胡椒大神二號
分兩種情況，一個是真的轉為了非全日制用工，那就沒問題，第二種是隻是口頭的形式主義的非全日制用工，那就不可行。
我寫的文章中有一篇講“非全日制用工”的，有興趣的朋友可以看看。
“非全日制用工”往往被企業誤認為是“臨時工”，這是不正確的，我們通常所說的“臨時工”在法律中是不存在的，這個是我們企業、媒體、大眾自己創造出來的詞，今天我們就講講“非全日制用工”如何去操作，不要因為我們自身的操作不當，為自己企業帶來不必要的風險。
風險管理：
1. 簽訂書面非全日制用工勞動合同，明確為非全日制用工，並對工作時間、勞動報酬等進行約定；（非全日制用工合意）
2.考勤（考勤控制時間）；（4小時、24小時）
3.購買工傷保險；
4.工資至少每半月發放一次；（15天內）
5.工作時間超過法定工作時間、實際工作時間略有超過法定最高工作時間時，只要在合同上體現工作時間不超過法定工作時間即可；
6.不得與員工約定試用期；
7.工資標準不得低於當地最低小時工資標準。（小時計酬）
操作流程：
1. 調研評估，出具方案；
2. 部分解除勞動合同；
3. 簽訂非全日制用工合同；
4. 嚴格考勤、半月發放工資。
非全日制用工合同要點：
工作時間：
乙方工作時間每日工作時間不超過4小時，每週不超過6天，雙方為非全日制勞動用工關係。
勞動報酬：
甲方按乙方工作時間，以貨幣形式支付乙方工資，標準為每小時 *元，工資結算週期為 15天；工資發放方式為 **（直接發放/委託銀行代發）。
保險待遇：
乙方不在甲方處參加社會保險。甲方依照國家和地方規定，為乙方辦理工傷保險和繳納工傷保險費，乙方在合同期內因工負傷或患職業病享受工傷保險待遇。
人力資源不人云亦云
樓主您好，如果企業為了規避員工繳納社保，把員工轉為小時工，這樣的做法很明顯是不合理的，首先如果你所在的企業單位用工形式是屬於這種全日制用工的話，那麼一定要簽訂全日制的勞動合同，不能夠按照小時工的做法來執行，因為這不符合勞動法的相關規定。
對於小時工來講，實際上它主要指的就是日工作時間不得超過4個小時，每週工作時間不得超過24個小時，這樣的一個工作實踐稱之為小時工，如果你的用工形式沒有超過這樣的一個時間，那麼完全可以以小時工的形式來計算這個用工成本，這個是沒有問題的，但是如果超過上述這樣一個規定的時間，那麼就要簽訂全日制的勞動合同，並且依法為員工購買社保。
所以說把自己的全日制的員工，轉成小時工的行為是一個不可取的行為，這樣一來的話會導致自己員工隊伍的不穩定，也就是說員工流失的速度可能會加快，這樣的話就意味著自己的用工成本還是會增大，所以說是得不償失的。
社保小達人
把員工轉為小時工規避繳納社保的行為不可行。
小時工，就是《勞動法》中規定的非全日制用工。在《勞動法》裡面有明確規定，每天工作不超過4小時。
如果員工每天都在這家公司工作，一天工作時間超過4小時，也沒有在其他公司工作，那麼就是事實上的勞動關係。如果進行勞動仲裁的話，公司勝算不大。
職場情報站
這樣的情況太多了，十年以上之久。易辦嗎？
手機用戶50527464139
社保是國家為了保障勞動的養老保險的一種強制措施，任何企業個體戶都不能迴避。
楓
可行的話，要勞動法幹嘛？
