金哥說說
人員流動性缺乏確實未必是好事，老人下不來，新人上不去，企業血脈不通就容易心肌梗塞。建議：
1.引人末位淘汰機制，加強考核，做到能上能下
2.拉大薪酬落差，可以適當的降底薪加提成與績效獎金，讓優秀的人獲得的回報明顯高於其他碌碌無為的人
3.建立更豐富的薪酬體系。降低固定薪酬所佔比例。
股權磚家
企業過低的人員流動率，如何調整薪酬結構？
一般的企業，整日憂心的是人員流動率過高，而你處卻讓人大跌眼鏡:過低。這不得不喚起讀者的思考:人員流動究竟是過高還是過低好？事實上，過高不言……過低的深層次原因是什麼？機制僵化唄——留存了一批“本應住在養老院”的人！這恰恰是企業管理的大忌之一，你想啊，管理的實質就是對人的激活啊，從而釋放人的潛力、為平臺創造更大的價值。
怎麼辦？調整企業機制，使相關人處於“風險”之中。談兩點，離核心最近的東西。
1.你的收入取決於你為平臺創造的價值。毫無疑問，收入越高者，創造的價值越大。
2.把管理的“池”激活。不妨把“末位淘汰制”拿來用一下，持續引入新鮮的“血液”……
管理的工具很多，適合你的才是最好的，而事實上只有你最瞭解自己的企業，臆測一下、這類企業之所以如一潭死水，關鍵的根源還在BOSS本身，老闆不換腦，下邊的人十有八九……推動不了。
『簡介:建瓴創業，《建瓴營銷互促會》發起者，資深營銷人。本文為作者原創，有收穫，請加關注；創業無坦途，你關注的不是我，是你“撥雲見日”的希望和“飛揚跋扈”的夢想』
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人員流動過低，並非好現像，保持合理的流動性，有利於團隊建設與公司發展。
一、可以設置末位淘汰機制，提升員工創新意識與工作動能；輸入新鮮血液提升團隊活力！
二、那立完善科的薪酬體系，激發員工潛能；
三、建立同工職業發展通道，讓先進人員看到希望，對於不符條件者必須讓位。
四、建立機動靈活的績效考核機制，無價或貢獻較小的員工進行調崗換崗，把機會給更有能力的人！
職場野鶴
這要看你調整薪酬的終極目的是什麼。從你的問題表述，感覺應該是想把現在工資水平調低，促使員工流動率提高，也就是想趕走一部分員工！這就簡單了。記分制全程考核！參考駕照扣分標準，每個人工資對應自己的原始分數12分，每一分是多少工資，遲到早退扣分，產品質量差扣分，消極怠工扣分……無所不用其極。想趕走工人，就不用講公平合理，你所有的做法都是合理的。好了，不說了！我出了這些主意是幾十年第一次違心話，咱覺得自己的心比你的還黑。👎💀奉勸：如果業務多效益好，你進行追加投資擴大再生產，用增加業務來稀釋工人密度，生意大了，員工就相對少了，這樣絕對兩全其美。…………
常樂31
想逼走員工嗎，方法有的是，哈哈！加大考核，任務量，排名都可以
