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企業對人力資源管理不當的原因很多,一般多歸於薪資、教育培訓、領導與管理或者是工作環境等比較剛性與顯性的因素,而忽略了柔性或隱性的因素。即企業對人才在工作上面臨情緒反映時的處理方式,尤其是員工在職涯發展上所面臨的各種困擾、挫折、壓力等問題,都因為沒有適當的管道,得不到適當的紓解,而造成健康每況愈下,頻頻變換跑道的窘境。
一、員工面臨的壓力源
絕大部分的社會人都承受著多重的壓力,員工的壓力源可分為五大類:來自社會的、企業的、本職工作的、家庭的、和工作環境的。
(1)來自社會的壓力源。包括難以適應改革帶來的新的價值觀念、社會不安定、社會分配不公、個人或家庭社會地位下降、貪汙腐化、人際關係複雜、治安不良。這些壓力源都有“不確定性”,換言之,它們讓人感到外在環境不確定和難以預測。對員工而言,企業的變革往往是不能預測又無法參與的,因而形成了巨大的壓力源。
(2)來自企業的壓力源。可歸納為工作保障、企業管理機制的公平性、企業內的人際環境。
(3)來自本職工作的壓力源。包括工作負擔過重、工作本身過於單調簡單、工作本身過於複雜、時間緊、責任過重、無權參與決策與管理、容易出事故。
(4)來自家庭的壓力源。有子女就業、子女教育住房問題、家庭經濟負擔過重、因經濟問題所造成的家庭矛盾、家庭成員生病、與配偶關係。
已婚職工普遍反映來自家庭方面的壓力比較大,中年職工普遍認為子女就業和子女教育為兩大重要壓力源,這顯然是具有中國特色的現象。
二、如何對員工進行壓力管理
(1)EAP(employee assistance program,員工支持計劃)
EAP一般沿用醫學模式對有需要的員工進行幫助,主要內容有:診斷(幫助員工診斷問題癥結所在)、治療(提供諮詢和治療手段)、甄別(發現潛在問題的單期徵兆)、預防(向高壓群體提供教育和訓練項目,以幫助其克服工作壓力和其他壓力)。它成功的關鍵在於信任。員工必須相信:EAP項目能提供真正的幫助;對員工的一切信任保密;對工作和未來發展絕無不利影響。
(2)工作再設計
工作再設計包括工作內容的豐富化和工作時間及場所的彈性設計。工作豐富化的實踐體現了現代企業對員工的人文關懷和尊重。因為這種工作再設計將員工從一種無創造性、附屬於及其的被動勞動中解脫出來,使之從事能發揮自身潛能的更有意義的工作。然而在實施中工作豐富化也可能有一定的困難與障礙。如可能的培訓費用和時間。工作豐富化往往大幅度地提高效率,有助於減少工作本身帶來的壓力,然而,另一方面,它卻可能增加企業的減員壓力。對於工作內容靈活的員工,企業可在工作時間、地點安排等方面作出變通,以減少職業倦怠,提高效率。以下幾種措施在國內已經開始實施。
1)崗位分享制:兩位員工分擔一個工作崗位,每人每天工作四小時,這種設計方便員工(尤其是年輕的女性員工,有幼年子女的員工)兼顧工作和家庭。
2)靈活工作時間制:員工必須在每天的中心工作時間(如早上10點至下午2點)到企業工作,其他四個小時可以在一天中的任何時間到場工作,這種設計的優點是兼顧了員工在崗位(現場)工作的需求以及對工作時間自由安排的願望。既使員工之間保持了正常的工作上的人際關係,又使員工對自己的工作和生活又相當的控制權,從而減輕了工作壓力。
3)遠程辦公:這使職工享有較大的時間和地點的支配權,企業也可節省辦公用地和設備。然而,遠程辦公時間一長,員工往往面臨另一種壓力——
—“睡衣族壓力”。即員工長期遠離工作和社交場所,會變得無精打采,精神抑鬱,甚至導致生理疾病。此外,由於沒有管理者與被管理者的直接交往,也為企業的激勵機制帶來了新的問題,企業往往只能以量化指標來測評員工的表現,只能用金錢激勵員工。缺乏有效的測評和激勵手段,也可導致壓力。所以企業在用遠程辦公時,需要謹慎分析利弊,有選擇的使用。
(3)強化企業的支持系統和壓力管理機制
中國的企業要發揮自己在減輕員工壓力方面的作用,一個行之有效的措施時僱用有專業知識的人員來充實人力資源管理部門,如設置一個壓力管理辦公室(或心理輔導諮詢室)為員工提供專業性的幫助。
企業還應制定具體的政策來保護員工個人的心理健康資料,教導大家都以平常心與關愛心來看待心理和精神方面的疾病。調查發現,相當部分員工不願其他同事瞭解到自己的心理疾病,甚至有的員工因為這樣的原因而不肯求醫,以致錯過了有利的治療時機。有的員工自己報告了病情後,反而受到了許多方面的質疑而徹底崩潰。如果企業對這些員工承諾保密,會在很大程度上解除他們的顧慮。
(4)強化員工自身的壓力管理能力
使員工瞭解自身的抗壓機能,建立平衡的心理狀態並學習如何控制壓力和管理壓力。
只有從多方面瞭解員工,滿足員工的需要才能使員工從心理上為企業貢獻最大的力量。也只有這樣,才能使企業獲得更大的收益,同時留住所需的人才。
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從一般意義上講，細緻認真地執行現代人力資源管理中的不同管理職能，都可以再一定程度上解決由於管理不善而造成的工作壓力。例如，進行工作再設計能夠減少工作的單調重複性、職責模糊性所造成的不良反應，有助於消除工作疲勞感，提高員工對環境的良性適應。再如，提高薪酬發放科學性和規範性，可以再很大程度上緩解由於薪酬發放的不公正性所帶來的壓力感。
1、通過工作分析確定職位對壓力承受力的要求
工作分析是人力資源管理的一項基礎性職能，其作用主要是獲取工作內容、任職資格和工作環境等信息，最終達到人一職匹配。在任職資格中，一個重要的方面是關於職位對於心理素質的要求。但是，從目前的研究和管理實踐來看，很少有研究者和管理實踐者系統考慮職位對個體心理壓力承受力的要求。根據心理生理學的觀點，個體承受壓力的能力具有一定的天賦性和遺傳性。從傳統的做法來看，只有某些特殊的工作，如飛行員，推銷員，消防員等會考慮壓力情境對工作績效的影響。然而，隨著經濟與社會的快速發展，再壓力情境下工作已經幾乎成為各個行業和領域的常態。研究發現，如果一個員工應對壓力的能力較差，在壓力狀態下，氣體力和智力水平會顯著下降，從而導致工作業績下滑。所以我認為，在工作分析中，應該系統地制定出不同職位的壓力指數，以衡量不同職位對個體壓力承受力的要求。
2、針對不同的壓力源制定人員測試方案
從組織因素看，降低壓力危害的努力應該從員工甄選開始。人力資源部門和用人部門應當確定與職務相對應的能力要求。這樣在進行人員招聘與選拔時，才能達到人與職位合理匹配。
在人員的甄選中，考察壓力所採用較多的方法是壓力面試。壓力面試中經常使用到的手段是，有意識地向被試者提出超出其能力範圍外或出乎其意料之外的問題，營造一種壓力的氣氛，從而瞭解被試者面對壓力的反應。
從現代人力資源管理角度來看，傳統的壓力面試方法比較單一。研究表明，不同的職位可能會導致不同的壓力。如：高層管理者面臨的是決策與責任壓力，中、低管理者面臨的可能是人際與溝通壓力，客戶服務人員面對的是人際壓力和溝通壓力，而生產線上的工作人員面對的可能是工作枯燥和環境的潛在危害造成的壓力。同事，不同個體應對不同壓力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的個體可能更多地感受到時間壓力，有的個體更多地感受到的工作責任的壓力，有的個體坑你難以處理人際壓力，而有的個體可能難以應付突發性的情景壓力。
因此，應該根據不同職業性質來確定壓力。
JU時代
壓力管理是人力管理的一部分，我們可以為您提供專業的壓力測評。
黃亨煜博士
壓力管理屬於人力資源管理裡面一個非常小的維度吧。
但是不知道想問的是幫助員工疏導壓力，還是管控。
現在都在講員工體驗，新生代的員工也都有自己的想法，管控已經不是一個很好的管理手段了，不過規則、流程這些保證企業正常運轉的東西還是非常有必要的。
疏導壓力就有很多方法了吧，見仁見智。
一根藤藤上
不太明白具體想問什麼問題，可以再詳細點嗎？
