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去年年底公司有一名年輕的產品總監的離職，這在互聯網公司其實是個再正常不過的事情，過年前後跳槽也是不少職場人認為對自己最有利的時機。互聯網公司員工的年輕化也是一個普遍的狀態，比如很多公司都已經明確要求只招聘90後的員工。我說的這名產品總監也是一名90後，而且才畢業兩年多。
你可能要問，工作兩年就當了產品總監，說明能力很強，為什麼不繼續好好做下去呢？拋開個人主觀的意願，我覺得公司在對這名員工的晉升安排上考慮得不夠。這就是我題目上說的：過度獎勵，過猶不及。
首先並不排除有能力很強的人剛工作不久就有很好的表現，並且擅長管理，然後走上高級管理崗位，但是這樣的人中翹楚可謂鳳毛麟角，絕大多數人還是要通過長時間的實踐才能獲得與自己能力相匹配的晉升。
這名年輕的產品總監在實習期間當產品經理助理，轉正後當產品經理，一年多之後升為產品總監，而跟他同時進部門的應屆生依然還是基層員工。所以單從這名員工的晉升歷程來看以坐火箭來形容也不為過，因為當時跟他平行的其他產品總監可能都是工作了至少10年。
那麼這名年輕的產品總監卻在當了總監不到一年的時間裡又選擇了離職，這又是因為什麼呢？
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有一個很主要的原因就是他所承擔的責任和公司給予他的待遇可能也會不太匹配，也即他需要承擔產品總監的職責，但是待遇上可能還遠沒有到位。
在當產品經理助理時所要承擔的責任很小，因為負責的內容也有限；當產品經理時所要做的工作相對不是很複雜，主要是對自己的產品負責，上面還有產品總監頂著；
但是當升為產品總監時要對團隊內所有的產品負責，還要管理比自己年齡大的成員，同時直接跟總經理彙報。所以，看似光鮮，但是其實壓力可能也比較大，加上待遇的不匹配，那還不如拍拍屁股走人。
總監本身要有管理團隊的職責，很難想象一個剛畢業兩年的應屆生能很好的管理整個團隊，可能其中的困難只有他自己心裡清楚。
這名同事在工作態度上的確可圈可點，經常加班加點工作到深夜，這也可能是總經理火速提拔他的主要原因，但是沒想到的是這樣的火速提拔卻加速了他的離開。
這也不由得讓我們思考起一個組織對優秀員工的晉升處理。激勵要及時，但是過度激勵，將其置於一個不能勝任的職位可能也不是明智之舉。
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這讓我想起了曾經年少得志、27歲就在華為擔任副總裁的李一男，當時的他在華為可謂紅極一時炙手可熱，外界甚至認為他就是任正非的接班人。不過也可能是因為華為對他的過度晉升，或許當時的他的確有能力和資格，但是最後的結果也是他離開華為選擇創業。
在演藝圈也不乏這樣的例子，剛一出道拍了一部片子就斬獲影帝影后桂冠，但是從此之後變得默默無聞再無突出的代表作。看似電影節對新人的認可，但是也可能給新人戴上了枷鎖。相反的，那些從青澀到成熟，依靠一部部片子塑造各種角色，演技一步步成長的藝人生命力反而更長一些。
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作為企業可以對優秀員工進行及時、適度的獎勵，包括職位上的晉升，但是如果速度過快、幅度過大可能就會適得其反，畢竟得到獎勵的員工卻自己選擇離開是對雙方都不利的結果。
我在想如果這名員工還是給他產品經理的職位，但是給予其週期性的調薪，以及參加任職資格逐步提升職級水平，同時讓其負責有挑戰的產品，而不是一步到位將其職位升到頂，突然讓他承擔與自己能力不相稱的職責壓力，那麼他的成就感可能會更持續久一些。
成就感持久一些，那麼為組織效力的時間也會更久，創造的價值也會更多。
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