愛吃番茄醬
職場中經常會出現這種情況：你作為一名兢兢業業的老員工，去和領導提加薪，被領導委婉的拒絕，然而來了沒幾個月的新同事卻深受領導“器重”，甚至領導親自對他進行一對一培訓。你不禁疑惑：為什麼領導寧願培養一個新員工，也不願給老員工加薪呢？主要都是這3個原因：
1.忠誠度
忠誠度分為對領導的忠誠度和對公司的忠誠度。
你作為一個老員工，和領導的接觸很多，領導更多的已經不是當初“高高在上”的形象，而且工作久了，大家難免有些看法不一樣，所以你對領導的忠誠度一般，而你對公司的忠誠度已經達到了一個穩定的水平，加薪並不能讓你對公司的忠誠度有很大的提升，所以老員工提加薪不容易成功，但是新員工的培養卻優勢十足。
新員工剛到公司一切都是新鮮的，也是無助的。這時候領導給予新員工一些額外的幫助，尤其是剛畢業的大學生，新員工會特別的感激，甚至認領導作為“師父”，形成一種狹義上的“個人崇拜”，成為領導的“嫡系人馬”在以後的工作中領導會更方便。
新員工感謝領導，領導也很受用，但官腔還是要打一打的：主要是公司提供的平臺好，你在這裡好好幹，一定會有所收穫。新員工彷彿看見了職場的曙光：剛入職就得到領導的器重，日後一定會飛黃騰達，公司的這個平臺真的不錯。
2.邊際效應
老員工的業務能力已經達到了一個穩定的水平，想要突破自己的瓶頸並不容易。但是新員工努力學習，沒多久就能正式投入到工作當中，和大家進行合作，就邊際效應來說新員工的投資價值確實很大。
新員工（尤其是應屆的畢業生）會帶來很多新穎的方法和觀念，用更多高效的方法辦公，更新穎的視角看問題，這些都是老員工不具備的。
3.對公司的依賴度
老員工在公司內根深蒂固，如果辭職到別的公司一切又都要從基礎開始，所以老員工對公司的依賴程度很高，領導也是深知這一點，所以他對你工資和離職之間的這桿秤也有自己的心裡預期。
相反新員工對公司依賴程度很低，可以說是“來去自由”，本來就是新人一個，離職沒有什麼影響。所以這點老員工更處於了不利地位。
當然，老員工也有很多“得天獨厚”的優勢，利用自己的專業性獲得更多的業績，利用自己的人脈、渠道資源找到新的突破口，但是這些要比新員工付出更多的努力。
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其實在職場上一直就有這樣一個怪現象：老闆們更願意高薪去招聘培養新人，也不願意給老員工漲薪到相同水平。一方面，公司鼓勵員工忠誠，鼓勵員工和公司共同發展，並設置工齡獎或類似福利作為鼓勵；另一方面，老闆又不斷的逼走老員工，同時還花更多的錢從外面招聘新人。我覺得從各個層面去考量這種現象，還是有很多解釋的：
市場層面
薪酬水平幾乎每年都呈現水漲船高的態勢。幾年前你入職時，市場平均工資比較低，而今天，市場平均工資比較高。關鍵是，這幾年裡你的薪酬漲幅，很遺憾的沒有趕超崗位平均工資的漲幅。所以，就給人造成了一個感覺，一個入門的新手就能拿比你高的工資。
成本層面
有很多HR認為，招新人成本低，培養週期短，新人的學習能力更強，配合度更高，而培養行業思維固化的老員工不僅要花時間花精力，還不一定有成效。而且老員工業務調整與轉型的配合度上常常會出現滯後，逆反等心態，讓企業更願意讓這些老員工走人，轉而把資金與時間用來培養新人。
能力層面
招聘高端人才，是一種便捷的人才獲取方法。尤其在部分企業發展的重要階段，對高端人才的需求以及發展的緊迫，讓企業更願意花更大的價值挖掘有能力的新人。而老員工如果沒有表現出很好的學習能力，體現自己對公司的價值，不要說加薪了，能保住飯碗都很難說。畢竟人才的競爭說的不僅是企業與企業之間，還包括了企業內部的激烈競爭。
管理層面
對於有些管理者來說，員工“倚老賣老”的行為是自己非常反感的，尤其是那些表現不佳的老油條員工，這時管理者寧願招個新人，不僅能為企業注入新鮮血液，還可以敲山震虎，適當的產生鯰魚效應，激發老員工的反彈從而煥發新的工作能量。
當然，儘管有各種的原因可以解釋企業偏愛新員工的現象，但任何一個老員工遇到這件事都不會有好心情，抱怨、消極怠工、甚至離職。很少有人認真自省，現象的起因往往在於你不夠優秀，在老闆心裡的價值低下。不論新手還是老員工，把工作做好，做到讓老闆放心、安心，這才是自我增值的不二途徑，也是優秀職場人的高度自律。
對此問題你有什麼不同的見解呢？
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這個現象不但存在，而且有一定普遍性
1、成本考慮
新手與老員工相比更有成本優勢，價格低。而且新手更容易聽話，沒有沾染一些習氣、沒有關係網、要求也少。
2、示範效應
老員工不是一個人在戰鬥，有一堆人，有一個圈子，如果加薪了，別人不會去了解他幹著幾個人的活，而只會看到他加薪，這樣的示範效應容易引起集體加薪訴求，會帶來成本和管理方面的壓力。
3、核心競爭力
這樣的老員工可能任勞任怨，但是卻沒有核心競爭力，也就是無論他的能力還是他的崗位都不是不可替代的，找個人就能幹，而且薪資不用多大變化甚至更低。
4、柿子軟的捏
個別情況是，老員工任勞任怨，然後屬於比較悶、溝通少、不善於提出要求的類型，這樣也容易給周圍的人帶來推脫的機會，導致自己的事情越來越多，累但是卻沒有成績，或者付出領導看不到，受不了的時候憤而離職，也沒有人會惋惜。
給職場人的啟示：
1、苦練內功
一定要有自己獨特的東西，不能被別人代替，這個到哪裡都能夠成為你的殺手鐧。
2、學會溝通
（1）能夠做好，還要能夠讓大家尤其是領導知道、看到，光做好蛋糕不行，還得能擠出花兒！
（2）要適當宣傳自己的付出和努力，比如工作日誌之類；
（3）要勇敢溝通加薪問題。
3、學會說不
分清職責很重要，該是自己的事情義不容辭，不是自己的一定要學會推辭，每個人都忙、自己一堆事兒、還有無數的清單等待......
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職場中好像確實存在這樣的現象，一個在公司工作了3-5年的老員工，薪酬增漲的幅度不大，但企業好像更願意花錢去招新手，然後去培養新手，這樣的成本算下來，好像企業特別不划算，很多職場人會覺得我每天干那麼多的活，公司不給我加工資，去招一個新人，那個新人的薪酬說不定比自己的都要高，但乾的活卻不如自己多。難道企業的領導都傻了，會去幹這種吃力不討好的事情？
事實卻不是這樣子的，如果我們站在商業的角度上來看這個問題，我們就會發現，如果公司提供高於員工期望水平的工資，或者提供比行業標準高的工資，可以讓這個員工擁有強烈的經濟動機來保持住這個崗位，這也是我們一直期望公司這樣做，但卻很少人能夠拿到這樣的薪酬。明明這樣做優勢會很明顯，可企業為什麼就是不這樣做呢？
隱性成本的原因
我們都知道，企業在招聘新員工的時候，除了應屆生，社會招聘都會根據不同的崗位，儘可能招聘有過相關經驗，或者擁有某項或某幾項專業技能的人。新進的員工進入公司後確實需要磨合和培養，但新員工本身自帶的技能，同樣可以在工作中發揮出相應的價值，這個價值會比公司去培養老員工的成本要低。
咱們舉個簡單的例子，公司現在要上市，在財務方面的事情需要進行核算，如果讓公司內部現有的財務去操作，可能會導致最後完成時間長；而如果新招聘進一個有過相關經驗的員工，他可以快速地參與到工作中來，這樣會比培養內部員工的時間週期短了，這種是隱性成本的原因造成的，因為如果內部現有人員搞不定的情況下，公司需要付出的成本就包括了試錯的成本，時間的成本，上市機會的成本。
這個時候你就會發現企業為什麼願意花高價去招聘人員來做某個項目，而且給到的薪酬有可能比老員工的薪酬都要高。
顯性成本的原因
前面提到的是招聘一些有經驗的員工，我們迴歸到招聘新手的員工上來考慮，這個就更容易理解了，什麼都不懂的員工，薪酬相比工作幾年的老員工成本還是要低的。雖然他們在前期培養上需要花費一定的功夫，但我們想下，幾年前我們是不是和他們一樣？
事實就是如此，在我們工作幾年以後，你再想想，自己每天雖然幹著幾個的人活，累得半死不活的，拿到手的薪酬並不高，但我們想過沒有我們自己的可代替性高不高？是不是一思考就嚇一跳，假如我們現在離職，公司隨便找個新人來做交接，可能十天半個月基本上就能夠把事情交接完？這種可代替性很可怕吧！
當然嘍，你會說你的離開至少會給公司帶來多少的損失，某個項目沒有你的跟進肯定不行，確實有這樣的情況，因為你的離開會有一定的損失，但這個損失是企業承受範圍之內的，而且不要忘記了，新員工同樣能夠產生出價值，包括接受你的資源以後，一樣會為公司有貢獻。
這些是我們明眼都能夠看到的顯性成本，回過頭來再想下公司為什麼願意招新人也不給老員工加工資，這下明白了吧！同時我們在工作幾年後，如果我們的技能沒有得到很大的提升，企業也能夠通過員工過往的工作情況預估他未來可能的成長到的一個高度，而新員工的進來，也能夠刺激老員工要努力工作，至少得積極對待工作。
當然啦，當我們成長到能夠獨擋一面時，你會發現困擾你的這個問題已經不見了，到那個時候你再回過頭來看看，你就會發現事情的另一面了。
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這很簡單，老闆不在乎你不，喜歡你唄，因為你動了老闆的奶酪，因為你觸犯了他的經濟利益，就是這樣一種關係。新來的員工從生手開始他可以有一種兢兢業業，有一種小心翼翼有一種步步為營如履薄冰的感覺。她到了一個陌生的環境，一切都是充滿新鮮好奇的，都是會從頭開始的，在一個陌生的環境氣氛當中，他會全心全意的去付出，想贏得這份工作，所以他會格外的珍惜！
而老員工就不一樣了，無論是他的工作還是他的心態上面就發生了一些變化，因為自己幹了幾年啦就是元老啦，就這樣的心態在裡面。做任何事情的時候就會心裡不平衡，就覺得公司應該給自己加薪，在工作或者態度上就會怠慢，產生一些負面的情緒化，就會有不同的思想！所以很多的老闆就是這樣寧願幹掉你，寧願不要你，重新培養一個生手嫩毛頭，培養一個新員工也不留老員工。所以這一般大部分的老闆都是會這樣想的，因為他只是想到利益方面！
而真正有卓越眼光的有遠景規劃的老闆他是會留住老員工的，因為老員工無論是在資歷還是工作習慣方面對於這個工作都是得心應手，都是輕車駕熟的，所以真正有意識有思想遠見的老闆他會留住老員工的，因為老員工等於多少個新員工，最起碼無論是在人性，情感，還是工作態度上，老員工都是能夠放心，更加能夠勝任這份工作，這個看每個老闆的出發點心態想法而決定！
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老員工就是曾經的新員工，新員工就是以後的老員工。哪個老員工不是從新員工過來的，只有回想下自己一路的旅程，就能明白個七七八八。
1、新員工入職，雖然是新手，幹啥都不利索；但是他願意學習呀，做事勤奮呀，尊敬領導呀，工資要的低呀；而且新手通常都年輕，活力足有幹勁，讓他多幹點活，多加個班也沒怨言！
總結：公司認為新員工勤奮聽話，要的工資還少！
2、新手入職，培訓個幾個月，基本就能上手，雖說做的還不如老員工熟練，但馬馬虎虎也能交差了，再培養個一兩年，通常就能頂起來，做的不比老員工差，甚至在新奇的思維點子方面比老員工還好。
總結：公司認為新員工完全能替代老員工，要的工資還少！
3、新手入職，雖然乾的活可能和老員工一樣，但是職級通常要比老員工低很多，這樣公司就可以通過“晉升”來激勵新員工，使新員工感覺到前途遠大，這樣新員工就願意為了“升職”而額外工作，使公司得到好處。
總結：公司認為新員工更可能會進行額外勞動，為了升職加薪。
4、等新員工慢慢變老了，同職級的工資已經漲到最高了，再漲工資就只能給老員工升職了，但是高級職位就那幾個，老員工數量卻不少，怎麼辦呢？沒辦法，只有耗著了！而且通常老員工因為感覺不到升職希望，會變得思想比較消極。
總結：公司認為老員工已經到了瓶頸，公司沒辦法激勵他們了！
5、等成了標準的老員工，這個時候年紀也差不多到中年了，在公司的職位也差不多固定了，而且由於在公司的時間長了，思維也比較固化了，公司想嘗試點新玩意，搞點新變革，老員工明顯不能適應，而且還希望散播消極觀點。
總結：公司認為老員工不能適應變革，會成為公司繼續創新的障礙！
最後，公司就只好想辦法讓老員工自己走，什麼辦法呢？就是上面說的讓你經常幹著幾個人的活，卻得不到與之匹配的薪酬待遇，或者重新培養一個新手，也不願意給老員工加薪。
而現實情況是，老員工是公司的寶貴財富，是跟公司一起同舟共濟，風雨相隨多年的命運共同體，公司如果不分青紅皂白，就天天琢磨著搞掉老員工，也是非常令人寒心的。
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個人覺得，這個問題的實質是反映出老員工與新人對公司意義的問題。
在這裡，不妨先就老員工與新人做個對比分析。
所謂老員工，肯定是在公司就職多年，基本是5-10年的時間甚至更長。對公司已經有了一定的依賴性，以穩定為優先考慮的因素。無論從人際關係及所從事的業務，都已經到了比較熟絡的地步。對領導佈置的工作，基本可說是駕輕就熟，不必讓領導多費口舌及精力。
然而，凡事都會具有兩面性，老員工自有諸多的優點，但不可否認也有自身的弊端。最核心的一點就是習慣在自身熟悉的領域裡日復一日地工作，雖任勞任怨，但長久下去極有可能導致思維僵化，思想產生惰性，對新生事物不敏感。這一點，對公司發展來說是極為致命的。
新人呢，首先經驗和能力肯定是比老員工差不少，剛進公司在許多方面也會束手無策，同時領導在這一階段也會花費諸多精力予以培養。但有一點要知道，新人進入公司如果聰明好學、踏實肯幹，他們的進步會是飛速的。況且，新人好似一張白紙，對領導可是言聽計從，領導自然也會感覺比較舒服。
最顯著的一點區別就是，新人在時刻進步著，而老員工卻習慣地枕著以往的經驗停滯不前，還時刻會覺得自己幹著不可替代的工作，薪酬理應再提一檔。這一點，公司會看在眼裡，記在心上。
還有一點也很關鍵，從節省成本來看，新人的薪酬可比老員工低太多了。既然新人好使，成本又低，公司如何取捨自然不必多說。
話又說回來，僅一味地看重新人的優勢而忽視老員工的價值那是絕對不可取的。關鍵在於要讓各自發揮所長，彼此互相協作，這樣公司才能長遠發展。
蘇珊職場進化論
我想這樣得看在什麼行業和崗位。在勞動密集型的企業，如果你是在一個基礎崗位，做著沒有什麼技術含量的活，那麼，對於企業來說，培養一個新人不用耗費很多的人力、財力，而人工成本卻比老員工低，這樣為什麼不用新手呢？
一個人經常幹著幾個人的活，崗位分工如此不明細，這樣的公司一般也大不了哪裡去，又或者是初創型的公司。所以，對於這類型的公司來說，為了節省成本，找一個有潛力的新人好過給老員工加工資。
你做的累死累活，老闆卻遲遲不給你加薪，你有沒有想這些：
1.每個崗位都相應的崗位職責和勝任要求，雖然你經常一個人幹了幾個人的活，但是一個蘿蔔一個坑，你並沒有給公司降低人力成本。
2.你覺得現在自己薪資跟自己的付出不成正比，但是很可能你現在拿到的工資已經是你這個崗位薪酬中的頂級工資了，所以，這個時候你要考慮的是申請晉升or跳槽。
3.“你是職場老油條嗎？”每個人的工作激情在進入第二個年頭之後，慢慢就開始消褪，這個時候如果讓老闆覺得你必須要有金錢的刺激才能激起你一點工作熱情的話，是個老闆都寧願找個新手把你替代掉。
工作能力決定你能不能把一件事情做好，但是工作態度決定你想不想把事情做好，工作態度直接影響你的工作結果。
4.你是不是已經到達了職業瓶頸期。如果你在一個崗位上做了10年，十年如一日，沒有大功也沒有大錯，老闆看不到你身上的閃光點，而新手對於公司來說就是新生的血液，充滿未知和可塑性。
如果你是老員工，你一個人幹著幾個人的活，老闆又不肯加薪，你可以這樣做：
1.重新梳理自己的崗位職責，儘量做自己份內的事情。人的精力是有限的，做的多並不代表做的好。
2.如果主管安排你做不屬於你工作範疇內的事情，經常性的話，一定要問清楚薪資、崗位定位和考核標準，不用覺得不好意思，否則你會做的憋屈。
3.主動提出提薪要求。在私企關於提薪，如果你是抱著“自己埋頭苦幹、老闆總有一天會看到給我加工資的”這樣的想法，多半是要等到海枯石爛的。俗話說“會哭的娃有奶吃”你必須自己為自己爭取權益。
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這已經不是個別現象了，在整個職場中已經成為常規現象了，原因有以下幾點。
薪資調整困難
為何要這麼說？老員工往往不止一個，幹活的也不止一個，該怎麼調薪往往就會成為一個HR非常棘手的問題，領導也非常為難。而且每個人在面對薪資待遇問題上，普遍都認為自己才是幹活最多最有效的那個。調低了心裡就各種不爽，調高了老闆不爽。如果都統一加一千，心裡更是犯嘀咕:為何其他人幹活比我輕鬆卻加一樣的工資，不公平！最後還導致了一些關鍵人才辭職走人的現象。
所以在一些薪資體系不完整的企業，每年的調薪反而成為了一道巨大的難題。
工資低沒人來
社會總是在發展的，人也總是在進步的。而這種進步不僅體現在學習和思想上，還有對金錢的觀念。比如說，面試兩家公司，第一家給八千，第二家面試就敢要一萬，人都是有談判意識的，拿不到一萬就去第二家拿八千得了，沒虧而已。
人總是在進步的，社會總是在發展的。而這種發展不僅體現在科技和科學上，還有對金錢的把握。為何這麼說呢？每年的物價都在通貨膨脹，浮動的範圍大概在10%左右，也就是說年初100塊錢買的東西，到了年底要110塊錢才能買到。而膨脹同樣可以用在工資上，物價都上漲了、房租又漲了、豬肉不便宜了，更加不用說房價了。去年用五千招聘應屆生，今年五千就招不到了，必須提高到六千了。可是去年來的人還沒漲工資怎麼辦？只能讓他們苦惱去，誰讓他們早畢業一年。
職場一休
在一般企業，員工層的最高薪金實際是有個限度的。其實看國企和公務員的薪酬標準就很清楚，都是有最高限的。老員工工作多年對自己的工作輕車熟路，也能憑經驗處理一些突發問題，堪稱企業骨幹。可是為什麼老闆不願給這些人加薪呢？我想不外以下幾點:一是你的薪酬已接近或達到最高標準，再要多拿錢只有升職，可上一層職位有限，只好拖著。二是防止攀比，一個企業同樣資歷的員工不少，彼此間的表現也拉不開太大差距，給一個人漲工資，其他人怎麼辦?三是有很多工作無法定量評價，一個有經驗而且有責任心的老員工能頂幾個年輕人老闆不淸楚，同樣與資歷相近但工作不上心的比也難以評價究竟比別人強多少，簡而言之，人才庸才分不淸，所以老闆也不會主動給你加薪。第四最簡單，有許多工作誰幹都差不多(其實現在一般會計崗統計崗大學本科都進不去，按其工作內容高中，中專足可勝仼)，老員工可能在處理突發事件中更有經驗，可是那有那麼多突發事件呢?既然誰幹都差不多，老闆自然願意用年輕人了，一是付出的成本低，二來年輕人熱情高，又聽話，培養出來有前途。好像不少企業學日本企業培養職工對企業的感情，希望職工終身為企業服務，設立工齡工資，每年漲幾塊錢，雖然這有利於老員工心理平衡，可是這部分錢太少了，每月多得的還不夠買一包煙，激勵作用大小了，不足以挽留老員工為加薪而跳槽。
