一位企业家说：公司快速发展，几个关键岗位找不到合适的人，或者在任的高管不能胜任，“无人可用”究竟是为什么？
这是一家年营业额45亿的上市公司，细分领域的龙头企业，去年实现了50%的净利增长。这样快速增长的企业，往往对于人才的要求更高，对于人才的渴望也更加强烈。
其实，“人才荒”不仅在快速成长的企业是常态，对于传统企业和互联网企业也是如此。 一方面，创业元老后劲不足，另一方面，空降兵走马换将，总之就是人才难觅。
“人才荒”的根源是什么呢？
这位企业家做了真诚的反省。他发现自己的念头里经常冒出“这人不行、那人不行”的想法，却很少花精力深度思考人才队伍建设的问题，导致“人到用时方恨少”。此外，他还检讨自己心中无人，对人才尊重不够等等。
这位企业家的真诚反省触及了人才问题的一部分，但是，尚未触及问题本质。
客户永远是商业的活水源头。回到源头，才能看清企业经营中遇到的各种问题，包括人才的问题。
例如，如果企业读不懂客户的深切关注，就制定不出直指人心的发展战略。某种程度上，就像“乱枪打乱鸟”。鸟儿打不中的时候，就会觉得枪手水平差，从而渴望老天爷送来一个神射手。
好战略激发创造性
1.战略不够清晰，导致对人才要求过高
如上所述，当企业战略不够清晰、不够卓越的时候，就需要一个具有超高能力的团队来执行战略。对人才的期待过高，经常出现无人可用的局面。
有时，人才荒的本质问题并非出在人才方面，而是出在战略路径上。
什么叫战略路径？这就好比让人去房顶取一样东西，如果没有梯子，这时候需要一个能够飞檐走壁的人才行；但如果有一把梯子，很多人都能做到。
所以，一个真正卓越的战略，执行起来会相对容易。但凡期待天才去执行战略，就表明那是一个平庸的战略。
人们都有这样的倾向，遇到问题时，手指容易指向别人。当下属完不成预期目标时，上级往往会习惯性地认为，这是人的能力出了问题，而很少会反思：自己的战略思想是否存在问题？战略不清晰的原因又是什么？
2. 真正卓越的战略激发大家的创造性
好战略不仅执行起来难度低，还可以激发公司上下的潜能和创造力。
当然，这并不表示好战略就能轻轻松松、敲锣打鼓地实现。
在红军长征时期，勇夺娄山关、腊子口都是伟大的战略，这样的战略不但不容易，而且其难度远远超乎人们的想象。正因为其伟大，战略激发了指战员势不可挡的激情和排山倒海的能量！
对于企业而言，也是如此。
举例来说，2017年11月，金夫人婚纱摄影发布了3.0战略——“人们对于美满婚姻的向往，就是我们的奋斗目标。”此后，金夫人去掉了招牌上的“婚纱”二字， 还推进和落地了一系列的3.0转型措施。
对此，副总裁周琛说，真是“尝到了足够的甜头”，不仅一线员工心中的崇高感被激发，各个加盟店的合作伙伴也找到了从事这份事业的大义名分。
当金夫人将顾客的美满婚姻作为企业的奋斗目标，就陆续收到了来自顾客们无数的热情反馈，而这份外部肯定自然而然地激励内部员工诞生无限创意，更加诚心诚意地服务顾客……
金夫人总裁周生俊老先生说：实施新战略以后，与2017年1-8月的运营数据相比，2018年业绩同比增长了23%，营销团队人员流失率从60%降到了30%，技术团队人员流失率从30%降到了10%以内。不仅如此，一些之前离开的员工，主动找到公司，希望能回来。
他们的理由基本一致，感到金夫人有一种无形力量，这种力量便是企业文化的力量，通过学习致良知，大家的幸福感和成就感越来越强，这是在其它公司感受不到的；二是因为金夫人集团的真诚之心，在金夫人，每位员工都要将顾客深深地装在心里，这令很多员工感到，这样的企业发展是长远的，是可以托付的。
这样卓越的战略是如何制订出来的？原因很简单，金夫人的团队一直在追问自己：
我真的爱客户吗？
我真的真的爱客户吗？
我真的真的真的爱客户吗？
我到底是爱客户，还是爱客户的钱包？
当周生俊董事长真的读懂了顾客内心对于美满婚姻的追求，他重新定义了企业使命：金夫人不是一家仅仅拍摄婚纱照的公司，而是一家助力顾客美满婚姻的公司。因而，金夫人的3.0战略就顺理成章地制订出来了。
突破领导力瓶颈
当企业经营者心力不足时，就会期待身边有天才出现，从而一举改变企业现状。
然而，“天才”能有多少？企业又凭什么招揽和吸引“天才”？
能够真正引领企业长久发展的，是企业经营者自己不断地突破领导力瓶颈，并带动下属突破瓶颈，共同成就卓越企业。
1. 利益交换无助于成就卓越企业
对待下属，我们固然要反省心中的傲慢，就像文章开头那位企业家一样，问问自己是否足够尊重下属。
但更重要的是，我们要觉察自己对下属的一份“好”里，有多少“不好”的成分。
你可以给予下属高额薪资、丰厚福利。这样的利益交换，只能满足人才的一部分需求，因而只能在一段时间内起到激励的作用。
两千五百年前，孔子曰：“放于利而行，多怨。”也就是说，基于利益的行为，最终导致的结果，一定是“多怨”。
在“多怨”的情况下，很多管理者会认为下属达到了瓶颈——诚然，下属可能确实存在瓶颈，但很多时候是管理者自己也碰到了天花板，然后他把这个天花板归咎到下属身上。这实际上就是“上级生病，下属吃药” 的典型表现。
2. 助力下属的生命成长和心灵成长
一阴一阳之谓道。“阳”主生发，“阴”主滋养。物质激励属于“阳”，文化滋养属于“阴”。
留住人才，不能只在“阳”的方面做文章，企业经营者还应当重视高管的心灵品质建设，滋养他们的“文化之根”，让他们可以链接到源源不断的圣贤思想的能量——这就是“阴”。
许多公司上市后，跟随创始人打拼多年的元老高管，就会产生“退隐山林”的想法。这种现象之所以较为普遍，就是因为企业虽然满足了高管的物质诉求，让他们拥有一定成就感，但却难以让他们体证一份事业的崇高感。（如何建设员工？推荐阅读： ）
本质上，企业领导者就是高管的天花板，当领导者的心灵品质不能提升，自我瓶颈不能突破，就很难吸引优秀人才来加盟，即便暂时加盟，也很难真正留住他们。
所以，解决人才荒的本质在于企业经营者和管理者建设自己的心灵品质，提升格局和境界，突破现有的领导力瓶颈。
随着心灵品质逐步提升，站位越来越高远，就能看到更广阔、一望无际的战略蓝海，制订出更清晰、更卓越的战略。
因而，人才问题不是被解决的，而是自己消失的，前提是企业领导者和管理者把建设心灵品质当作人生重大战略！同时也把成就他人建设心灵品质当作人生重大价值！
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