维修人员属于技术工种，指标不好量化，全凭自觉性干活，怎么运用激励手段调动大家的积极性？这里探讨一下管理三步曲。
定目标：
以设备保障为例，设备部门的任务首先是保障生产，保证设备不出故障，出了故障能够快速处置。这个任务向下分解到每个人，即每个人都要承担一个区域设备的保障任务，全部覆盖不要遗漏，一旦有盲区存在，就一定会有问题存在；也不要重叠，重叠的部分就会都管都不管。每个人承接的任务就是现有条件下最大程度的保障生产，这是每个人的工作目标，也是每个人的事业承诺。我们常常遇到这样的情况，设备坏了先解释再解决，这样的维修是保障不了生产的。不是不让解释，我们提倡“在不好的结果发生之前说”，“等结果坏了就不要说”，这就是“面向成果”！
我们对每个人的考核都是面向成果的，如停机时考核，当然也可以辅助过程指标，如任务完成率，保养达标率等，但所有指标项归根到底还是面向成果的，是可以量化的并且可以衡量的。不同企业，甚至同一企业的不同阶段都会有不同的指标设置，这要根据具体情况设定。一个好的指标会激励员工不断向着企业所期望的方向努力，反之就会造成人员的懒散。
怎么设定每个人的指标，要考虑每个人的能力，但不能成为个人拒绝的理由。目标是根据企业需要设定的，不是自己的能力；目标是自上而下确定的，不是自己的意愿。现实中，有的人把自己“不会”当成拒绝任务的理由，有的则以“这个任务不该由我来做”当成借口，这都是不对的。
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清过程：
我们提倡面向成果绝不是说不管过程，过程的辅导对于效果的保证至关重要，这就是要注意差异的关闭。员工业绩差，分管设备老出问题要同员工一起研究分析，帮助他找出解决问题的办法，设备部门的领导是一个多能工，哪里有问题就要在哪里顶上去。这里，我说的帮助，不是代替，代替员工会纵容员工偷懒，会把自己拖累，也会把整个团队搞乱。集中的辅导，早会就是一种很好的方式，每天带领大家碰碰面，清理问题，解决困难，注意这里指的是共性问题，个别问题会后办，把早会开短，开高效，夏冰老师多年的一线实践充分体验了这种早会的益处。工作中注意加强过程辅导，关注关键环节和薄弱环节，特别是发生故障时的统一调配以及出现不良倾向是的及时纠正很重要。
靠激励：
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每个人都要对自己的设备负责，带来的问题就是出现了“各扫门前雪”的倾向，为避免分工分家的问题，激励体系建立时就要注意发生的故障时在各班次、各区域人员中责任的分担，设计得好不但不会“分家”，还会激发维修人员自我协调的能力和意识。
大家可能都看过鲸鱼飞跃水面的激动场面，但你知道如此庞然大物是如何做到的吗？起初，训练师在鲸鱼经过的水下放一条绳，鲸鱼从上面通过就会得到奖励，从下面通过就得饿着。渐渐地，鲸鱼开始努力从绳的上面通过，而训练员也把高度慢慢抬高，抬离水面，于是鲸鱼就完成了它的飞跃，这就是激励！
激励就是要明确地告诉大家我们倡导什么，反对什么。制度形成之前要广泛地征求意见，要宣贯到每一个执行者；一旦出台，就要维护其尊严，严惩第一个破坏者，“破窗效应”就是最好的解释。这里要防止一种倾向，就是不要把制度当成罚款的依据。某厂一次电缆事故的抢修中损坏了草坪，第二天行政部的罚单就来了，称“设备部组织外协人员布电缆时，未按【现场、绿化管理规定】要求进行备案；施工过程使草坪4处被损，面积达16平米，应承担赔偿损失640元”。的确，一年前公司平台上是发布了这么一个规定，但宣贯显然不够，参与抢修的人员都不知道，而且长达6个小时的施工过程没有任何人出来阻止，这就是把制度当成了罚款的依据，其实，激励机制的最大作用不是处罚而是警示！一个好的制度不是罚了多少人，罚出了多少钱，而是放在这里大家都遵守它！
激励并不都是负向的，正向激励对于技术工种尤其要好好运用。这里除了物质的奖励外，更重要的是精神的激励。请他介绍经验，公开表扬，奖励培训、旅游，以他的名字命名等，这些平日的鼓励往往更加有效。员工做出了成绩你的一句鼓励的话语，你的一个及时肯定对员工都是极大地促进。生产现场满身油污的维修工人，你拍一拍他的肩膀他就会更加努力；深夜，维修工修复了故障发给你短信报告时你的一句问候，他们会十分感动。
一个好的氛围的营造不是一天两天就可以形成的，要反复抓，抓反复。从简单的、大家公认的事情抓起，逐步引导，让多数人去改变少数人。注意利用好案例教育，抓两头带中间，好的及时表扬，差的及时批评，坚持下去，氛围就会形成，凝聚力就会产生！
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