于企业方而言，招错人不仅增加了薪资、招聘、培训等有形成本，还会增加企业文化被腐蚀、解聘后续带来的潜在劳资纠纷等诸多无形成本。
如果运气不好，就会像这位发帖的HR一样，招到给公司挖坑的求职者，造成公司更大的名誉损失以及经济损失等等。
招错了人，你该怎么办？
俗话说得好，知人知面不知心，那些自称看人“稳准狠”的HR大咖都依然会有1%犯错的几率。
有的时候，他们会“将错就错”，让不适合的人继续留任，可留任越久，伤害就越大。因此，小编总结了一些建议，可以让HR从招聘的失误中自救。
主动担责
有些HR虽然也认识到了自己的错误，但碍于面子没有勇气承认，或者推卸给其他人，这样的结果只会让自己成长的道路更加崎岖。
这个世上只有不负责任的人，没有做不好的工作。
如果我们敢于担责，今后练就一双识人的火眼金睛，提高招对人的概率，得到的认同和尊重也会越多。
坦诚相告
当HR发现人不对路的时候，不妨坦诚相告。再有才华的员工，也总有不适合的某些工作。
对待员工，真诚就是最好的套路。
快刀斩麻
对不合适的员工，长痛不如短痛，HR应及时考虑调岗或办理其离职手续，但要注意程序的合法性。
给予帮助
对待被动离职的员工，HR可给予一些专业意见，如职业生涯规划、需努力改进的方向等。如果HR有资源，也不妨替员工想想出路，例如介绍个新的工作机会给他。
如何做到看人不走眼
做好充分准备
HR经常犯的一个错误就是在接到招聘任务后，埋头苦干，陷入繁琐的、事务性的漩涡中，最后招了错误的人还被老板骂。
这并不是说明你的招聘能力不行，而是你的前期工作没有做好充分的准备。
首先，我们应明确招聘岗位对人才的需求，包括任职资格、岗位权责利等，再根据这些标准，评估求职者简历的匹配度。
其次，充分了解用人部门的选人习惯，尤其是通过沟通交流去观察这些部门内表现优秀的员工，他们身上有都有什么共性。
最后，做好面试前的预筛选，为了提高招聘效率与选人的准确性，HR在面试前有必要通过电话交流、在线测评等方式进行一次预筛选。
背景调查
很多HR面对简历造假的候选人，多为无奈。由于自身工作太“忙”，他们很难抽出大量的时间与精力做好背景调查的工作。
作为招聘环节的必备工具，背景调查在降低录用风险方面一直发挥着很重要的作用。
如果HR无法做好全面的背调工作，不妨交给专业的第三方背景调查机构来做，专业的背景调查工作会对候选人的诚信指数起到监督、审核、评估等作用。
第三方背景调查机构可以提供安全、客观、准确、公正的背景调查服务。通过背景调查，可以了解并核实到求职者候选人的身份信息、教育经历、工作履历、离职原因、薪资信息、岗位职称、人际关系、违规记录、是否在外兼职、有无签订竞业限制协议等情况。
千万不要因为“忙”而忽视了背景调查工作，否则会有永远填不完的坑等着你。背景调查是减少招聘失误，提高招聘质量，降低招聘风险的利器。
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