Lucky的爸爸
“如何管理員工”這個問題太大了，根據題主的描述，似乎跟員工的互動溝通並不多。對員工很多不合規矩的事情，看在眼裡卻很少說他們，這恰恰造成員工行為越來越張狂，還不把你放在眼裡。
管理員工最重要的是溝通反饋。這裡就化大為小，重點談談如何通過反饋管理員工。在領導力課程中，反饋是塑造員工行為的最重要的工具，這裡的反饋不是我們通常認為的答覆或評價，反饋分為很多種，不能一概而論。
作為管理者，最應該掌握哪種反饋？具體又該怎麼做呢？下面結合樊登老師的《可複製的領導力》一書，具體來說說。
掌握二級反饋，不光要說出對員工的評價，還要給出理由
反饋可以分為正面反饋和負面反饋。員工做對了事，我們給他反饋，這是正面反饋；員工出現了失誤，我們給予批評和指正，這是負面反饋。
無論是正面反饋還是負面反饋，都還存在著層級的區分。大體說來，反饋可以分為三級：零級反饋、一級反饋和二級反饋。
零級反饋指的是沒有能夠及時反饋，給出的反饋為零。領導者看到員工的表現，把自己的評價和想法放在心裡，沒有及時告知員工，這是零級反饋。零級反饋往往會打擊員工的積極性。
一級反饋比零級反饋略好，給出了反饋。領導者在看到員工的表現後，給出評價，如“小張，幹得不錯！”“這個想法好！”但是一級反饋還是不夠的。
領導者真正需要掌握的是二級反饋。二級反饋是在一級反饋的基礎上再進一步，不光要求領導者說出對員工的評價，而且要給出理由。
張三幹得不錯，到底是哪裡不錯？李四這個想法好，到底好在哪裡？這些都需要向員工說明清楚。這樣才能讓員工獲得最大的動力，讓對方知道自己工作的意義。
學會反饋，員工更有幹勁，團隊也會更加和諧。
具體怎麼反饋？掌握BIC工具
在反饋中，不只有誇讚員工的正面反饋，還不可避免地要有負面反饋。在做負面反饋時，最重要的是要做到“對事不對人”，但是這很難真正做到。
因此，掌握工具非常關鍵。BIC工具就是為解決這一問題的工具。B代表Behavior（行為），I代表Impact（影響），C代表Consequence（後果）。
B：談及對方行為的時候，要說事實而不是說觀點。比如像題主所說，員工經常遲到，你就應該找對方談話，不能說“你又遲到了吧”，而應該說“九點上班，你是九點十五分才到吧”，這樣就可以避免預設對方是不負責任的員工，構建談話的基礎，讓對方更容易聽進去。
I：這部分需要談及影響，這種影響是短期的、局部的，比如員工沒有按時完成任務，導致項目延期，整個團隊受到了損失，要一起加班。談及這一部分可以警醒員工之後注意。
C：後果指的是長期後果，比第二部分的影響更為深遠。在這一部分裡需要注意的是，不能只談公司（團隊）的深遠影響，而要儘量和員工本人的長期發展掛鉤，讓對方清楚這些失誤、錯漏關係到他自身的核心利益。比如如果再繼續遲到，就要接受什麼樣的懲罰。只有這樣才能真正引起對方的重視。
BIC工具需要反覆練習，從一點一滴開始，持續進步。不是今天學了明天馬上就能運用自如的。
BIC工具不只適用於管理員工，也可以用在家庭領域，用來教導孩子。使用好BIC工具，能幫助我們實現真正有效的反饋，真正提升領導力和管理能力。
祝每一位管理者好運。
廈九九
我看了你這個問題，我覺得你走入一個誤區。我也看了底下很多人的回答，那都什麼狗屁的回答，我不去否認他們回答有一定的意義和價值，但是對問題的提出者有什麼實質性的幫助沒有？竟TM說廢話。說白了就是你一個新老闆強龍，被舊員工地頭蛇給壓制了。
我給您以下幾點建議。
一，長痛不如短痛，中國人這麼多這幾個不行就繼續招聘，甚至店開多久人就招多久，這個不行就換掉。雖然前期你很仰仗老員工，但你只是仰仗一個老員工就好，漲工資也好，提高待遇也罷，對她好點也無所謂，但是不要照顧所有員工的情緒，要知道你是開店賺錢養家的，不是慈善機構，何況你給他們付出薪水了。又不是不給錢。說實在的冷飲店的工作也不是很累。
二。管理與人性化。
我把這兩點分開說，第一個你說他們每天遲到15分鐘，你為什麼不說他們？憑什麼不說他們？給工資的時候少一分都不幹，付出的時候恨不得一天不幹活，這樣的員工是需要鞭策的，你是老闆你搭到店裡的是身家性命，他們搭什麼？對他們仁慈就是對自己殘忍。而有些員工想好好幹，但是又怕不合群或者被孤立，同樣的工資遲到的你不說，那明天我也遲到。而人性化管理那就是你遲到半天都無所謂，那就在你的休息里加半天。
三，學習與進步
起初咱們看中一個行業介入後，肯定是對業務不熟練的，但是一天不熟練，兩天你還不熟練麼？而且有你二嫂幫你，是冷飲店人多的時候是忙不過來，但也客觀的證明你的店生意還可以，為什麼不發展自己和你二嫂一起學習業務呢。作為老闆，你可以不幹活，不工作，但是你不能不懂行。業務不熟練可以，但是你得了解。
另外又不是什麼年底或者旺季，幹嘛要照顧員工的情緒呢？雖然這麼說很殘酷，但也是事實，一個門店有一個門店的規矩，我不排除你的店員有優秀的，但是她的優秀能值得你壓上門店的成本去妥協？一朝天子一朝臣，這種情況我遇到的多了，我做線下超市的，最多的時候管理接近200個人，有超市大媽，叛逆青年，倚老賣老的，積極進取的等等很多，所以你雖然是把店盤過來了，你就直接跟一個老員工談，我給你加錢，你給我維持這個店，幹滿一年我在多給你點錢，其它員工我要辭掉，你給我帶新員工，以後你當個領班或者小組長就完事了，說句不好聽的話，他們遲到你扣錢那是正常，不扣錢那是人情，你買飯帶他們份那是你老闆覺得在這打工能照顧他們就照顧他們一下。有句話說的很好，我為你雪中送炭，你怨我家破人亡。實體店的老闆都不容易，我自己給父母更是開過便利店。你對誰好那是你的事，但是人家得領情啊，不領情不白搭？你要知道聘他們是為了賺錢，不是為了受氣和虧錢。決斷要趁早，新盤過來的店雖然事情多，但是既然介入這行自己也得灑下心去學習。
如果你真的下不去手，那就直接招聘人，再招一個人，這個人要有經驗的，然後逐步辭退其他人，這樣也好點。
希望我的回答對您有所幫助。
外鄉人在北京
做為管理者，像你這樣帶頭幹，固然是好事，但是你沒有個好的管理規章制度，你現在員工根本就沒有工作上的自我管理能力和積極性。所以，要想管理好你們店裡的員工，首先你要有一套管理規章制度，下面我來我分分享下怎麼管理好員工：
1．不要隨便批評或找下級的茬，不要讓下屬帶情緒工作，下屬一旦帶著情緒，不應該出現的缺陷就會產生，這樣極易造成安全或其他利益的損失，最終結果對企業不利。
2．根據下屬的特點，制定合適的工作目標、量才而用、各得其所，老闆及中高層管理人員應清楚：“世上無不能用之人”。
3．不要隨便懷疑某人，“用人不疑、疑人不用”這是很多成功企業及人士總結的，不會有錯；關鍵在於企業怎麼監督檢查及監督檢查機制的完善，要從結果看動機。
4．不要認為員工不好，只要能完成合理目標(就算稱職的員工)就是好員工。
5．老闆及管理者不要隨便製造不公平的事或閒話，一定要善待員工，對下屬不要過分苛刻，要想辦法給下級減壓，讓他(她)們愉快的工作，這樣才能出效益，打造企業文化；企業效益和文化不是吹(唱)出來的，而是做出來的。
以上5點就是我為你提出的建議，希望能對你有所幫助。
以江湖論品牌
管理有很多理論和方法，但是對於你的情況，我認為還是要結合實際情況進行管理。而不是講一堆管理的大道理。
1、學習。這個學習是指加強你自身的學習，多向同行請教，熟悉這個行業，摸清這個行業的門道，從你說的情況來看，這些老員工就是欺負你對業務不太熟悉，如果你自己成為這個行業的業務高手，什麼都門清，出現任何問題自己都能搞定，還有什麼好怕的。
2、容忍。由於你目前對業務不熟悉，要仰仗老員工，所以在你沒有到什麼問題都能自己搞定之前，適度容忍，但不能縱容，任何員工要挑戰管理底線，比如怠工、服務態度惡劣等不能允許，出現那種惡劣的情況，即使開掉這個員工讓業務暫時停頓也要堅持。
3、激勵。其實作為員工都心裡明白，對自己的角色還是很清楚的，除非極個別腦袋不清楚的人，他們也大致清楚自己該做啥，不該做啥，畢竟是你在給他們發工資，估計目前是有點欺負你不懂業務而已。所以這時要給他們激勵，不妨在分工明確的情況下制定一些激勵的小措施，並且進行明確，這樣，讓大家看到自己努力工作後會得到應有的回報。
4、穩定。員工目前欺負你不太懂業務，並且換了老闆對業務發展不確定性的焦慮，也說明他們怕你熟悉業務後會讓他們走人等的擔憂，所以不妨在適當的時候開誠佈公的與大家溝通，保證你有長期經營的決心，以及會長期僱傭他們的信心，解除他們的後顧之憂，這樣可能就會慢慢好起來。
總之，熟悉業務是你當然最需要的，其次是安撫員工的情緒，分工明確，獎勤罰懶，打消顧慮，一切都會走上正軌的！
好智匯
我記得之前看過的採訪劉強東的一個視頻，
劉強東剛剛創業的時候就做過一個小飯館，也是對員工特別好，又是漲工資又是換條件好的宿舍，還把採購的權利下放給員工。
老闆對員工報以的最大的信任和關愛，員工說什麼就是什麼，花多少錢也不知道，最後，飯館垮了。
劉強東沒有抱怨那些員工，反而說：“其實這些員工都是農村出來的好孩子，都不是壞人，不是他們的錯，是我的錯，我沒有制定好規則，沒有做好管理，他們採購的時候不讓他們提供發票，自然就會偷偷挪錢，吃回扣。
是我創造了讓他們犯錯的機會，是我的失職。”
劉強東說的話很在理，不管多大的公司，多小的餐廳，只有人治，沒有流程沒有制度，再好的員工也管不了。
第一、流程很重要
第一個維度：消費者的購物流程。
從看到你的廣告/門頭/宣傳單，到點，點餐，等餐，就餐，結賬，離店。順著這個思路來整理裡面的每一個節點的具體流程支線。
你該怎麼培訓你的員工落實好每一個節點？
第二個維度：每一天從早到晚的工作流程。
從開店，開燈，收物料，食品預處理，營業中，營業後打掃衛生，關電關閥，閉店。
順著這個思路繼續整理。有時候還需要考慮每週或者每月的重複工作，比如扎帳，存入營業額，銷售數據分析等等。
你的員工們在這些流程中又是如何分工，如何卡位？
在前期設計和維護這樣一套流程需要耗費大量的精力，但是從長遠的運營角度來看是非常重要而且可以為你節省很多精力。
第二，權責要分明
小店最煩心的問題就是員工之間推諉內訌。
在很多雞毛蒜皮的事情上的斤斤計較。
所以，清晰的權力和責任劃分就非常重要。
任何一個節點出現問題，都能清晰的知道問題出在哪裡，都能知道誰來承擔責任。
給店裡從大到收銀小到每一個角落該誰清理都要制訂一整套完整的權責劃分，跟他們每個人的工資、獎金、績效掛鉤。
而不是你喊破嗓子沒人理，你還得看員工的臉色。
這一點大型連鎖肯德基麥當勞真的做的很好，小的冷飲連鎖店類似COCO也做的很好。
白小白女性生涯規劃
許多剛做管理的人，通常都會這樣狹義的理解，總覺得對員工好一點，比如請吃請喝，比如包容他們的錯誤和問題等等。其實，這不是真正對他們好，這樣做也換不回他們對你的認可和尊重，反而會認為你無能，有“討好”他們之嫌。
那應該如何做才能讓員工認可並尊重你呢？
第一，真心真誠，坦誠相待。
許多剛做領導的人，不自覺都有點官架子，打官腔，這是很討厭的。無論做到多高的位置，你都需要員工的幫襯和依託。所以，跟員工之間應該坦誠相待，多換位思考，這樣做，能夠讓員工覺得有歸屬感和存在感。
第二，幫助提升，解決問題。
做領導，首先要考慮的就是如何幫助自己的員工成長，需要制定相關的培訓方案，必要的時候，自己要親自上陣做培訓作指導。一方面可以在員工面前展現你的實力，另一方面也真切的讓員工開眼界，多掌握必要的知識和技能。
同時，員工在工作上會遇到各種各樣的問題，你作為領導，應該想一切辦法幫助員工去擺平這些困難和問題，你每一次的出手相助，都能贏得員工的認可和尊重。即便在生活上，如果你可以提供幫助的，也應該力所能及的幫助他們。
衝鋒陷陣不僅僅是員工的事，作為領導更應該身先士卒。
第三，客觀公正，看低利益。
有些領導，在處理一些事物的時期，只講人情不講規則，只看表面，不探究實質。誰跟你關係好，誰跟你走得近，誰聽你的話，於是就在規則面前失去了公允，這是大忌，千萬使不得，否則你就會徹底失去人心，一旦失去人心，你和你的的團隊就完蛋了。另外，在利益面前，多想著給予，別總想著自己。有些領導，在面對利益的時候，認為自己是領導，認為功勞都是自己的，於是自然而然的認為，利益也應該是自己的，這也是大忌。對於員工而言，他們付出了努力，就應該得到回報，如果做領導的稍微多給予一點，這一定會讓員工覺得驚喜，覺得溫暖。接下來一定更加賣力的工作，來回報你這個做領導的。做領導的，不能讓員工掙到錢就是耍流氓！
祝你好運，我是劉佳（記得先訂閱喲）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和撩妹方面的問題歡迎探討。有時間也歡迎閱讀我的圖書作品《非你不可：三分鐘打造高效職場溝通術》、《獵戰》和《獵頭筆記》。
劉佳的職場佳話
我覺得，這個是涉及到管理學的一個問題，我自己並不是這方面的專家。但覺得想說幾句。
第一，你所代領的老員工，換位思考一下，如果你作為一個老員工，有一個新人來領導自己，自己內心肯定是不服氣的。如果你比這些老員工要年輕的話，那麼這種情況會更加的嚴重。而且你現在的一個情況，算是“空降兵”，不服你是正常的。
第二，畢竟他們都是老員工，在一起的時間比較長，會有一個共同的利益需求，你要仔細觀察他們的這個需求。
第三，因為你是從半路接手這家店的，你可以找找你上一任已經辭職的領導說一下情況，也可以從他那裡得到一些員工的情況。儘可能的多瞭解一下以前的領導對這批老員工的合理做法（就是能順利的進行領導所期望的事情）這樣能最快的尋找到這批員工的共同需求的。
第四，現在的很多大的企業都是業績高獎勵制，你可以嘗試做一段時間，看員工的一個反響。如果能調動他們工作的積極性的話，那就將獎勵提高，吸引他們更高效的工作。
第五，也可以學習大部分企業的分股制，員工自己也有一定的股份，店鋪盈利了，他們才會有更高收入，那麼積極性就會更高。
第六，在員工對你有足夠的忠誠度時，要建立起獎懲制度，這些必須要分的特別細才行，而且要打印出來，張貼在顯眼的地方，讓大家清楚這些條件。
寒憶塵
感謝問答者，我是聚焦中基層管理的微管子。從題主的闡述中我們不難看出你的門店經營已經基本確定了管理者（你）——被管理者（你的員工）兩者之間的僱傭關係，如果把你的門店對標為一家剛起步的小企業，你的問題也就迎刃而解了。
營造氛圍實際就是樹立企業文化。剛開始吃飯時候，你作為管理者不好意思一個人吃，為員工每人買一份讓大家一起吃，但你的做法絲毫不能得到員工的感恩之心，反而肆無忌憚，對你的言語愛理不理，這時我也很遺憾的告訴你，企業文化打造失敗。
無規則不成方圓，作為管理者就應該具備標準化管理建設能力。
從你在撅著個屁股拖地開始，就足以說明，管理最不能相信的就是自覺，相反流程化的監督才是行之有效的不二之策。
1.規範。割掉過去對經營管理中各類不良的管理因素，尤其是人員因素；
2.標準。制定出一個框架，就去執行，不能三天打魚兩天曬網；
3.流程。從每天上班開業到下班關門，你需要擬訂一整套的事務流程管理線，定責定人；
4.制度。確保每一項流程出現的背後就有一項制度保駕護航；
5.機制。用人離職、獎懲機制一定要有，乾的好的不能一句表揚就完事，乾的不好的也不能總是提醒，必要的時候採用金錢手段。
微管子
在?2015年的時候，我的公司一年的營業額已經超過了一個億，當時的員工也有1000多個人。但是由於當時盲目擴大生產規模，並且眾高層之間的管理能力也沒跟上，當時的我也沒有管理那麼多員工的經驗，不到一年公司就出現連續的虧損，員工紛紛跳槽離職，就連當時一起創業的高管也紛紛離職，這對我的打擊非常的大。在我人生感覺到迷茫，不知所措的時候，我的一個生意上的很好的朋友推薦我看一下總裁商業思維光碟，並且推薦了蘇引華老師的劉老師微信給我，叫我加他，有什麼管理類的問題都可以諮詢他，劉老師的見解確實是很專業。他推薦我一套光碟，買回來一看確實是當時看了一下感覺感觸很大，裡面講的東西要是早點落實到我的企業的話，或許公司就不是這樣了（終於知道為什麼我朋友的公司發展速度越來越快了，原來是看了這個視頻的）。
後來公司經過一個月的梳理，恢復了點生機，不過說實話，當時發工資都發不出來。後來劉老師打來電話，邀請我去參加當時在蘇州的一個課程，說有6000個老闆，可以交流洽談生意。當時一咬牙，直接刷信用卡去的。聽完四天三夜的課程，收穫確實很大，並且還認識不少合作伙伴，當時在現場就收到兩個訂單，而且還吸引了我公司現在的總經理過來，當時就準備入股我的公司。回到公司，把所學落實到公司，激勵員工，給員工畫餅，當時可能是畫餅，但是現在都實現了，當初那批跟著我的員工現在基本上身家都在百萬以上並且買車買房了，這點讓我很自豪，因為我成就了他們。不過與其說我成就了他們，不如說他們成就了我，成就了他們自己。
當時給員工分了股份，並且簽下協議，要員工服務公司三年，不能離職，不然股份收回。首月員工熱情高漲，各個部門戰鬥力都很高漲，訂單不斷的過來，一個月，一個月做出了當時一個季度的業績。慢慢的，在2015年底的結算的時候，公司已經超出原本的業績，但是員工只有200個人，是當時人數的五分之一，但是卻做出了超過當時的業績。所以做企業就是做人，不能忽略員工，這樣才會成功。老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就會讓老闆吃虧，這樣公司怎麼發展壯大呢。
現在兩年過去了，今年初的時候問我的總經理，今年公司營業額準備做多少，他毫不猶豫的說五個億。我相信他的這個目標，現在八個月過去了，好消息不斷傳來，現在營業額已經做了三個多億了，今年的目標一定會實現的。我現在每天的工作就是喝喝茶，旅旅遊。因為員工大多數都是股東，沒誰會偷懶，都不需要怎麼管理，真正實現了身心解放。
每一年我都會去複訓，並且每一年都帶我公司新晉的高管，新分公司的管理去聽課，大腦銀行這個制度真是很不錯，因為可以終生免費複訓。非常感謝大腦銀行的蘇引華老師，更感謝他的助理劉老師，如果不是他告訴我還有課程，我都不知道。這幾年在課程現場認識的人脈也越來越多了，生意都做到全國各地
我很感恩大腦銀行的幫助，也更希望更多的人受到幫助，所以把這個劉老師的微信推薦給大家，希望你們得到幫助。Bruce001liu 或者關注微信公眾號商業趣事都可以
用戶74002509537
通過你的描述來看，他們已經結成了同盟，也就是聯起手來跟你這老闆鬥智鬥勇了。員工都是底層的可憐人，我本不應該給你出謀劃策的，但是從文中看，可憐之人確有可恨之處。所以就給你支支招。
一，要找出那個幕後的狗頭軍師。大家如果齊心協力跟你鬥，其中必有挑唆者，也就是小團伙的狗頭軍師。你要想辦法把她找出來。不把她清除，則永無寧日。
二，要分化瓦解他們的同盟。得知是誰在幕後挑唆後，不要急於下手，小心她們集體撂挑子。教給你一個“二桃殺三士”的典故，給她們製造矛盾。獎勵一下同情你的或支持你的，單單不獎勵那個背後搞小動作的人。
三，培養忠誠自己的員工。然後，利用一個月時間逐漸培養忠誠於自己的員工，可以單獨談談心、吃吃飯、偷偷塞個紅包、送點小禮物等等。把那些厚道點的、跟風觀望的拉攏過來。
四，對陰謀小人考核警告或開除。這時，大部分人已經站在了你這邊。就要找個機會，對背後鼓搗事的小人動手了。比如，她遲到了，對不起，馬上扣錢，同時，要對其他員工提出表揚。如果不服，直接開除讓她滾蛋。
這事其實很簡單，只要你揣摩透了人心，收拾她們輕而易舉。放心，大家上班都是為了掙錢，員工和員工之間不可能有牢不可破的聯盟。作為一個管理者，永遠要記住：團結誰、拉攏誰、打擊誰。這就是管理的核心！
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