讀書筆記•組織管理

本文優質度：★★★★★ 口感：麻辣香鍋

筆記君說：

領導力是一種讓人豔羨和著迷的能力。

領導者是員工、企業甚至一個國家的希望。本書為領導者們開啟了一個全新的視角。

以下，盡情享用~

2015年美國的一項檢測發現，人們辭職最首要原因就是上司糟糕的領導力。參與調查的100萬員工中，約有50%的人是因為想遠離某位經理而離職。

英國，幾乎一半的員工至少有過一次僅因為差老闆而離職的經歷。

在澳大利亞，CareerOne的調查顯示，約2/3的員工對領導的評分是“糟糕”。

而在中國，更是有61%的人做好隨時離職的準備，其中65%的人是因為想離開現在的領導。

這不得不讓我們深省那句話：員工辭職，不是離開公司，而是為了離開人。

很多公司領導者很想改變這種情況，聘請顧問、閱讀領導力相關的圖書。

然而，向前邁進一步後，又後退了兩步。這又是為什麼呢？

這是因為我們要用大腦面對現實的生活。

我們不妨在美軍海豹突擊隊成員裡德所著的《神經元領導力》中找找答案，從現代神經學家、古希臘哲人、高級軍事指揮官的視角，看看如何學習不會退步的神經元領導力。

他提出的“神經元原則”被全球超過50萬名專業人士和5萬個組織採用，包括雅虎、eBay、谷歌、百事可樂、福特汽車、惠普、可口可樂、寶潔等許多公司，成效卓越。

那麼，我們究竟能從這三個智慧之源身上學到什麼呢？

一、領導者能從神經科學家身上學到什麼？

領導者需要知道的大腦之謎：

但它永遠不會知道悲傷、仁慈或喜悅，永遠無法理解希望、失敗或激勵，永遠無法領導團隊。

大腦，就是機器與人類的第一區別。

加利福利亞州神經科學研究所主任，加利亞·弗雷斯科博士，在論文「銷售神經科學」中指出，人有三個大腦——新大腦皮層，爬行動物腦和古哺乳動物腦。

每個大腦都有自己的智慧、主觀性、時間感知、空間和記憶，大腦中的很多化學物質也都和我們的情緒有關。

爬行動物腦即本能腦，被專家稱為“原始大腦”，包括腦幹和小腦，負責安全反應、傷害避免、運動平衡和生存本能，還負責諸如心率和食物消化等相關行為。

本能腦是唯一一個絕大多數爬行動物都有的大腦部分。

因此，蛇的行為只是出於本能的自我保護。這可能就是為什麼在美國，律師經常被稱為蛇（有些跑題了）。

我們的本能腦偏執、固守成規。

它充滿了祖先的記憶和本能，驅使我們不斷重複舊的行為，告訴我們不要吃搗爛的漿果或討厭的黃色雪（雪橇犬小便後的雪）。

迷走神經這種化學物質，起源於腦幹。這種荷爾蒙控制著我們本能的“戰逃反應”，使我們總是保持警覺，從不休息。

這就是為什麼我們會被潛在的威脅（就像有人要偷我們藏在枕頭下的糖果一樣）驚醒，因為激發它的是對失去、傷害或衝突的恐懼，而且與侵略、控制和重複有關。

所以，“基於恐懼的管理是一個失敗的命題，因為人們會很快適應恐懼。令人恐懼的領導者為了提高生產率，必須加大威脅，但一個人能夠製造的威脅是有限的。”

另一個有趣的事實是：我們的本能腦對文字、數字或任何符合邏輯的東西反應都不靈敏。它們喜歡視覺、聲音、氣味和觸覺。

所以如果你是一個領導者，試圖激勵你的團隊跟隨你、聽從指令或抓住他們的直覺，那麼僅憑充斥著一堆數字的陳述或演講會讓你敗得很慘。

古哺乳動物腦即情感腦，是大腦邊緣系統，由海馬體、下丘腦和杏仁核組成，掌控著我們的情緒、愛、興奮、心跳、血壓、汗腺和食慾，以及尋求快樂和避免痛苦的慾望。

情感腦決定我們的價值取向——我們對某事感到積極、消極還是中立；也會影響我們的注意力——有什麼東西吸引我們的注意力或激發我們的創造力。

一種名為催產素的神經肽荷爾蒙在下丘腦中合成，它就是我們熟知的“愛情”荷爾蒙，催產素能讓人產生幸福感。

情侶們的催產素水平要高於單身人士，而且在戀愛的前6個月中，催產素水平最高。

反之，皮質醇是一種令人討厭的荷爾蒙，控制我們本能的“戰逃反應”。雖然在短期內可以挽救我們的生命，但從長期來看，對我們的健康非常不利。

為了更好地說明這一點，我們假想以下的場景：

一位下屬不小心刪除了你花了幾個星期才創建好的一份文件，徹底激怒了你，你的大腦會作何反應？

你的皮質醇水平會頓時飆升，穿透屋頂。你的本能衝動會向你大喊，鼓勵你去“戰鬥”，讓你在辦公室裡咆哮，四處亂扔東西。這是你想做的，但你的邏輯思維提醒你，一旦遮掩做你就會被炒魷魚，或者至少會讓你落下“是個混蛋”的罵名。

所以，你坐在辦公桌旁，滿懷憤怒。你的臉變紅了，緊握雙拳，眼睛憤怒地瞪著，甚至鼻孔張大，噴出內心的怒火，這是表面發生的情況。而你的皮膚下，迷走神經受過多皮質醇的影響，從腦幹傳到胃，一路影響大部分主要器官，點燃怒火。

皮質醇是人類已知的幾乎所有疾病的罪魁禍首，它用壓力和炎症激怒迷走神經，就像用棍子戳一隻兇殘的鬥牛犬。

解藥是什麼？

解藥是催產素，這種荷爾蒙激發“愛”或“信任”，也是皮質醇的殺手。

領導者學習如何刺激一個人的催產素水平，不僅能讓愛火在長期的關係中燃燒（包括對職業、公司、願景的熱愛），還能激勵他人熱愛你這種類型的人，從而信任你。

新大腦皮層即理性腦，也被專家們稱為新大腦或高級的大腦。它很重要，因為這部分大腦將我們和動物徹底區分開來。

你可以試試，喝一大杯龍舌蘭酒來驗證這一效果。

大腦皮層通過接收和存儲信息決策參與抽象推理和判斷，處理邏輯信息時比其他大腦更復雜。所以用事實、數字、文字、圖表等更能激發理性腦，從邏輯上說服別人。

另外需要知道的是，我們的大腦是連接在一起的，所以我們人類對潛在威脅（本能）反應比對潛在收益（情感或邏輯）的反應高3倍。

因此，不要糾結於用價值觀激勵員工和顧客，更要關注本能的結果，通過幫助人們避免痛苦培養信任感和提高催產素水平。

瞭解大腦的工作原理，再去引導人，就像一名高爾夫職業球員先知道如何正確揮杆。

一、領導者能從古希臘人身上學到什麼？

領導者需要知道人格之謎。因為人們需要被激勵，而不是被強迫。

古希臘人對愛的表達就有7個詞，他們創造了九型人格分析模型，比類似的理論都要精準的多。

歷史上最著名的心理學家之一，西格蒙德·弗洛伊德，認為我們有三種意識，本我（Id）、自我（Ego）和超我（Superego）。

本我與本能和身體需求有關，發揮本能腦功能，受痛苦和快樂的驅動，蘊含著我們的求生本能。

嬰兒時期，我們幾乎完全被本我控制，每次餓了就會哭；長大後，有些人學會了剋制衝動，有些人依然保持我行我素的風格。上癮和亂髮脾氣源於我們無法正確控制本我的衝動。

超我是後天習得的，與情感腦聯繫，會通過痛苦和愉悅的情感體驗學習恰當的行為表現。

社會規範、行為準則、界限、利益、適當的溝通技巧、表達感謝等，都屬於這種範疇。大多數人都是向父母、老師、兄弟姐妹和朋友學習這些行為規範的。

然而，人都有一個唯一的動機——自我實現，即“人的存在”的最高境界。

每個人都與眾不同，又有一定的共性，體現這一點的就是人格，可以通過一個人的情感、行為、思想、行動和反應觀察他的人格。

希臘語中的“enneagram”表示九型人格，用來描述九種不同的人格類型，如下圖所示。

這九種人格類型又被分為三組，分別為腦型（邏輯）、心型（情感）和身型（本能），如下圖所示。

我們的人格特徵在人生中相對不變，只是呈現的是否健全的區別。絕大多數人都存在偶爾變化的情況。

那麼，我們為什麼需要了解這些呢？

因為領導者需要說服別人，需要有效溝通。就像《男人來自火星，女人來自金星》裡討論的那樣，男性和女性如何使用不同的語言表達感受和思想。

我們必須瞭解對方的觀點、動機和溝通方式，然後以同樣地方式更好地說服他們接受我們的願景或者完成任務。

三、領導者能從軍事指揮官學到什麼？

答案是新的團隊領導方式。

過去自下而上和自上而下的領導模式不再有效，在當今快節奏、多元化及互聯網驅動的社會中，我們需要一種全新的團隊領導方式。

曾在團隊基層部隊服役的人都明白，團隊領導力並非始於拯救災難，而源於同志友情、相互尊重和團隊合作，所以現在很多部隊軍官、指揮官現在都是企業高管。

美國的一任總統，約翰·肯尼迪，最初是一名海軍軍官，擔任魚雷快艇艦長，曾經帶著兩名軍官和14名水手，勇敢衝向幾倍於自己火力的敵艦。

一個災難性的夜晚，肯尼迪的快艇被一艘日本驅逐艦意外撞成兩斷。肯尼迪以身作則，拖著一名嚴重燒傷的士兵，用4小時到達附近一座小島，在島上被困了將近一個星期，靠以椰子為食活了下來。

許多人說：“這種瀕死體驗成就了一位極具代表性和感染力的領袖。”

四、我們如何練就神經元領導力？

古老的智慧與最新的科學理論相結合，融入高級軍事指揮官傳授的先進團隊領導理念，形成了“神經元領導力的7個秘密”。

那麼，這7個秘密又是什麼？我們按照特殊的順序展開——

• 神經元領導力秘密之一：自愛型領導力；
• 神經元領導力秘密之二：盧達斯型領導力；
• 神經元領導力秘密之三：阿加佩型領導力；
• 神經元領導力秘密之四：厄洛斯型領導力；
• 神經元領導力秘密之五：菲利亞型領導力；
• 神經元領導力秘密之六：分享型領導力；
• 神經元領導力秘密之七：務實型領導力。

我們這裡先揭曉其中之一的秘密——阿加佩型領導力。要記住這些神經元領導力的秘密，最簡單的方法就是重溫《綠野仙蹤》中的角色。

“我想要一顆心，因為大腦不會讓人擁有這世上最美好的東西——幸福。”

——《綠野仙蹤》中的鐵皮人

如果我們團隊的人看上去冷漠，或許我們需要做的就是透過他們堅硬的金屬外殼，看到裡面跳動的心臟。

甲骨文公司北美銷售副總裁蘭斯認為，領導力有三大支柱：其中最重要的支柱是“信任”，它是一切行為的支撐；第二個支柱是服務；第三個支柱是關懷。

蘭斯說：“你必須找到一種方法，讓團隊知道你真的關心他們，不是虛情假意，而是真心實意。”

研究人員發現一個有趣的現象：

當一位服務員給顧客賬單的同時贈送了一顆薄荷糖，那麼他得到的小費會增加3%。但是，如果贈送兩顆薄荷糖，小費會增加12%-14%。

更令人驚訝的是，當一名女服務員一開始只給了顧客一顆薄荷糖，然後過了一會兒，又給了顧客一顆“特別薄荷糖”時，她得到的小費會增加23%。

這個現象解釋了“每一個行動都對應一個平等且相反的回應”。

當我們表現出憤怒、責備、偏執、恐懼或任何其他負面情緒或想法時，我們會得到同樣的反饋。但是，如果我們付出耐心、善良、平靜、溫柔或其他積極地情緒或想法時，我們也會得到同樣的回應。

所以，我們作為領導者，不能通過凌駕於他人之上獲得成功，而應該以慷慨、關懷和尊重的方式對待他人。

這主要針對我們的情感腦，可以通過視覺、聽覺或觸覺表達，而不是通過書面文字或數字。

我們的大腦接受能力很強，大多數人都能分辨出虛情假意（請自行腦補一位虛偽的銷售員）。

當發現對方的慷慨不是出自真心時，我們的皮質醇會隨著去甲腎上腺素一起被觸發。當去甲腎上腺素觸發腎上腺素的“戰逃反應”時，皮質醇會降低催產素的分泌和信任感。

阿加佩型領導力要求我們走出自己的辦公室，每天至少留出15分鐘，微笑著與儘可能多的團隊成員聊天，瞭解他們的情況。

看看他們家人的照片寒暄幾句，比如“你女兒叫什麼名字”，也可以向他們展示你家人的照片，給他們的情感腦一些視覺刺激。這樣可以建立信任，增加他們體內的催產素水平。

現在，很多公司將阿加佩之愛置於公司文化的榜首。

那麼，如何實踐阿加佩型領導力？

先創建一個日誌，然後執行以下步驟。

首先，寫下團隊中每個人的名字，包括幫助你實現職業目標的每一個人；

然後，在每個名字下面創建一個列表，列出你希望瞭解的所有信息。不限於背景、職業、興趣愛好，他們最喜歡的消遣方式是什麼？他們最喜歡的電視節目、書、食物是什麼？

接著，在每個名字下面，創建三列。第一列為動力，第二列為恐懼，第三列是心願（注意，不要標記為“目標”）；

為了確保獲取這些信息，你要與每個人一一對話，不被打斷交談30分鐘以上。對話時，把全部注意力都放到他們身上，讓他們知道你很關心他們，所以想更多地瞭解他們。

當然，不是每一個員工都能那麼快地敞開心扉。可以從自己的有趣經歷聊起，讓他們放鬆下來，然後開始問以下前兩個問題，他們解除防備心後，再詢問第三個問題。

問題一，關於動力。試著瞭解他們真正的激情，真正激發他們個人和職業的動力是什麼？

問題二， 關於恐懼。這有些難，因為他們可能不願意透露。可以通過讓他們描述最恐懼的經歷，來問這個問題。

問題三，關於心願。幫他們更敞開自己，描繪自己真正想要的生活。他們的動力源在哪？愛好是什麼？為什麼選擇現在的職業？想在哪裡生活？

這樣，你就在日誌上確定了團隊成員的神經元特徵，通過神經元人格剖析（Neuron Personality ProfilerTM）應用程序確定最佳信息、方法、可以做的事情和不能做的事情等，以便更好地與之溝通並激勵他們。

如果接下來的實踐還是有些迷茫，可以進一步借鑑以下的建議，通過這三步實現阿加佩型領導力。

第一步，每季度至少由團隊成員私下評估一次，評估涉及業務方面，領導者的性格、受喜愛度、行為舉止和可信度。

研究表明，團隊成員欣賞、喜歡並信任他們的領導者時，團隊的工作效率會高很多。

第二步，每月至少留出一小時，通過表揚和指導，表達對團隊成員的關愛，並以積極而非消極的方式提出改進建議。

成績不必與業務緊密相關，應該包括與其他團隊成員的良好合作能力。

第三步，每週與團隊分享一個關於團隊成員、客戶或其他的令人振奮的故事（具體故事案例和講述方式可以在《神經元領導力》第15章找到）。

這可以促使團隊確立更高的目標，表達自己願意獎勵無私和慷慨行為的願望。

五、神經元領導力規劃工具

古羅馬哲學家塞內爾曾說過一句話：“把每一天都當做獨立的生命來計算。”

只有每一天專注地度過，我們才能獲得更多的成就，確保向目標前進，而不是埋沒在冗長的瑣事中，焦慮不堪。

所以，優先級規劃工具和方法在這一時刻顯得至關重要。我們在這裡補充兩個超好用、超高效的規劃工具。

首先， 是眾所周知的“時間管理四象限”。這個概念在「高效能人士的七個習慣」中提出，但實際是艾森豪威爾總統創造的，他曾說：“重要的事情很少是緊急的，緊急的事情很少是重要的。”（所以這兒我們將它稱為“艾森豪威爾矩陣”）

圖：艾森豪威爾矩陣

• 在艾森豪威爾矩陣中，緊急且重要的任務在矩陣左上方，以便立即行動；
• 不緊急但重要的任務在右上限，表示要進一步做出決策；
• 不重要但緊急的項目放在左下角，可以授權他人去做；
• 不緊急且不重要的項目放在右下角，以備刪除。

這個矩陣已經被上百萬人證明是行之有效的，但幾十年後的今天，現代神經科學家對大腦的工作方式有了更成熟的認識——我們的大腦習慣從三個方面進行思考，而不是四個。

再加上當今世界生機勃勃和快節奏，社交媒體、網絡內容和資源愈加豐富，“四象限矩陣”已不再理想，我們可以用三個框表示優先事項一、二和三，簡單稱之為優先事項表。

圖：優先事項表

表中列出的不是項目或任務，而是與我們終極目標或夢想相關的事——事項一是最重要的事情；事項二是能夠達到目標次要的事情；事項三類似於緊急而不重要的事情。

建議在事項一上花60%~65%的時間，在事項二上投入20%，在事項三上投入15%~20%。要注意一和二加起來大約佔80%，這和帕累托法則（也就是我們熟知的「二八法則」）是一致的。

接下來的操作也很重要。

在每一個優先事項下面列出三個目標實現這個事項。

為什麼只有三個？

和前面的原因一樣，我們的頭腦更喜歡3，長達20個任務清單太複雜了。

這種方法能訓練大腦，幫助簡化事項、任務和生活。

然後，在每個任務的右邊，列出由誰做這件事，由幾個人來做，同時輸入完成任務所需時間。這樣，我們就能知道在優先事項一的目標1上總共要投入多少時間。如下圖所示。

圖：指示板圖表

這樣的圖表，不僅能幫我們清晰地規劃願景、目標，還便於回顧、調整。我們把重點放在未來的趨勢，即是否向著渴望的目標不斷取得進步。

另外，可以在每張向員工展示的規劃的右上角放兩張圖片。

其中一張圖片展示我們完成目標後會收到的“獎勵”，觸動我們的情感腦；另一張圖片描述不能達到目標的後果，這觸動我們的本能腦；頁面的所有圖標吸引著理性腦。因此所有的神經元都被覆蓋到了。

神經元領導力的秘密遠不僅如此。

世界十大特種部隊之一，海豹突擊隊員出身的作者，輔導過蘋果、思科、惠普、IBM、SAP等數十家500強企業高管，更多領導力秘密詳見他的著作《神經元領導力》。

最後援引張超的一句話：“領導者才是員工、企業甚至是一個國家的希望。”

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