愛上8遠方
能力強的不好管，好管的沒能力，怎麼理解？
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首先，能力強的人為什麼不好管
能力強的人之所以能力強，不是因為他長得漂亮，或者家裡有錢，而是因為他一直在努力，歷經無數艱難困苦，孜孜不倦，鍥而不捨，日夜苦熬，積累無數，才成為一個能幹的人。
他這麼累，為的是什麼呢？
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對事業的追求
如果對事業沒有追求，沒人願意在單位像瘋狗一樣拼命幹。正是因為內心對事業有著追求，所以才想盡辦法、殫精竭慮，為工作貢獻出所有的力量。
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能撐得住自己
工作中處處拿不起是可悲的，處處要依靠別人也是可悲的，看人白眼不說，還淨給別人添麻煩。
只有自己處處能拿得起、放得下，能文能武，才能真正獲得自己的一席之地，真正地在職場把自己撐起來。
也因此，他們對於工作有自己的見解，有著強大的自信，絕不願盲從，更不願跟隨在錯誤的決策後浪費自己的時間。
所以，能力強的人，不好管。
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再來說說好管的為什麼沒能力
職場存在一大批混日子的人，不論男女，不論年齡，到單位就是為了收快遞、喝茶、吃中飯，至於工作嘛，能糊弄就糊弄糊弄算了。
這樣的人當然好管，他們對工作沒什麼挑剔，讓幹什麼就幹什麼，幹什麼不是幹呢。
你說，我就幹。至於乾的結果如何，那是單位的事，單位只要按時把錢發給我就行。
……
職場如同人生，魚與熊掌不可兼得，要能幹的還是要聽話的，就看“領導”自身怎麼選擇了。
也許雜談
這就是現在很多公司領導的現狀，自己能力弱，死不承認，把責任歸結於員工，為了保住自己的位置，招聘的時候要麼就招聘剛畢業的大學生，要麼就招比自己年紀輕，行業經驗淺，閱歷少的小白，比自己年紀大，行業經驗和社會閱歷豐富的一概不要，美其名曰：年齡太大，缺少企圖心和衝勁。結果現在的年輕職場小白，有的不僅專業能力弱，而且還年輕任性，不僅業績起不來，公司還天天忙著幫這樣的領導招聘培訓，到最後的結果就是想進公司工作但因年紀大，有能力有閱歷，能創造價值的人公司一概不要，年紀輕沒能力沒閱歷，對工作挑三揀四的公司走馬燈一樣的招，且越來越難招。說到這裡我只想對那些說“有能力都不好管，好管的沒能力”的領導說聲：活該！
有晴天無黑夜
請大家注意兩點：1、優秀的老闆，絕對不會說這樣的話！也絕對不能說這樣的話！2、這句話也給職場人獲得生存、發展空間、機會提供了很多必要的啟示！、
一、如果你是管理者，請務必注意：這句話請不要從你的口中說出來！！！
有個笑話：
一人召集朋友聚會，很多人遲到。
此人說：咳！該來的怎麼一個都還沒來！
結果，已經來的人都跑了。
一會兒其他人都到了，
此人又來一句：咳！那些不該走的全走了！
結果剛來的人也都走了..........
看似笑話，但請謹記：這個社會、職場信息傳播、走漏的太快，這種“有能力的不好管、好管的沒能力”的話，最好還是別說了！
別以為在某些場合可以說！還是別找任何的藉口、理由為好！
否則可能的不良影響，對您沒任何好處。
二、那句話本身就有大問題！別覺著這是什麼真理！
難道“有能力的都不好管”嗎？
難道有能力的人，都是愛給領導找麻煩、不服從管理的嗎？
難道你的大腦中已經設定了這個標準：有能力的一定不好管？
老鬼對於這種邏輯很難理解......
也會讓我們管理者甚至老闆在大腦中裝入一種陷入為主的錯誤認知、觀念！這往往會讓我們不由自主的在看待優秀員工時，內心裡有一絲敵視或者負面感覺。
這樣真的對我們管理者有任何好處嗎？
好管的就一定沒能力嗎？
有些非常優秀的下屬，很可能非常尊重自己的領導、上司、老闆，對於上司交代的任務、工作全力配合、支持、執行。——這樣的優秀員工是有的！
為什麼要說：好管的一定沒能力？
你日常不經意的閒聊時散播這種觀點，對自己、對他人有什麼意義嗎？對自己有絲毫的好處、幫助嗎？
三、“有能力的不好管、好管的沒能力”，是缺乏格局、拒絕自我提升的管理者、老闆才會有的想法！
人才是企業最重要的資產、資本！真正重視人才的企業，是苛求人才的！絕對不會說出什麼“有能力的不好管”之類的語言、看法。
企業需要的是創造優質的平臺、制定適合、吸引人才的機制、給人家良好的發展空間，讓人才為企業創造價值，同時讓人才獲得他該獲得的價值才好！
有能力的不一定不好管、好管的不一定沒有能力！沒能力的不一定好管！管與否往往與此人的能力關係不大！管理者與下屬之間，並不存在“拼能力”這種說法，因為不同崗位、不同級別需要的能力是不同的。身為管理者需要的研究、學習、實踐管理類功夫、能力。我們需要關注的是如何讓自己的企業、自己所負責的部門或者團隊發揮出最大的戰鬥力與價值。
不要再把好管與否，與能力強弱之間建立任何的關聯了！
沒啥能力，不聽話的老油條比比皆是！
沒啥能力，四處散播小道消息背後使壞的小人也到處都是；
沒啥能力，靠裙帶關係安安穩穩、牛氣哄哄的下屬也是有的！
沒啥能力，以元老自居的員工也是有的；
沒啥能力，也不犯大錯、也很聽話，就是總拖後腿的員工，也是有的！
↑↑↑上面這些，才是管理者應該頭疼的！
管理者，研究管理的思路、方法、理念，本來就是本職工作！別去下某些結論，沒啥意義！
有那時間，多思考一些有價值的問題為好。
四、有能力的員工、職場人，務必謹記：千萬別恃才傲物！否則，對自己的職業發展沒任何好處！
有能力的人，大多不好管、大多有個性、大多有自己的想法........
這些說法，往往會讓一些職場人認為：領導、老闆是認可這種說法的、也是接納這種說法的。
這造成了部分有能力的人，不經意間也會出現使性子、恃才傲物、日常對領導的態度有所懈怠或輕視、與領導互動時的神態語氣等等出現不尊重的印象.........
這些現象，對職場人而言，是要命的！
千萬別因為自己認為：我有能力，領導就得容忍我一點、更尊重我一點、給我更大的空間.......
領導、老闆，離開誰都照樣讓自己的企業、部門運轉的好好的！別恃才傲物哦！
先談這麼多吧。
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老鬼歸來
有能力的不敢管，好管的沒能力，這在職場是一個普遍現象，很多管理者都有這樣的苦惱。管理實踐中，經常有領導感嘆，現在的員工太難管了，特別是有點能力的人，都是老虎屁股摸不得。批評兩句，就給你撂挑子，更不要說罰款了，動不動就以辭職相威脅。這樣的員工，就像是一件尺碼小一號的漂亮衣服，穿著不合身，扔了又可惜。
為什麼有能力的員工不好管？從員工角度來說，有兩種可能。一是恃才傲物，這是人的通病，也是人性的弱點。有才和有財一樣，都容易膨脹。才高氣傲和財大氣粗都是這個道理！二是員工不服你，人與動物一樣，只會臣服於比自己強大的人。你在能力上鎮不住他，也沒有好的管理方法，他當然就不會服你了。
更多的時候，員工不好管，是自己的管理方法出了問題。對此，我深有感觸。幾年前，我在一個私企工作。有一年年底，老闆讓我接手一個部門。沒去之前，我知道該部門有個員工很有工作能力，但是跟部門經理關係很僵，已經到了水火不容的地步。我與那個經理很熟悉，雖然私交不錯，但是對他的管理不敢恭維。他本身業務能力不行，偏偏又自以為是，總是以強權壓制下屬，所以搞得雞飛狗跳。我去了之後，與下屬處的關係很好，我佈置的工作，他們都大力支持，團隊氣氛非常融洽。
那麼，如何管理有能力的員工呢？以下五點非常重要。
一，露一手。員工為什麼不服你，或者是懷疑你的能力，或者是不屑你的能力。這時，你需要露一手才藝，讓他知道天外有天，人外有人。關羽主動請纓去斬了華雄，袁紹百般看不起。曹操說，喝杯酒再去吧。關羽說，我去斬了他回來再喝。一會，關羽提了華雄的首級回來，酒還是溫的。從此，無人不駭服關羽。
二，拉一把。看過《康熙王朝》就會知道，周培公很有能力，而且又有康熙老師伍次友的書信，可是他不拿出來，說明此人並不好管。康熙很聰明，對他一路提拔，從此，周培公對康熙忠心耿耿，並在平定三藩之亂中立下汗馬功勞。
三，打一下。諸葛亮出山後，關羽深表不服。諸葛亮不動聲色，雖有博望坡之戰，但並沒有完全收服關羽。於是，在赤壁之戰時，給關羽挖了一個坑，讓關羽“義釋曹操”，這下就抓住了他的小辮子。這一打，徹底打掉了關羽的傲氣。
四，冷一會。下屬如果桀驁不馴，不服管理，不妨先讓他坐坐冷板凳，磨磨他的銳氣。康熙要收復臺灣，決定啟用姚啟聖。可是姚啟聖太狂妄了，連康熙的秘書都敢打。康熙直接把他扔進大牢，不給書看，不讓人與他說話，老叫花子立刻老實了。
五，熱一點。對不好管的下屬，必須又拉又打，有冷有熱。《水滸傳》中，李逵殺人如麻，誰的話都不聽，為什麼對宋江俯首帖耳？因為宋江會籠絡人心，一會請喝酒，一會送銀子，徹底虜獲了李逵的心！所以，對難以管理的下屬，要學會感情管理。
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管理那點事
“有能力的不好管，好管的沒能力"，你怎麼理解這句話？
這句話很有道理。凡能力的人，具備“五有“：都是有思想，有個性，有威信，有點子，有魄力的人。
為什麼有能力的不好管？
首先，有能力的人看問題看本質，能抓住主要矛盾，有獨立見解，在某些方面的觀點，超過了領導水平。
其次，正是有思想，看問題有獨立見解，所以表現的有個性，甚至恃才傲，物！
三，有能力人，在群眾中一定擁有威信！總能對涉及群眾切身利益和問題克難攻堅，難事辦好，好事辦的更好！在群眾擁威信的人，在上下級關係中，實際上是下級對上級的一種籌碼！
四，有能力人，思維靈活，悟性好，點子策略多，領導沒想到他想到了！
五，工作有魄力，別人解決不了，再難的事他能解決，再爛的事，他能辦好，領導暗自佩服到嫉妒。
為什麼"好管的沒能力"？
"好管的沒能力"，恰是與有能力相比較，不具備五有，即：無思想、無個性、無威信、無能力、無魄力。這樣人除了聽領導話外，沒什麼特長！
現實中沒有哪個領導不喜歡聽話的，而喜歡不好管、有個性人！主要是領導擔負使命，要得工作搞好，必須還要用有能力的人！但有的領導內心深處五味雜陳，很是矛盾，也只能如此。
陝川甘
以上問題是企業領導怎麼用人才和管理人才。我本人沒有做過大領導，我只能站在工人的角度來回答提問，說說我的看法如下：有能力不好管，不是有能力的不好管。而是能力強的人，如果是你的下級，他心裡另一個自我跳出來說話了，你憑什麼管我？你的能力還不如我呢？只不過我沒這個機會，沒坐上你的位置？要讓我來當領導，就比你強，這就是嫉妒，這就是不服，所以不好管。要想管住這些人，必須加強自己的修養，提高自己的水平，也只有這樣，你才比他強，他才能服你，你才有說服力，才能讓他聽你的。沒能力的好管，因為他要靠這個企業吃飯和生活，他不敢得罪你，所以好管理。相反這個人能力非常強，技術非常好，企業沒給他(她)對應合理的工資，你也不好管，這是因為，他沒有得到應有的報酬，他不服。有跳槽的資本，對他不好，你不重視人才，他(她)可以另謀出路，去另一家企業做事，這也是企業留不住人才的原因。這就是一個小人物的看法。僅供參考。情繫廣播義蘭傳媒。
情繫廣播義蘭傳媒
一、有能力的人：
有能力的人，通常有個性，有自己獨立的思考和見解，而且通常自信，不會隨意依附聽從他人。
比如，孫悟空，敢於天齊，何人可懼？
對於上司而言，有時未必聽話的下屬，而且還很有能力，就有一種失控感，是一種潛在的威脅。
如果上司才華橫溢或德高望重，人格上有魅力吸引他人跟隨，決策上有前瞻性讓人信服，有能力管理優秀人士的優勢與短板，那麼人才趨之若鶩，可人盡其才。
反之，上司無能，下屬極強，上司會感到頭疼有危機感，下屬會感到壓抑有失落感。
二、能力一般的人：
反之，能力一般的人，因為無好的業績，會傾向於有好的態度，向上司看齊，畢竟職場中還是需要生存資本的。
比如沙僧，取經過程中，基本全程沉默，只是老老實實地挑著擔子，跟著大部隊走，降妖伏魔也是指望不上的。
管理能力一般的領導，通常喜歡招這樣的下屬，因為對自己沒有威脅，而且十分聽話，容易掌控，更容易享受作為領導大權在握的感覺。
問題是，態度好，未必解決問題的能力好，工作中遇到問題，卻無將可用，頭痛的還是上司。
兩類人各有優劣，團隊裡都需要，只有互相協作揚長避短，才能更好的發揮團隊的潛能，實現團隊的績效目標。
——段曉嵐寫於2018.12.24
職業生涯規劃師段曉嵐
我是深度職場作者風雨載人間，不敢說看透職場，也算了解七分，也不敢說看透人心，也算弄懂五成，關注我，不敢說讓你平步青雲，但也能讓你少走數年彎路。
有沒有能力，這個是可以直接通過觀察看到的，好不好管，這個那就要看管理者是否掌握和使用正確的方式或者方法，如果我們把人才比作一匹千里馬，那同樣你也要有伯樂般的能力和才學，你才能夠駕馭得了，不然就不要怪別人性子太野太烈，不好管理。很多人認為升到管理就是一種能力，其實在我看來，升到管理只是考核的開始
作為一個管理者，遇到比自己還厲害的下屬是很正常的事情，這就和在生活裡面遇到比自己青出於藍的年輕人是一個概念，都是非常正常的情況，畢竟不是每個人都是時代的弄潮兒，但這不代表我們就肯定罩不住這些來者不善的"硬點子"，在職場自古就有四兩撥千斤的說法，只有那些懂得以柔克剛，以靜制動，攻守平衡的管理者，才可以稱得上真正的管理高手。下面我就抬出⑤大殺招，教你兵不血刃，拿下人才的心。
一、以慢打快
這是一種典型的"後發制人"策略，別人主動出招，是想如何實現取勝；而我們隨後出招則是以不變應萬變，也就是太極拳的精髓以慢打快，以靜制動，當下屬不服我們管理的時候，我們就要把雙方的矛盾縮小，好處放大，多打緩手，多淡化問題。對面一拳打過來，結果還沒到我們面前，就被抽乾了力量也就是讓他使不上力反正大事化小，小事化無。
二、欲擒故縱
有才的人，都有一些放肆的本錢，難免做人做事就會恃才放曠，留下不少可大可小，可圈可點的把柄，你平時可以把這些把柄收集起來，湊到一定數量，等到後面，你在不經意間點出來，或者在部門聚會時借酒說話，反正要讓他知道你手上有他的把柄，他要是和你衝撞，沒什麼好果子吃。
三、借水行舟
公司企業時常會發出很多的新規定，新制度和新消息，你要懂得充分利用起來，借水行舟，借雞下蛋，比如有什麼旅遊抽獎，福利獎金，晉升名額，這些都是可以作為我們籠絡人心的籌碼，反正要讓這些下屬知道，跟著我們做，是有前途的，有潛力的，有機會我肯定會讓他搭上輕舟。(這裡說明一點，不要怕下屬蓋過自己，他有能力，其實同時也在證明我們也有能力)
四、恩威並重
這招沒得說，凡是管理難纏的下屬幾乎都可以如法炮製，職場裡面，有些領導就是不懂得恩威並濟的道理，要麼施恩過多，要麼打壓過重，其實這兩者之間是要講究一個動態的平衡，也就是所謂拉打結合，既要有狠的一面，更要有柔的一面，打個比方，這些人才不是很厲害嗎，可以，那就給他們量化目標，定高點，就說上級安排下來的，師出有名，沒完成，就要著重懲罰，比如取消獎金，取消休假或者紅包罰款等等，並且過程中，你要適當壓制，等到他們真的完不成了，最後再改為一律不追究責任，告訴他們，你替他們扛了，在請他們吃個飯，算是給他們安個神。
五、賞罰分明
做管理最害怕的就是賞罰不明，制度鬆散，獎罰全看心情，是肯定要不得的，而如果賞罰失當也會造成人心浮動，最後搞得離心離德，一盤散沙，所以獎懲方面就要特別注意，一定要賞大於法，賞多罰少，才能長久維繫，才能凝聚人心
最後的總結
關於管理方面的智慧其實早已如同大海深邃，我說的幾點只是其中冰山一角，不過不管如何變化，要想當好領導，如何籠絡人心，承上啟下都是其永遠的"必修課"。
職場深如海，有人光萬丈，有人一身鏽，如想了解更多關於職場領域的知識，乾貨和套路，不妨點波關注，我會持續更新。
這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，也可以順便點波關注，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!
風雨載人間
單從職場上來講，有能力的人和沒能力的人，有著完全不同的心理，從而也導致了有能力的人不好管，好管的沒能力這一現象。
一、有能力的人
有能力的人在心理對自己的認知是：我很厲害，你們搞不定的，我可以搞定；你們做不來的，我可以做得很漂亮。所以，你們要聽我的。你們要順著我，而不是我順著你們，否則我就辭職另謀高就。繼而產生的就是傲氣和自負。對於有能力的人的上級，他們的心理是：是啊，這個傢伙很能幹，能力很強，沒了他，我這裡玩不轉啊，沒了他，很多問題得不到解決，沒了他，工作就做不好，但這個傢伙總是不聽指揮，有時候還會跟我對著幹。於是長嘆一聲：有能力的人，不好管哪！
二、沒能力的人
能力比較低的人，對自己 認知是：我這也不行，那也不行，好悲催啊。為了自己不丟飯碗，我要順從上級，甚至討好上級，上級怎麼說，我就怎麼做，以彌補自己的能力不足，只要我能保住自己的飯碗不被“炒魷魚”就行。繼而就成了“言聽計從”的人。對於管理沒能力的人來說，他的心理是：你這也幹不好，那也幹不好，但是我說什麼他都聽，讓我心裡很舒服，而且你看他，軟軟綿綿，大氣而不敢出，這方顯我的“管理威風”。不管怎麼樣，大事做不了，給我做點小事兒也行，只要你不和我對著幹，我就勉強留著你用吧，畢竟這些人聽話、好管啊！
我想，大家都應該承認以上的事實。只是，那些有能力但格局比較大的人，很多時候比較好管，因為他們識大體、知大局，他們有同理心，會站在上級的立場上考慮問題，也為了未來能憑藉自己的能力進入高層。你看《亮劍》中的李雲龍，不好管吧，但他很會“拍馬屁”，一見領導就裝“慫”。而有一些能力低的人，用“緩兵之計”，我先聽你們的，但我會暗暗下決心提高自己的能力，將來成為一個有“話語權”的人，因為職場上的能力畢竟可以隨著實踐逐步提高。這個案例，可以參考阿里巴巴當年的“小前臺”童文紅。
所以，最後給大家一點建議：沒能力，就增強自己的能力，服從管理沒有什麼壞處，總會有出頭之日。而能力強的人，也別太把自己當個人物看，畢竟還有比你更厲害的人，該服從管理就服從管理，別學“楚霸王”項羽，不聽勸，不聽言，最後落得個“自刎別姬”的後果。自己管不住自己，還不讓別人管，危亦！！
耕然夫
只能說管理人員的創新能力與職業要求不相適應。大部分管理人員長期在固定崗位上工作，缺乏交流鍛鍊，知識儲備不多，見識面不廣，新辦法不會用、老辦法不管用。
從年齡層面來看，有的年輕管理人員接觸工作時間不長，對職場規則和職工心理瞭解不深不透，對新形勢下開展管理工作的方法途徑不掌握，工作中缺乏前瞻性思維。有的管理人員年齡明顯偏大，文化程度不高，思想觀念陳舊，眼界視野過窄，基本能夠應付面上的任務，但是缺乏解決深層次問題的能力。
從工作方法來看，一些管理人員對管理知識缺乏全面系統的學習，缺乏高層次的教育培養，沒有在重大項目中實踐鍛鍊，導致大局觀缺乏；大多數管理人員不善於從法制、心理上去分析和解決問題，工作上滿足於維持現狀，主動性、創造性不強。
