lovebenyao

我自己就是一名HR，有時候因為要招人，也經常去找一些HR的簡歷。老闆給的條件是要穩定性高，聰明有悟性。但我找了一圈，發現其實我們自己的HR群體跳槽的頻率也很高。

我有時候也想，作為一名HR，我們也明明知道經常跳槽對於自己的職業發展來講是一個大忌。當時我們也知道，在選擇下一份工作的時候，應該從哪些維度去審視這份工作是否合適自己。但我似乎發現當我們把鏡頭對向外人的時候，我們能夠很好的告知他如何去做，但當我們把鏡頭對準自己的時候，其實發現自己也很普通，也做不到一個聖賢。

其實我發現HR跳槽的動機和其他職能的員工沒有太大的區別。無外乎是因為薪資的原因，平臺的原因，或者職位的原因選擇離職。包括我自己在內。

然後如果說和其他職能的員工唯一有差異的一個點，那可能就是因為HR本身崗位的屬性帶來的很多不確定性以及矛盾性。

而且還經常要站在企業的視角去審視如何配置員工，如何發展員工，如何保留員工。這天然的讓HR和其他職能的員工站在了對立面上。很多HR內心本身其實是糾結的，因為它同時也作為一名員工，他很清楚的知道員工內心的心理訴求。所以當很多企業的政策，與員工的心理訴求差異過大的時候，他們去執行這些制度時所不能堅持的本心，讓他們可能會考慮離開這家單位。

其實我們HR，也應該是一個被體諒的群體。在屁股決定腦袋的社會，很多時候需要違背自己的本心去做一些工作，而還得不到外人的理解，被冠之於東廠的壞名聲。於情於理，這其實都不應該。

所以正如你所說的，職場上HR的流動率其實也蠻高的。

HR王張傑

好問題，HR老鳥來一發！人在職場漂，哪有不跳槽？我有一個做HR的朋友，一年之內換了6份工作。每一次換工作的理由都是不適應，公司人員離職率太高，招聘工作太難壓力太大。

這樣的經歷我也有。我曾工作過的一家公司，入職後幾天老闆就對我說，你的主要工作是招聘，協助生產部保證人力資源的正常供應。而我在其後工作的數月，也是非常鬱悶，因為工資福利和工作環境、工作時間等諸多原因，招聘工作進展非常不順，後來不得不“倉惶而逃”。

無論什麼崗位上，跳槽是很正常的一件事，乾的不開心，錢沒給到位，都可能成為你跳槽的理由。HR其實也一樣，可能更為複雜。接下來，我會從這幾個方面原因入手說一下：

和公司發展趨勢有關

HR換工作最關注的因素應該是趨勢，包括新公司的發展趨勢，公司所處行業的發展趨勢。在一個有長遠前景的行業裡從事人力資源工作，可以讓我們節省很多精力和成本。如果行業處於日趨下降的狀態，如果不能及時跳槽或者轉型，以後的日子肯定不好過。

上升空間小，可替代性強

為了更高的職位也會不斷尋找跳槽機會，沒有任何人在公司是不可替代的。

所以HR跳槽為自己爭取一個更高的Title尤為重要。

企業人事變動，出現背黑鍋情況

大部分跳槽最初的起因都是乾的不開心或者公司人事變動，即所謂現有公司內部提供了向外的推力。比如公司高層或者HR高管離職都是信號。遇到這種情況，HR會馬上開始物色新機會，如果新領導能與自己相處融洽那挺好，如果不能，只能儘快換工作。

事已至此，本來沒有辭職打算的Sam開始火速找工作了。這麼大的黑鍋背不起啊！

招聘壓力山過大，不穩定

招聘工作壓力過大的原因是公司不具競爭力。而公司不具競爭力的原因是老闆不夠大方。。。<strong>雖然聽起來比較主觀，但也確實也是事實。公司所存在的“老闆不夠大方”是否可以改變？我們在此列出一箇中小型企業HR剛進入時的情形：

這樣，HR就在維持原來的現狀。

這樣，HR就失去了自身的價值，跳槽是必然的結果。

最後有幾句想說的話，人力資源從業者把握大趨勢的能力是種非常重要的基本素質，比薪酬設計、社保計算、面試技巧都要重要。但是掌握技能的人隨時可以被取代，能看明白大勢的人則會讓自己成為不可取代的人。希望大家能夠把握時機，成為不可替代的人。

薪人薪事百萬HR聯盟

雖然HR擔任著招聘的“生死大權”，但本質上，HR也是和大家一樣的普通員工，想離職的原因和許多人是一樣的。

1.HR

2.HR

3.如果一家老闆不夠大方，或者不重視人力資源維護，那麼HR自然會傾向離職另尋其他平臺。

如果一家公司離職率很高，具體的原因你是可以細細體會的，要麼是錢不到位，要麼是心委屈了，要麼是員工預感公司不好。。。

關注前程無憂，收穫職場乾貨，陪你走過求職路！

祝你前程無憂

HR也是正常人，薪水低了也換工作，這沒啥不正常的。

年過40歲，前企業HR，回答下這個問題。

01.HR跳槽確實比其他人更顯眼

人力資源部與所有部門都有接觸，所以HR離職確實比一般員工離職更為顯眼。

但是，這並不是說HR就不能離職，或者他們穩定性較高。

要具體看公司的情況，

公司整體薪酬體系完善，優秀人才待的就會久一些（考慮到薪酬體系制定也是HR的部分工作，這塊如果沒做好，人力資源部同事是有責任的）

公司氣氛不怎麼樣，各種相互踩，那正常人估計都不會待太久。

離開任何人，公司都轉，

所以HR離職沒有什麼。

這只是企業裡的一個職位而已。

02.事情都向著合理的方向發展

水往低處流是自然規律，有個勢能在裡面。

人未必總是往高處走的，具體也要看情況，

我就見過一些HR有能力，但不知道為啥，所在公司整體都不太好……

別急，

事情總是向著合理的方向發展，

如果個人的進步超過了公司的成長，

那麼即使是HR這個外人看起來比較穩定的職位上的人也會離職，去尋找更好的平臺，

一個人在一家公司幹一生的時代過去了，

很多時候打工的願意，

老闆都未必願意，

公司需要新鮮血液，如同人需要更多成長空間一樣自然。

03.關鍵仍然是你自己能力如何

是否頻繁跳槽只是個表面現象，

結果是，

有些人越跳越好，

有些人越跳越糟，

根本上，

還是個人能力是否與平臺（公司）匹配，

以及，

自己是否能具備開放的心態——不斷地學習，時刻準備承認自己的錯誤和不完美。

知恥近乎勇！

不斷學習，在否定自己的道路上前進的人，

也許能活的相對好一些，

這與是否頻繁跳槽關係並不大。

張大志leo

國際慣例，先問是不是，再問為什麼。

一、HR離職是不是很頻繁呢？

我沒有找到相關統計數據，HR的平均在職週期有多長？與其他崗位相比，HR的在職週期是不是偏短？離職率是不是偏高？都沒有確切的數據，也就沒辦法從整體上作出判斷，只能是以某個公司為例。

所以，HR離職頻繁的說法能否成立，關鍵得結合自己的公司來說，而不是僅憑感覺，或者只看到一兩家公司，就對整個HR從業者下判斷，這是不確切的。

作為一個HR老司機，就我所親身經歷的幾家公司來說，有HR離職頻繁的現象，同樣也存在HR非常穩定的情況，究其原因，固然各不相同，但可以肯定的是，HR的離職，取決於公司的因素更多一些，崗位本身的因素反而較少，甚至有一些HR喊出：“我未必忠誠於一家公司，但我忠誠於這個職業”。所以從這個角度上來看，HR碰到的不是離職頻繁的問題，而是如何升遷或者轉型的問題。

憑藉我的多年職場經驗，凡是一家公司HR離職率高的，這家公司員工總體離職率也高；凡是一家公司總體離職率高的，這家公司的HR離職率也高。二者是互為因果關係的。

二、假如HR存在頻繁離職現象，原因何在？

如果一家公司出現了HR離職頻繁的現象，除了老生常談的“待遇沒給到位、乾的不開心的”問題外，當然還存在公司管理與個人定位問題，比如：

1、管理層不切實際的期望。很多老闆或CEO，本來是一個公司最大的人事經理，但是他卻總是對HR抱有幻想，希望HR能承擔起更大的責任，但是限於HR的眼界、位置和能力問題，HR很難承擔起這份期望，我所認識的一些公司的績效經理，往往就在承擔著這份壓力，結果很多時候扛不住，在高層和各種利益關係的擠壓下，導致頻繁換人，這個崗位就成了名副其實的“寡婦船”，看上去高大上，其實很坑。與之類似的崗位還有招聘經理，總是被公司寄希望於用最少的錢招來最好的人，這就屬於不講理了。

2、不被重視的感覺。因為公司行業或者規模原因，HR還沒有達到需要專業化管理的程度，再加上一把手對人力資源的認知水平有限，HR的所謂專業也就無從發揮，HR的意見也一再被忽視，以至於逐漸淪落為一把手的附庸甚至傳聲筒，HR價值也就無所體現，甚至成了可有可無的擺設，談發展也就成了奢望，這就讓一些想做事的HR無從發揮才華。

當然，除了公司一把手和管理層的問題，還有相當一部分的原因是HR對自身的定位模糊不清，再加上一些性格原因，比如與上級領導不合拍、理念不一，也是導致其離職的重要因素。

3、個人發展問題。由於HR不在價值創造的關鍵環節上，甚至在一些企業就是定位於服務的，那麼，對於好學上進的HR來說，那些事務性工作已經不能滿足他的能力發揮，再加上內部升遷或崗位轉換通道非常狹窄，為了個人發展問題，他也不得不選擇另謀出路了。

4、文化問題。也可以歸結到乾的不開心，比如有的公司喜歡玩政治、搞幫派，在站隊文化的影響下，HR一般很難獨善其身。所以，選擇離開那種不健康的文化環境，更有助於HR的今後發展。

基於以上種種原因，有HR的頻繁離職也就不足為奇了。

答主：人力知本論 喻德武

喻派良言

我來談談HR頻繁離職現象。

HR，是英文Human Resource的縮寫，中文譯成“人力資源”，這是一個外來品，在2000年前，企業多數叫人事部、行政人事部，不叫人事行政部！

人力資源概念的提出，影響是空前的，比如：對員工的工資不是想怎和給，不怎麼給，員工可以說不同意的，作為僱主在以前可以這麼認為：“你不在我這裡幹，就走啊，我可以招到大把人！”然而，現在不行了，你招不到合適的人，再也沒有在公司門前“列隊”等候僱主來選擇的年代了！

現在這個年代，是知識、信息時代，為管理帶來了前所未有的CHALLENGE！知識是什麼？信息是什麼？都是年不見、摸不著的。

HR這個職業也就應運而生，然而，HR從業者，如果，我這裡是說“如果”，不具備以下兩個條件，就會經常失業：

1、有強大的理論體系

2、有紮實的管理實踐

但，HR多數是缺乏以上兩點的，強大的理論體系不是指你知道多少理論？而是這些理論所代表的知識點或規則是否足以指導實踐？紮實的管理實踐，是指你是否真正為企業運營、質量、市埸、財務、研發等管理實踐注入智慧支持？

HR，僅僅懂得一點皮毛知識，顯然，不能滿足企業的發展，老闆會決定換人！HR為何自己會離職呢？因為：

1、協調溝通能力

2、不知道自己是在真正代表誰？

我寫出以上文字，不是要貶低誰，僅是一些心得而已，僅供參考。

祝大家一帆風順！！！

史為建老師

看到這個問題忍不住答一下。先介紹下自己，男，自己就是大部分人眼中“一言不合就走人”的90後（但實際沒那麼誇張），座標帝都，工作2年半，畢業後解決了北京戶口，現在在一家中型國企背景的企業擔任員工關係主管一職，月薪8000,年14薪，房貸月供5000。講道理，先不談自己是不是hr，這個工資和房貸月供比，想不跳槽也難吧？8000的月薪甚至達不到北京的平均工資，每個月還完房貸，還有生活費用，剩下的幾塊錢還談什麼夢想？所以，跳槽成了收入增加的一個最直接方法，尤其是去一些互聯網企業做hrbp或者壟斷企業，月薪過萬還是很有保障的。誰不想找個錢多事少離家近的工作呢，但畢竟是夢想，只要各方面權衡好就可以了。這個情況不止hr會遇到，也是普通員工也要面對的，因為hr其實也就是普通員工。

再談談企業，一家只會喊口號，領導勾心鬥角，員工都是混日子的企業沒人願意待吧，待時間長了不但學不到什麼東西，還會慢慢變成一臺機器。記得那天在國貿地鐵站看到一個廣告寫的挺好的，大概寫的是“每天你花半個小時起床，半個小時洗漱，花一個小時去公司，剩下的時間都在等下班！”，這恰恰寫出了很多人的工作狀態。學不到東西，加薪無望，自己每天忙得累死累活，有些人非常清閒，你卻比別人的工資還低，你有幹下去的動力嗎？也許你不知道別人的工資就可以接受，但作為hr你能不知道別人的工資嗎？

還有一個實際情況，在北京，別的地方我不太清楚，工作機會很多，每個企業都需要hr，這就給了你跳槽的機會。但是另一方面來講，hr的工作替代性很高，尤其是基層崗位，這就更加加劇了hr的流動性。做hr的壓力還是很大的，招不到人，用人部門催你，招的人不行，老闆不滿意，尤其是在一些離職率很高的企業，做招聘或者員工關係方面的員工壓力真的很大！尤其是年末，招人尤其困難（很多人等年終獎不會跳槽），年後又會出現離職潮。而且做hr也絕對不是朝九晚五的，有時晚上也要加班到很晚的，只要關乎員工自身利益的，就沒有小事，都會跑過來問你，事情能不多嗎！員工心情不好，你要去談談，員工的職業規劃你也要去談談，要去了解員工想法，尤其是辭退員工的時候，你還得學會殘忍！

還有一個忠告就是是千萬不要再企業制度不健全的企業裡做hr，沒有“規則”，做的真心累！

以上全是親身經歷，自己也正在走向跳槽的路上！

創意集市Life

很多同行都抱怨，工作越來越不好做，招人越來越難。公司人員尤其是生產工人離職率奇高，用人部門要人要得緊，招聘效果令人頭痛：生產工人人才市場招不到，大量工人從珠三角地區流向其它地區，勞務市場一般往福利好的大型公司推薦，每家公司廠門口都貼有招聘廣告但看者稀少，新招進廠的人穩定性不高，經常上班沒幾天就跑了。一句話，招聘成本越來越高，找工作者越來越少但要求越來越高，招聘工作越來越難開展。

　　導致HR招聘壓力增大的原因有很多，或者公司福利不夠好、工資不夠高、環境不夠理想、管理相對混亂、關係過於複雜、工作過於辛苦等等，不同公司的HR都會有不同的見解，如果探討起來可能心中大為冒火：都是公司的問題。

　　因此，HR的離職率也高。我們可通過智通人才市場舉辦的現場招聘會進行調查，在招聘海報上寫上招聘人事主管或人事經理1名，應聘者趨之若騖，一上午下來定會收到厚厚的一疊簡歷。或在任何一家招聘求職的網站上發佈一條招聘人事主管或人事經理的信息，第二天打開電腦定是投遞之簡歷讓你看的眼睛極度疲勞。我有一個做HR的朋友，一年之內換了6份工作。每一次換工作的理由都是不適應，公司人員離職率太高，招聘工作太難壓力太大。

　　這樣的經歷我也有。我曾工作過的一家公司，入職後幾天老闆就對我說，你的主要工作是招聘，協助生產部保證人力資源的正常供應。而我在其後工作的數月，也是非常鬱悶，因為工資福利和工作環境、工作時間等諸多原因，招聘工作進展非常不順，後來不得不“倉惶而逃”。

　　HR為什麼會“倉惶而逃”？後來一段時間，我和很多同行朋友進行了溝通和探討。

　　原因是招聘工作壓力過大。招聘工作壓力過大的原因是公司不具競爭力。公司不具競爭力的原因是老闆不夠大方。

　　追根溯源，答案到此。好像最終的原因就在此。

　　原因也的確在此，如筆者所服務的那家公司，員工工作時間為兩班倒12個小時，工資卻在幾百元，工作環境極差，工資卻要無故推遲30天才予以發放，生活環境也不夠好。這樣，員工離職率居高不下，車間除了一批工作數年工資略高的老員工，大多是打游擊的新員工，三個月輪換一批新面孔。

　　但，我們是否可以往下繼續追問：公司所存在的“老闆不夠大方”是否可以改變？我們在此列出一箇中小型企業HR剛進入時的情形：HR剛進入公司時發現存在很多問題，力圖去改變，試圖提高公司的競爭力，並試探老闆是否授權，會得到老闆口頭上的授權。但在進一步瞭解過程中，發現問題不是剛進入時想象得那麼簡單，改革會遇到非常多意象不到的阻礙，改革需要成本投入，老闆好像是一個不看過程只看結果的人，改革也會損害一些老員工的利益。反覆考慮決定還是維持現狀。不要標新立異。不要和那些工廠中資格老、有地位的管理人員發生衝突。也不知老闆真實的想法，萬一改革受挫就是打破的雞蛋無法收回。

　　這樣，HR就在維持原來的現狀。

　　這樣，HR就失去了自身的價值。

　　這樣的情形我也遇到過。但我在心情複雜準備逃離時，找機會與老闆進行了深度溝通，與老闆面對面將公司存在的主要問題進行深入剖析，並提出了自己的計劃，徵求老闆的意見。結果出乎我的意料，老闆對我的看法非常贊同，並授權我“大膽的幹”。其後公司的狀況勿庸贅言，管理制度逐步規範，公司穩步發展，呈良性態勢。自然，也就不再存在員工難招的現象，而我也因此成了一名穩定的老員工。

　　我所要說明的說是，老闆並不像你想象得那樣。老闆更明白企業發展所遇到的問題。而老闆是沒時間或者沒精力或者沒能力改變現狀，所以需要HR這些“空降兵”。

　　而現實中卻是，很多HR尚未嘗試改革，就被公司的現狀所嚇倒，被他人對老闆的看法這個表象所矇蔽，自己欺騙了自己。直到離去時，他都沒能做一件漂亮的事情，也浪費了自己幾個月的時間。而受到最大損害的當然是公司，所招聘的HR沒有真正發揮作用。

　　文末引用一個流行的管理故事：兩個旅行中的天使到一個富有的家庭借宿。這家人對他們並不友好，並且拒絕讓他們在舒適的客人臥室過夜，而是在冰冷的地下室給他們找了一個角落。當他們鋪床時，較老的天使發現牆上有一個洞，就順手把它修補好了。年輕的天使問為什麼，老天使答到：“有些事並不象它看上去那樣。”

第二晚，兩人又到了一個非常貧窮的農家借宿。主人夫婦倆對他們非常熱情，把僅有的一點點食物拿出來款待客人，然後又讓出自己的床鋪給兩個天使。第二天一早，兩個天使發現農夫和他的妻子在哭泣，他們唯一的生活來源——一頭奶牛死了。年輕的天使非常憤怒，他質問老天使為什麼會這樣，第一個家庭什麼都有，老天使還幫助他們修補牆洞，第二個家庭儘管如此貧窮還是熱情款待客人，而老天使卻沒有阻止奶牛的死亡。

　　“有些事並不象它看上去那樣。”老天使答道，“當我們在地下室過夜時，我從牆洞看到牆裡面堆滿了金塊。因為主人被貪慾所迷惑，不願意分享他的財富，所以我把牆洞填上了。昨天晚上，死亡之神來召喚農夫的妻子，我讓奶牛代替了她。所以有些事並不象它看上去那樣。”

有些時候事情的表面並不是它實際應該的樣子。如果你有信念，你只需要堅信付出總會得到回報。你可能不會發現，直到後來……　　希望所有的HR都是“老天使”。

小莜兒

1、客觀原因，公司問題；

2、主觀原因，HR能力不夠；

去一家公司需要緣分也需要機緣，機緣是你去的是一家高速發展的公司，意味著你有很多鍛鍊的機會和釋放能力的空間和可能性。一家公司10年了還是100人，有想法的HR是絕對不會去的，因為老闆的格局和激情基本定在哪個維度，不大可能有太多的變化，但非絕對。行業及公司的發展階段，老闆的格局決定了HR能夠走多快及走多遠。

此外高段位HR的出發點一定是為公司掙錢的，招聘高績效高潛力員工比企業培養一個同樣人才，成本要小得多，同時優秀的同事是隱形的財富，在招聘中，用牛人吸引牛人。我是一位HR，我會把我當下公司的品牌口碑及人才能力層次助力提升一個新的水準，就算有天員工離開去了別的公司，其在市場更具競爭力，同時也更有成就感。有些公司的人為什麼那麼值錢，一個高段位HR會向這個方向思考的，而不是一直處於服務的角度，要從商業的角度獲取更大的產出，從而有更多的話語權。

HR是一個成就他人再成就自己的崗位，在深圳，週末最愛參加外部學習的人之一就有HR。

一點墨水0

我直接點說吧：

第一，企業層面的問題：

首先，大部分企業主對hr沒有清晰的認識，沒有清楚的定位，覺得公司做起來了，就應該有個hr部門和崗位，至於要hr做什麼，對不起，還沒想清楚，甚至是想也不想，不就算算工資，做下考勤，幫忙招招人了！做下後勤工作了！你認可嗎？這是絕大部分國內企業的現狀！

其次，因為定位不明確，所以工作雜，沒什麼技術含量，人都是要發展的，能不離職嗎？

再者，定位導致待遇不理想；

最後，公司裡面出的很多問題你會發現都是人的問題，那也自然是hr工作不到位的問題，這樣，這個崗位成了替罪羊！

第二，個人問題

首先，不專業；

其次，每家公司的痛點不一樣，hr不知道，如何解決，甚至連去發現痛點的思維都沒有，那企業要你做什麼？

最後，hr不是單打獨鬥，需要提供標準化服務去解決問題，需要強大的溝通能力，解決問題才是王道，沒有這個能力，企業當然不會要！

總之，離職原因可以有很多，但百分之八十的原因都是因為直接上級而離職，所以需要雙方反省，才能更好地合作

希望能幫到你！

關鍵字: 有時候 職場 一名