一提到00後的新生代員工，管理者都會比較頭疼。我給你念幾條管理者的困惑，非常有意思。
有一個說：“你不帶新人真是無法想象，他們每天按時打卡的動力，居然是為了搶到網紅店的奶茶。”另一個說：“為什麼我給他發任何信息，都只能得到有一句‘好的’？”
還有一個說：“他們問我，能不能在辦公室裡養蜥蜴？我能怎麼回答！”
00後這些新生代員工的激勵問題在行業內爭論得最多，因為組織真是不知道他們想要什麼。他們的工作目的千奇百怪，看似毫無章法可循。那麼有沒有可能找到規律，有效激發他們成為工作中的主力？
我們每個人來到公司工作都有自己的目的，可能是為了賺錢，也可能是為了學習，還有可能是為了實現抱負。這個目的，組織行為學稱之為“動機”。我們還是學生的時候，看課本很難堅持20分鐘，但是看《哈利·波特》卻可以一整天不放手，為什麼？雖然都是看書，但是動機不同。同理，企業的激勵手段很豐富，但是如果與個體的動機對不上號，員工也不會買賬。
企業不知道該怎麼激勵新生代，並不是新生代出了問題，而是企業沒有找準他們的動機，用了落後的理論。公司所有獎勵手段都可以被分為保健因素和激勵因素兩種。保健因素指薪酬、工作環境、同事關係等基礎因素，它們只能起到安撫作用；而如果你想點燃員工的工作激情，那就需要提供激勵因素，比如晉升機會、對個體的尊重等等，還有就是，個體在乎成就、權力、對群體的歸屬感。
個體願意甘當配角麼？我們發現，00後新生代員工最突出的一個特點，就是不再願意當一顆“螺絲釘”，而是要成為工作的主角，而互聯網是新生代成長最大的紅利。二十年前，一個年輕人說自己要當主播，讓其他人都看我表演，你會覺得他瘋了，但現在，成為抖音、快手上的網紅，擁有百萬粉絲並不是難事。
如果你出生在70、80年代，那麼小時候玩的最多的遊戲，可能是扔沙包、跳皮筋兒等集體活動，但如果你出生在90年代以後，童年一定是和電子遊戲相伴的。在遊戲中，不管是操縱千軍萬馬，還是度過虛擬人生，無一例外，你都是主角。主角是什麼意思，就是自我掌控，這是融入新生代血液中的內在動機。
當那些能讓自己樂在其中的任務變成一種義務的時候，個體的動機就會被破壞。有個實驗就發現，年輕的計算機程序員熱愛編程，僅僅是因為他喜歡解決問題的快感。但是如果組織給他一個外在的強加標準，比如每天必須寫多少行代碼，那麼他就會覺得受到了限制，工作的內在動機就被削弱。這種影響有多大？在很多實驗中，他們會直接離職。
你有沒有類似的感覺：當領導跑過來給你制定一個KPI指標時，這個目標更像是組織強加給你的，潛臺詞是你不得不做。但是如果上級和你一起商量，共同制定一個你願意挑戰的目標，那麼這件事就變成了你想做的事情。顯然，這更能激發你工作的激情。 如果組織想激勵新生代好好工作，讓他們打主力，就要把人家當作主角來看待。
如果你是老闆，新生代怎麼看待你？把你當成上級？他們默認自己是主角，那你可不可以把自己當成合夥人，或者是投資者？我們來看一個具體的案例。
攜程已經成立快20年了，但是由於每年有近千名大學畢業生加入，90 後新生代員工的佔比依然接近50%。攜程的一些部門就把員工分成了一個個“OK二人組”。“OK”取自NBA黃金組合，奧尼爾和科比的首字母。和傳統團隊相比，它更像一個創業組合。其中O是小CEO，K是小CTO，也就是首席技術官，他們可以自行決策。那上級領導做什麼呢？他們的角色是教練和投資人，做投資決策，而公司其他領導則作為外援，補充信息和思路。
這個OK組怎麼做任務呢？攜程有個投名狀計劃。OK組成員與投資人，也就是上級領導，共同商討出任務週期和目標，比如說是盈利100萬元。之後，OK組成員投資一個數額，比如說5萬。注意，這筆錢可真是自己的喲，從基礎收入中抵扣。
如果最終業績不到100萬元，沒達標，那你的投資就算虧掉了。業績到100萬元，你拿回自己的5萬，不虧不賺。業績超過預期10%，投資回報加一倍。也就是說如果盈利110萬，你就拿回10萬元，多賺了5萬。如果你做到了預期的2倍，那麼恭喜你，你將拿回10倍的投資額，也就是50萬元。
聽完攜程的案例，你有沒有覺得似曾相識？OK小組不就是創業合夥人麼？他們與領導的關係，不就是公司與投資人的關係麼？如果你熟悉金融，投名狀不就是典型的投資手法，對賭麼？為什麼這些可以用在管理上，原因就是我們剛才講的，激勵新生代打主力最好，也是最簡單的方法，就是把他們當成投資對象、合作伙伴來看待。
這樣，你能夠想到的具體做法就很多了。比如，你一定要和他們一起制定目標；你也一定要給予他們必要的協助和信息，投後管理嘛；你還可以為他們製作個人的資產負債表，進行成本核算。最重要的，你要把他們當主角，鼓勵他們自己說出完成任務需要的資源。以這個角度來看，上班期間養蜥蜴的要求還奇怪麼？如果養了蜥蜴，他就能很好地完成任務，那就儘管讓他養，養恐龍都沒事。
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