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你好，你們公司把基本工資分攤到績效工資、通訊補貼、社保等項目上，這種做法無所謂合不合法，頂多是合不合理的問題。
根據《關於工資總額組成的規定》的規定，員工的工資由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六部分組成，所以你說的那個基本工資不在法律規定的任何一個裡面，因此你們公司把基本工資怎麼分攤就完全是公司的自主權，可以說公司怎麼做都是合理合法的。
你說的基本工資、績效工資、補貼等僅僅是公司的一種工資結構，只要你拿到手的工資總額高於當地最低工資標準就是合法的。但話說回來，公司把基本工資分攤到績效、補貼上面，合不合理就是兩說了。也就是你們公司這麼做可能合理，也可能不合理。
為什麼這麼說？因為你們員工拿多少工資都是有合同約定的，如果拿的工資低於合同約定的工資，不管公司對工資的自主操作權有多大，那就是不合理不合法的。以我的經驗看，你們公司把你的基本工資分派到績效、通訊補貼及社保等方面肯定會降低你的工資收入，因為員工永遠不可能拿到100%的績效工資，而你們公司肯定會把基本工資的大頭分攤到崗位績效工資裡面，如此一來，一旦你績效考核不理想，那麼績效工資肯定就更加的少了，在其他工資項目穩定的情況下，你的總工資是比以前有基本工資的時候減少了，這個時候如果低於合同約定的工資，那麼就是不合理不合法。
你們公司的做法本質上是在強化員工的績效管理，想要提高員工的工作產出，從而提升公司的生產經營能力，公司在戰略上是沒錯的。但如果僅僅是這麼調整工資結構，不做其他的配套調整，比如加強員工的技能培訓、優化績效考核指標、強化績效反饋、改進績效體系，那麼公司這麼做就沒有多大的意義，反而會成為員工和公司之間產生糾紛的導火索，因為無論員工做的再好，績效工資這一塊都是降低了，只不過降低的幅度有大有小而已。
所以，我個人認為你們公司把基本工資分攤到績效工資、補貼和社保等方面，這麼做不太合理，因為它必然降低了你們拿到手的工資，但即便如此，還是合法的。
Sir聊HR
樓主您好，這種情況實際上是很正常的，因為很多企業普遍的做法都是這樣的。因為每一個人的工資結構那麼都是不相同的，他把這個工資分成崗位績效，工資通訊補貼，社保等方面是很正常的，是沒有任何問題的，是不違反相關法律規定的，所以說是完全的一個合法行為。
當然我們要保證自己的一個最低工資待遇，一定要超過國家標準線規定的一個最低工資待遇，也就是大概是在1500元以上的一個水平，這樣的話就可以符合國家的規定。其次很多單位的在職職工，實際上自己的績效工資是拿不全的，因為某些種種原因，在扣除績效工資上都是有一定的辦法來扣除員工的績效工資。那麼這一方面也是企業內部的一個決定，是不違反相關規定的。
其次你的個人社保應該也是從你工資中扣除的，因為自己的個人社保自己應當承擔大概11%的一個繳費比例，如果不包括公積金的話，大概這麼多，如果包括公積金大概要承擔20%左右的一個繳費比例，那麼這個繳費比例都應當是從你的工資中扣除的，所以說在你的工資結構中有社保這一部分也是很正常的。
社保小達人
基本工資不是法律概念。以前機關、企事業單位、集體所有制企業為了方便管理的一種叫法，後來很多私企跟著用了。
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。
除了幾個基本原則，對私企工資從來沒有出臺過單獨的法律規定。一般是參照很多年前國家機關企事業單位關於工資的幾個通知。這些通知、勞動法、勞動合同法對工資都有指導性作用，但相互不統一。
私企工資遵循的原則：不能低於當地最低工資，這個是底線。同工同酬，看你信不信。其他都遵照合同來，只要合同不違反相關法律都沒人管。
至於崗位績效、通訊補貼、代繳社保這些都只是一個名義，不管怎麼拆分都在工資薪金這個項目裡。有些公司糊弄員工、各種名義改來換去但是不違法。
特別要注意的是 公司所承擔的部分社保、勞保費用、職工教育經費、工會經費、自帶設備折舊這些是不能算在職工工資裡面的，這些是公司應該承擔的，不能計入工資。
悟色的悟空
目前勞工方與資方沒有真正有效的對話談判機制，造成矛盾越演越烈，只能等雙方的不平衡點無法接受，才能改變
