为什么有的软件公司宁愿花15k去重招一个应届生，也不愿意加薪5k留住公司老程序员？

2019-04-03 23:15:10 佚名

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跟大家讲一件小事情，我一个朋友，也是程序员，跟老板说加薪，结果第二天被辞了。你如果问我为什么，我可能想说，可能老板早就想把你开除了，终于等到你先说了，所以说，你如果不够百分之百确定你在公司的地位，那就不要说加薪，直接辞职换家公司。世界这么大，谁还离不开谁了？

1.有的老板比较喜欢应届生的闯劲，不喜欢老员工每天按部就班的没有创新力的上班，还要每个月给你发好几万的工资，倒不如把你开掉招几个应届生过来。

老板要有用的老员工，不需要每天就只知道按部就班上班的老员工，等到年纪大了，你不能敲代码了，也没什么创新力，也没有年轻人的创新力，要你有什么用？老板工资也不一定发的起呀，真的是，是不是呀。

2.有的老员工已经习惯了公司的规章制度，开始拉帮结派，不利于公司的长期发展，公司也需要不断的需要新血液，让公司前进成长，拉帮结派的最后结果无非就是腐败与不作为，年轻人又不懂那么多，就知道多做事情才能拿钱，对于公司何乐而不为呢？

任何一个领导都不喜欢拉帮结派，更不喜欢自己的公司出现了内部矛盾，员工是给自己公司打工的，不是搞拉帮结派的，老板想开除你大不了就是需要赔违约金和几个月的工资，这对老板又算什么呢？

最后一句话，不愿意给你加薪的老板，说明你在公司没有足够的分量，或者你没有达到他心中的能力，所以不加薪就辞职，还可能工资双倍，天涯何处无芳草，何必单恋一枝花？

大家好，我是王小编，中国最帅的前端程序员。

作为一个混了十几年的软件老兵，不能单纯的看待这个问题，先从程序员本身角度出发，有一个不能回避的问题，要快速的涨工资指望在内部涨会比较慢除非技术能力特别强，可能会给你的工资一步到位，作为公司本身来讲不可能不知道这事，稍微正常的公司都会慢慢给补上，毕竟每个公司都有涨工资的一套体系，如果在公司呆的时间足够长就可以弥补回来甚至还会有更多的收获，但不是每个人都有这种境界，而且不一定真的遇到有抱负的老板所以这种公司的选择里面包含着很多偶然的因素。

几乎每个程序员都有跳槽的经历，几乎每次跳槽工资都能有大幅度的提升，当前这个需要有一定的界限，需要在入行的前几年才有用，在工作五年之后工资涨的幅度已经缓慢了不少，除非技能有一个质的提升，所以不太建议频繁的跳槽，混职场最聪明的人在一般人来看如同傻子，公司给的工资又不高为啥一直赖在这个公司不走那，只不过人家眼光放得更加长远，到最后收获的可能不仅仅是基本工资的那点钱了，当然选择这么干其实有着很大的风险，伴随着一个企业慢慢变得非常强大是一件非常幸福的事情，但中间很可能公司因为经营不善倒闭了，就意味着所有就需要从头再来，看看前几年互联网公司第一批跟着公司上市的那些老员工基本上都能接近财政自由，在当初肯定很多人喊着是不是傻子，公司能给你什么这么死心塌地的这么干下去，玩的就是一种境界了。

曾经遇见一个跟着公司上市的初中毕业的高管，当初公司在很小的时候，老板在网络上发现这个对于公司的产品讨论非常的积极，就直接联系到这个人，问到这人是做什么的，说是一个网吧的技术总监，其实就是一个网管而已，就把这人算是忽悠到北京，然后一步步跟着公司坚定的走下去，最后做到产品总监的职位，有一年年会公司为了表彰其对公司的贡献直接年终奖了一个宝马汽车，说这件事不是为了告诉这人如何逆袭，而是要在职业生涯的里面选择一个不错的中小型公司一起成长起来，也算是混了一辈子总算做了点事情。如果只是混迹于各个公司，看似经历非常的丰富其实都是在玩的表面的文章，永远是在被考察的对象之中，永远没有真正进入一个公司的核心层，拿着也就那点基本的工资。

从企业角度由于市场成本的增加，后续的招人的工资一定会上涨，但如果涨到比现在的老员工要高出许多，这种极端的情况一般很少见，急缺的人才一定是高于现有的技术人员，但如果从应届生的角度考虑这种极端情况也是非常少见，虽然在软件行业每个人的工资属于保密的，但这种基本上藏不住发生这种情况，公司早晚会出问题，经常听一些老程序员说起现在刚毕业的学生毕业就能拿到多少钱，想当年刚毕业的时候才能拿多少钱，物价在上涨当年租房的钱和现在租房子的钱差异肯定也是非常大，所以有这种想法倒也是十分正常的。

当然在现实中公司为了激活现在的气氛，可能有招一些新的技术人员，对现有的老员工保持一种压力感，主要为了激发内在的潜力，不见得一定要对老技术员有什么想法，毕竟无论做什么事情都要保持一种饥饿感，有前进的动力，不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨杀驴了，如果一个公司招的应届生都要比现在的老员工要高了，这种公司不呆也罢，不重视人才的公司注定没有大的发展。

希望能帮到你。

大学生编程指南

软件公司，宁愿花重金去重招应届生，也不愿意加薪留住老程序员，有些人会抱怨，天理何在？我是家小软件企业的老板，有自己的开发平台，我也经常这么做，原因有二：

1、核心技术在我和其他股东自己手里，老员工只要听话照做就好，我并不需要他们有多能干。如果老员工在非调薪时间跟我提加工资，或者以找到下家为由跟我讲涨工资，我都会二话不说好聚好散，因为把他送走，我可以快速以同样的工资招来一个新人，培训1个月，填补老员工的空白。

2、新员工能给公司带来活跃的气氛，招来新员工对组织的氛围带动效果，相当于我每月进行一次团建。都说“新官上任三把火”，新人来到老团队，也会带来很多改变和创新。一方面，新人听老人传授经验，有助于组织知识整理和共享，另一方面，新人参与既有项目工作，有助于重塑组织合作模式，产生鲶鱼效应，提升团队效能。

3、说实在的，我们这样的小微企业没有完善用人留人制度，手下跟我提涨工资，我有时候也会凭意气用事，处的好的就给涨，就不像大企业，有专人专门制度来管控老员工的涨薪预期。所以，要新人，留老人这事，还要看企业规模和制度。

欢迎

信息监理师小跳

老程序员，年龄35岁，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完后月薪30k。

之所以假设老程序员月薪25k，因为一开口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。这个假设已经是涨薪20%了。

为什么花15k招应届生？因为给的少了人家不来，或者来的质量不行。应届毕业生起薪都明明白白的。什么学校什么价位一清二楚。老板就是想招一流大学的学生，那就得给得起一流的薪水。

为什么不给内部考程序员涨工资？我们算算吧，每人涨20%是什么概念。如果月薪20k是平均水平的话，500人的软件公司，月人力成本总额大概是1300万。普涨20%的话，月人力成本增加260万，年度3120万。如果是你，你会这么干吗？

在研发企业里，人力费用是最大的支出了，人力费用的控制是重中之重。有人说不是全涨，那你说给谁涨工资？企业必然是有现行的调薪制度的，在正规公司每一次调薪都要有调薪依据的，尤其是个某一个单个个体涨工资那更是要慎重，要有充分的依据，否则将引发大家的不公平感。

尤其是靠提出离职涨工资的方式更要不得，一不小心你就成了领导欢天喜地送走的人，不但没有加薪挽留你，还立即同意办理手续。

真的要充分认识到自己的能力和价值在什么地方。当经验越长工资越高达到临界点的时候，很可能领导真的已经不想给你涨工资了。还要想办法提升自己，找到自己的价值提现。

职场三原色

1.程序员这个职业说句实话，其实就是吃青春饭的，当你年龄大了之后，拿了高薪之后，不要再奢望加工资，因为老板这时可能会把你辞了。

2.对程序员来说，工作经验固然重要，但是老板更需要有干劲，有热情，能加班的年轻人。

3.你年龄大了有工作经验之后，老板需要给你开高薪，但是这时你要顾家，老板不能强制你加班，但是刚毕业的应届生不存在这个问题。

4.应届毕业生的学习能力强，有热情，而且还不需要支付太高的工资，从这几点来说，老板还是倾向于选择应届毕业生。

让编程改变世界

我觉得不是不愿意加给老程序员，而且不愿意加给老油条程序员，这有本质的区别。

试问，对些熟悉系统架构，对业务掌握的又很彻，同时仍然积极上进的老员工，公司怎么会不给他加钱？又怎么会存在15k招一个应届生就能顶了他的道理？根本就说不通。

反之，一个老员工可以做的事情，竟然一个应届生就可以完成，老员工的价值在哪里？既然毫无含金量，为什么不能换了老员工？

很多人只看到了问题的片面，不管是新员工，还是老员工，你都需要发挥自己的价值，自己的优势，要时刻知道自己的立足点是什么？自己的定位是什么，要让自己的存在是有价值的。如果没有存在的价值，那确实随时可能被换掉。

老员工在每个公司都有，其实从公司来说相比较，对于一些内部的高级职位，公司更加愿意内部提拔，一来可以给内部人才机会，更好的激励内部员工；二来，内部提拔肯定比外部招聘的成本更低，这个成本包括风险试错成本和招聘薪资等方面的成本。所以优秀的老员工自然能够抓住机会，成就自己。每个公司都知道，空降兵死得快，除非必不得已，不然哪个公司非要找个空降兵尝试呢？

我也见过很多老员工，协商解除过一些老员工，根本的原因是到了最后，他们失去了自己的价值。我相信也承认，很多老员工在某个阶段一定做出过杰出的贡献，但是随着年纪的增长，家庭、婚姻、子女将他们的时间精力越来越分散，他们的精力无法完全聚焦于工作。产出少bug多，需求做的慢。技术上，缺乏对新技术的学习和追求。团队合作上，早就不在积极主动，这种员工公司必然不愿意在加薪挽留，不主动请你走人已经不错了。

可是大家就觉得残酷，但是生活原本如此。一线城市人才济济，竞争激烈，程序猿这个岗位，更加残酷，竞争更加激烈。公司更愿意offer35以下的年轻人。这是行业，社会，市场，体系等综合原因所致，我们痛恨，却又无力改变。只能在有限的时间让自己变得更强，更加不易被替代。

每个行业都是这样，不光是程序员，销售，HR，设计，哪个行也不是如此。与其不断抱怨，不如不断提高自己的竞争力，只有更加努力，更加乐观的守住自己的一方土地。

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祝愿大家周末快乐！

六姑娘笑笑

这个问题经常见，我认为是个思考方式问题。

站在员工角度：新来的人，什么都不熟悉，不出活，还一下就给15K，而我工作量这么满，连5K都不给我加……

站在老板/部门角度：现在工作量接近饱和，为了以后发展需要，要提前储备人才，没有新人进来，25K那些老员工一旦离开，那就影响业务了。

研发部门除了在不求利润的一二线大厂，在其他追求利润的企业中都是成本部门，什么是成本部门，就是保证运营条件下尽量“节流”的部门。

怎么保证运营？主要就是维持一个“摊子不散”，避免整体工作量不足。因为你25K老员工的工作量已经很大了，给你加5K能提高20%绩效不？边际效应小。而一个新人工作量可是纯新的工作量基础啊，在加上新人的到来给老员工带来的竞争压力和对老员工“忽然离职”的风险补偿，总的来说，不断引入新人的价值很高。

司马子耕

适度的富裕人力是企业平稳运营的常态。。

如果企业只需要二十个人，那么保持22-24人是比较稳妥的。。多出来几个人，可以有效的防范员工合伙辞职的风险。。人虽然多了10%-20%，但是因此压低工资也能低一点，剩下的差额足够缺人的风险费用了。。

员工的角度说，肯定是自己的利益最大化，但是员工辞职是可以不讲理直接走的，企业不会和员工就此争吵，翻过来企业招人需要培训等等业务损失就大了。。

所以说职场没有什么道理，要看可行不可行。。有的员工稳定性非常好，又是多面手，有这种手下一般都会悄悄多给点钱，因为确实少雇人了。。

但是有的人本事大脾气更大，要钱狠撂挑子更狠，这就需要压着用，明知道他可以干，就用他七八成力量，剩下的力量养后备力量，只有这样的人员配置，脾气大的员工才会翻过来好好干。。

至于夫妻档一年赚几十万也正常，就是因为队伍非常稳定，三五个亲戚朋友合伙努力，可以做到利益最大化。。当然，企业规模扩大之后，也需要痛苦的转型。。

管理制度就是制度，老师讲课就是讲课，企业实战还要具体问题具体分析。。

山东精创车加工

从第三方的角度看待这个问题，有不同的角度。

1、老程序员可能没有发挥好应有的价值。试想一下，如果老程序员在岗位上兢兢业业，做好该做的工作，并充分利用好自己的经验去开拓创新，也乐于分享指导后辈，那怎么会不去留他呢？如果一个公司的老人仗着自己在公司的资历混日子，而没有好好利用自己的资源去做事，那么淘汰是必然的结果，更不用说在更新迭代很快的互联网行业。

2、可能老程序员有更好的其他机会去发展而坚持离职。这种情况就是公司想留也留不住了。我们在一家公司比较稳定地呆了几年，难免都会想出去看看外面，接触新的东西，当有好机会来了离开原来的公司，这也是人之常情，作为他的领导肯定也支持。

3、可能跟这家公司对人员的规划有关，尤其是在互联网/软件业，发展速度快，知识更新速度也快，会迫切需要新血液的加入；而且新员工的工资成本一般比老员工成本低，那何乐而不为呢

良好新青年

在很多单位，工资倒挂都是常见的现象，公司可以花15K的月薪去招聘一个程序员，但是想让公司给一个月薪10K的老员工，直接涨薪到15K，是非常困难的。

先说说工资被应届毕业生吊打

我们公司应届研究生的工资在8K+，如果把各项奖金福利和年终奖平均到每个月当中，差不多月薪能有14K-15K；这样的薪资待遇，好学校的毕业生都是招不到的；一般都是211/985学校中名气不大的学校，偶尔才有几几个北清毕业的本科。

优秀的应届毕业生都是非常宝贵，属于职场的“稀缺资源”，这里的【优秀】需要学历高、学校好、能力高；而这些优秀毕业生进入单位之后，都是单位重点培养的对象。

所以，优秀的应届毕业生，工资待遇的起点会比较高；当然，这种优秀应届毕业生，数量还是比较少的。

再说说新员工工资高于老员工

我在上一家单位的时候，工资就比项目经理的工资还高（项目经理不知道，我也没敢跟他说），那为什么会有这样的现象呢？

一方面，【对内】，是由于公司的薪酬体系，比如我上一家单位，都没有严格的薪酬体系，涨工资只能靠自己提，涨不涨也都是领导一句话的事儿；而我现在的单位，薪酬体系看起来是很健全，但是对于员工的涨薪，公司控制的很严格，如果绩效成绩一般的话只能获得普涨，而每年的普涨也只有千八百块钱。
另外一方面，【对外】，是由整个大环境、行业行情、景气度等决定的；甚至一个城市的房价和房租，都是影响因素。我07年在北京的第一份工作，工资3K，如果现在给人开这么点儿工资，恐怕租房和吃饭都成问题。