在生活中,大家都會有一種微妙的“優先心理”。比如,出門買東西,同樣的商品優先考慮離家近的購物場所,同樣功能的產品優先考慮價格低的,同樣的價格優先考慮名牌的產品等。又如,辦事情的時候,也會有優先順序,有了什麼好消息優先考慮告訴自己的家人、朋友和同學。即便我們出門上了公交車,也會優先考慮給老人、孕婦和孩子讓座,這些人都有了座位,才會考慮自己也找位置坐下……
運用反向思維,那些最後考慮的方面,往往被我們視作“低優先”的內容。不管我們有意識也好,無意識也好,這些做事的順序就在大腦排出了一個長隊,按照各種規則綜合起來進行考慮,最後依次進行選擇,排在後面的“低優先”的內容,很可能會被我們無情地淘汰。
同理,在職場上,也是如此。當我們爆出“智慧的火花”時,興沖沖地跑去向老闆提建議,然後滿面含笑,靜等老闆的讚揚與獎勵,會出現什麼樣的結果呢
幾天後,可能老闆會把你叫到辦公室,然後微笑著通知你如下內容:
1.抱歉,你提的這個建議目前我沒有時間考慮。
2.對不起,我認為這個建議完全沒有必要列入我的工作計劃之中。
3.你真的認為你的想法很優秀嗎 可是我並不這麼認為。
當然,等待我們的也許還有更為糟糕的答案。雖然我們自己感覺這一建議“含金量”非常高,但是我們的想法再好,老闆也把它評價為“垃圾”,這究竟是為什麼呢 ?
難道是老闆“有眼不識金鑲玉”嗎?
當然不是這樣!事實上,也許你的想法真的不錯,但是非常可惜,老闆並沒有優先考慮。這是為什麼呢 因為你的建議具有“低優先權”!
事實上,老闆考慮問題不像你處理自己的事情那麼簡單。試想一下,身為老闆,日理萬機,每項任務的執行者都要向他請示,每個經理的手下都有很多關鍵性的問題向他彙報,再加上他還要處理許多重要而關鍵的事情,你的問題一再往後排,不斷被推移處理的時間,到了最後,顯然只能被他“忽略”掉了。
在職場上,每個人的職位是一道門檻,資歷也是一道門檻,要想把自己的想法呈送到老闆心中,就要跨過這兩道檻。可惜,這兩道檻是無形中的,是設在老闆心中的,並不是你簡單地推開老闆的門就可以辦到的。
漢宣帝任命丙吉當朝廷的丞相。有一次,他外出參加聚會,眾人紛紛勸酒,結果他喝得酩酊大醉。當時,他手下的侍衛就侍立在一旁,小聲地勸他不要再喝了。但是卻被丙吉狠狠罵了一頓。
而過了一會兒,當他手下的西曹主管上前勸說的時候,丙吉則接受了他的建議,放下酒杯退席。
難道侍衛說錯了嗎?明明侍衛和主管提的建議內容相同啊!其實,這件事並不在於侍衛說了什麼,而在於是誰說的。侍衛人微言輕,自然難以引起丙吉的重視。而他手下的主管則地位高得多,進言的時候自然具有相當重的分量。
在公司裡,老闆也是如此。同樣的問題,老闆會考慮先徵求各部門主管的意見,如果這些主管們意見不一致,他會更加信賴自己平時器重的主管。我們常常聽說某某是老闆面前的“紅人”,就是這個道理。這些人在老闆的心中排成了一個長隊,他按自己的規則來進行取捨,越是他青睞的人,說話的分量也就越重。
如果你只是一個普通的小職員,那麼,可能老闆根本就沒有時間聽你把話講完。也許你會不服氣,覺得老闆水平不高。試想一下,能成功坐上老闆位子的人,便已經表明了他們屬於精英一族,這些人的頭腦豈會如你所想的那樣簡單?
心理學家曾經專門研究過這個問題,他們認為這些領導都具有一個共同的特徵——擁有“領域”思想。當老闆發號施令的時候,尤其是他們毫不猶豫地拒絕下屬的要求時,無疑是這種思想在“作怪”,同時也體現了他們作為領導的尊嚴和地位。
這裡以筆者朋友小王的親身經歷為例,老闆曾無數次地拒絕過小王的建議,有時會因為這些建議而冷落他,甚至會狠狠地打擊他。小王曾一度懷疑,老闆是不是在認真對待他的觀點,是不是在認真對待公司的工作,是不是在認真對待每一位下屬……
經過長時間的摸索,小王漸漸地總結出了經驗,其實老闆不聽他的意見,是因為有更深層的原因在裡面:即便自己的建議非常好,可其他在自己職位之上的管理者也會向老闆表達他們的想法,他們的想法具有被老闆優先考慮的特權,自己的想法難免會淪為磚瓦,成為拋磚引玉的“磚”。這樣一來,老闆就會將自己的想法視作“不重要”而放棄。
面對這樣的問題,我們不妨站在老闆的角度來考慮。你的想法是不是真的那麼有可行性,如果接受了,會有怎麼樣的後果。要是真的能給企業帶來利潤,這個利潤有多大,值不值得花費這些人力和物力。每個執行者都會有很多關鍵性的問題需要處理,他們不可能每時每刻準備著針對我們的問題做出解答。生活中還有更重要的事情在等待著他們。我們所提的建議,老闆自有他自己的是非論斷,只要自己已經向老闆提了出來,那麼接下來就是耐心地等待,不要做任何抱怨。
老闆差勁,或者不在他的職責範圍
人上一百,形形色色。生活不是理想的世外桃源,當然會有各種各樣讓我們煩惱的事情出現。當然也會遇到各種各樣的人,比如說一位“差勁”的老闆,往往並非我們所願。
不同的老闆,往往由於不同的生活背景、經歷、知識及經驗積累不同,從而形成個體之間的差異。既然有這種差異,我們不妨正視現實,加以接受。
有些“差勁”的老闆喜歡要求別人按自己的意志來做事,當下屬中有人向他提出建議的時候,他們往往會非常反感。在他們看來,從下屬那兒獲取自己未來的行動方案簡直就是天方夜譚,這對他的威信是一種無言的傷害。
這樣的老闆,你當然不用指望能聽從你的建議。事實上,據美國最新的一項社會調查顯示,87% 的公司管理高層人士都不懂得如何正確聽取中層經理的意見或者分享他們的建議。雖然這些數字和調查結果讓我們感到沮喪,可事實確實就是那樣。我們心目中的“可愛”老闆,往往富於人情味,平易近人,而且絕對不會嫉妒下屬,可事實上,這樣的老闆為數稀少。大部分的老闆都希望自己在下屬面前扮演“完人”的角色。他們需要用果斷的決定來顯示自己的英明,而且還會向下屬證明,自己是一位才華橫溢的領導。
張洛最初進入公司的時候,從事的是電話營銷的崗位。當時,他得悉公司的規定是每個週末每一位電話營銷人員都要向老闆彙報本週內遇到的所有問題和困難。這些問題都要用電子文本的形式整理出來,然後發到老闆的電子郵箱。老闆周成俊會進行統一整理,分別作答,然後制訂出標準的答案公佈出來,再組織員工進行分析和學習。
但是,周成俊公佈的營銷過程中遇到的難題答案並不完美。下屬們按他提供的答案來回答客戶的問題時,並沒有收到良好的效果。這讓下屬們怨聲載道,紛紛議論老闆此舉不妥。張洛再也坐不住了,他找到老闆,將自己的想法和盤托出。他認為每個電話營銷員應該隨機應變,根據客戶提出的問題靈活進行回答,而不應該拘泥於老闆擬定的生硬答案。
原本,張洛以為自己的想法必然會得到老闆的肯定和支持,因為他的想法是為了公司的利益。誰料老闆卻反過來挑過指瑕,怪罪他不安心工作,搞得張洛心裡非常鬱悶,而且與上級之間的關係也非常緊張。沒過多久,老闆頻頻找張洛的麻煩。最後他實在受不了,就辭職不幹了。可以說,這次從職的經歷讓他對老闆絕望透頂。
他覺得這位老闆不應該怪罪自己,盡找下屬的不是,而應該從老闆自身來找原因。不過,好在他已經離開了公司,可以重新選擇自己的上級。
張洛遇到的老闆難以聽取下屬的意見,武斷專行,確實不是一位“可愛”的老闆。這樣的老闆屬於追求完美的人,對自己的要求很高,因為苛求完美,所以容不得下屬對自己的言行提出質疑。因此,員工提出意見的時候,他們往往難以接受,從而導致上下級的關係緊張。
我們在職場上,遇到的老闆有很多種。如果遇到老闆不想聽下屬提出來的建議,容不得下屬對自己的工作安排說三道四,那麼不妨避而遠之。
誰都不想遇到一位“差勁”的老闆,可是如果你不幸與這樣的老闆狹路相逢,那就要小心謹慎了,別因為說錯了話而耽誤了自己的前程。
當然,不接受下屬意見並非只有這一種情況出現。有的老闆不聽下屬的話,還可能是因為這不在他的職責範圍之內。購物網站夢芭莎最初只經營女性服裝。董事長佘欣很快發現了一個奇特的現象,連體泳裝的S 碼和分體式泳裝的L碼雙雙遭遇嚴重的庫存積壓。她對此感到不解,於是召集下屬們開會,瞭解這是怎麼回事。
其中一位下屬說道:“有的顧客對自己的身材不夠自信,即便免費向他們贈送分體式的泳衣,她們也不會接受的。因為腰部的 ‘游泳圈’被人看到,豈不是要羞死?”
接著,這位下屬說自己曾經做過定性研究,發現腰部比較豐滿的女性多選擇連體式泳裝,而分體式泳衣則比較受身材苗條的姑娘們青睞。此外,她還向老闆建議:減少S 碼連體泳裝的產量,增加XL、XXL 兩個碼數;減少L 碼分體泳裝的產量,增加XS碼,以新的尺碼分佈為基礎轉換運算原則。這位下屬的意見顯然不錯。但是佘欣好奇地問她:“你有這麼好的想法,為什麼不早點向我提出來呢?”
下屬這才講明,她曾抱著自己的具體方案去董事長辦公室找過佘欣。當時佘欣忙於別的事情,沒有時間細聽。她覺得這件事不屬於自己的職責範圍之內,作為一位大老闆,沒有必要處理下屬之間瑣碎的小事,於是便直接讓她去找生產部的部門主管協商。而該部門的主管覺得既然老闆不重視這個問題,他們也就漠不關心,這件事情就此擱淺。
難道是佘欣不重視這個問題嗎?非也。畢竟最後採納並且督促建議執行的人還是她。她最初拒絕了下屬的建議,只不過是從自己的職權範圍考慮而已。
在職場上,管理的制度就像金字塔一樣,老闆就是塔尖上的人,然後一層一層下來就是各級的部門主管。如果下屬想越級上報,老闆通常會覺得這些事情不在自己的管轄範圍之內而不予以理會。因此,他們不接受下屬的建議也就不足為奇了。
其實,遇到這種情況,我們不妨先和自己的直接上司商討,再由他們反映給老闆,也許效果會更好。
(經濟日報-中國經濟網摘自四川大學出版社《笑傲職場之讀懂老闆心》)
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