"软裁员"你遇到过吗?
降薪、换岗、调工作地点……受金融危机影响，近来，部分企业通过种种方式迫使员工主动辞职的“软裁员”之举，悄然蔓延，从而想规避《劳动合同法》的一些规定和补偿，其实质就是“裁员”。例如，以“人员富余”为名，不安排员工工作岗位，如果不同意就请主动离职。遭遇“软裁员”的员工无法或很难得到解除劳动合同经济补偿金或较少获得离职赔偿。
一、盛传的企业“软裁员”招数：
- 无薪长假，无薪调休。
- 无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
- 试用员工无论绩效如何，全部辞退。
- 将员工调离熟悉的环境。
- 不安排工作岗位，只发最低工资。
- 纪律考核动辄记大过、处分。
- 减少法律规定的福利。
等等。。迫使员工自己主动辞职。
二、软裁员是否合法?
“软裁员”不是正常的人力资源管理手段，尽管“软裁员”表面看来为企业节省了一部分解除劳动合同的经济补偿金，但容易引发道德风险和法律风险，丧失员工信任度，影响到在职员工的工作积极性。软裁员一般会使员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模集体劳动争议，对企业的正常经营造成影响。
《劳动合同法》规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形。
劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受《劳动合同法》的保护，如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行推行这些手段，遭遇“软裁员”的劳动者就可以向当地的劳动和社会保障部门进行求助。同时，应从程序的合法性和涉及人员的规模等方面着手保留证据，对“软裁员”的“裁员实质性”进行举报，要求劳动行政部门予以干涉，维护自己的合法权益。
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