80閒話
題主你好，很高興回答你的問題！
相信在職場的朋友，很多都經歷過你描述的現象“從公司起步待下去，結果一次次的變革發生了，獎金越來越少了”。這樣的問題應該怎麼辦呢？
確認公司發展前景，做好選擇準備
先通過公司的市場、業務範圍、增員還是減員來確認公司經營狀況，是否繼續呈現擴張趨勢，處於盈利狀態。如果已經開始虧損，且通過少發獎金變相裁員，那麼應當提高警惕早做打算。如果是繼續盈利，仍然在變革，並且動的最大的蛋糕就是員工績效獎金的話，那就需要你思考是否願意接受這麼低獎金的事實。
考慮提高辦法
既然是獎金少發了，那麼久應該考慮是否有提升的辦法，例如晉升之類的，如果有機會，我們應當往這個方向去努力。如果連機會都沒有，那麼應當考慮去留問題。
總之，獎金越發越少是一個現實又殘酷的問題，如何應對完全取決於我們的心態，能樂觀接受當然是最好；如果不能接受，走出自己的舒適區，換一種選擇說不定會更好！
僅是路人
無論公司效益到底好不好，發給你的獎金多寡喻示了你在職場中的實際地位，也是對你工作狀態的提醒。在連續幾年均出現獎金越來越少的情況下，應該結合自身的定位進行多層次的分析。
一、獎金是公司績效評估的直接體現，獎金少了就足以證明你的工作實績並不令人十分滿意。
履職能力是一個人在職場生存的基礎，通常情況下，隨著員工個人能力的不斷提升，他在公司經營體系中的位置應當是越來越高的，同時也代表對該名員工的薪資待遇越來越高。獎金是在員工薪資體系中較為特殊的一類，其與正常薪資的區別之處在於：薪資水平除了反映員工個人履職能力高低之外還受到資歷、職位等多方面因素的制約，而獎金則直接反映管理層對某一個員工工作實績的認可程度。從這個意義上來說，題主連續幾年的獎金數額遞減，應該反思自己的工作是不是出了什麼差錯，甚至需要對自己是否能夠繼續勝任當前職位進行重新定位。
二、職場中的競爭無處不在，獎金少了就意味著當前的職位有可能被替代。
職場有其固定的層級秩序，競爭明顯，優勝劣汰。在正常的層級秩序中，上一層級的獎金應當高於下一層級。同時，在不考慮公司效益突然下降的情況下，如果你的下級中的某一員工獎金明顯超過你並且形成周期分佈，那麼，你應該明白自己的實際地位了。職場鬥爭，能力為先，能者上，庸者下才能保持員工團隊的整體向上。在題主提供的信息中並不能直接反映出是否有此類情形，但是如果排除經營策略變更的因素的話，在同一個部門所發放的獎金總額應該至少是保持歷史同一水平，那麼題主逐年減少的部分在哪裡？請結合實際情況進行分析。
三、職場中的薪資待遇調整往往有其他含義，需要當事人直接面對。
極端情況下，對於一定層級的員工不滿意而又出於一些歷史性因素考慮不能直接辭退時，減少其包括獎金在內的薪資待遇使其自行離職是一種常用人事管理手段，特別是這名調整對象曾經做出比較突出的歷史性貢獻或者擁有特殊資歷的時候。正常的職場生態與貢獻和資歷這兩項人情因素是排斥的，只要不能持續再為企業帶來利益，那麼無論擁有多麼輝煌的過去都不意味著能夠延續到現在，吃老本的人沒有未來。但是職場也是由人來構成的，總會帶有一些人情色彩。所以，基於題主所述情況的特殊性，得出的結論可能是
管理層的意志是想讓你主動離開。綜上分析，即使增加上效益不好的實際理由，題主的境遇很難說得上是正常，至少不是公司管理團隊的重點培養對象。出於分析嚴謹性的考慮，建議應對方式如下，按方抓藥，僅供參考，請結合實際情況增減藥量：
1、重整旗鼓，凝心聚力，以提升工作實績為著眼點努力一年以觀後效，適用於一般實務崗。
2、認真研判，主動讓賢，以扶上馬送一程的好態度搏一個精彩，適用於中層管理崗。
3、不留戀、不執著；退出、放手；除了錢，不帶走一片雲彩。適用於高級管理人或創業元老。
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我是司法一棵松，致力於應用法理邏輯分析方法提供原創方案解決職場實際問題，定時更新悟空問答板塊內有價值內容，歡迎關注和下檄討論。心血之作，謝絕轉載。
司法一棵松
效益是真不好還是假不好，是我們判斷這個問題的關鍵。但，公司效益好不好，作為員工最有發言權，我們要有理性的判斷。
如果公司效益確實一年不如一年，這種情況下，工資少是正常現象，這是企業自保的一個行為選擇，畢竟企業都是要生存的，有企業的利潤才會有員工的福利。
這個階段對於員工來說，做好以下三點：
第一，理解公司的難處，暫時放棄個人的利益得失，做好與公司共度難關的準備。
第二，做好份內事，每個人齊心協力做事，才能讓公司恢復效益，公司有效益了，不怕個人沒獎金賺。
第三，如果個人生存壓力或職業發展受限，可以考慮找尋下一家公司，這並不是什麼沒有職業道德的事情，人往高處走，這是現實且理性的選擇，沒什麼毛病。
職業生涯，沒有誰說就要一份工作做到底，也沒有誰說要守著一份沒前途的工作做到老，這個時代工作選擇自由。
如果公司效益其實不差，但獎金卻越來越少，這種情況我認為就兩種選擇，要麼接受，要麼走人。當然接受的可能性更小一些，早點走人才是真理，這樣的公司對自己是一種消耗。
一個公司連員工基本的保障都不能做到，那就不能指望有什麼其他發展了，員工為企業創造了效益，不能在獎金上兌現，這是對員工的不尊重。
效益不好，不發獎金情有可原。效益好了，獎金越來越少，這是企業的格局問題了。
你們認同嗎？歡迎一起交流。
春風HR
張樹森760
首先出現這個問題以後，就應該反思一下自己，是不是自己的原因，自己的業績不好，或者是沒有達到公司的預期目標或者是自己一直都是那個業績，自己的業績平平淡淡沒有提高。所以公司就想著以這種理由來激發你，或者是想逼著讓你辭職走人。
其次，自己在公司也待了幾年了，相信你自己也很清楚自己的公司到底是不是摳門，作為公司員工你也應該大概清楚公司的業績到底是好還是不好。
如果真的是因為公司的業績不好，行業不景氣，我覺得，作為公司的一員，我們應該和公司一起度過難關，只有這樣，才算一名稱職的員工。況且患難見真情，早晚有一天老闆、領導會看到你的誠意和對公司盡職盡責，這樣，以後可能會有更大的晉升空間。
如果公司是忽悠你，說業績不好，實際上業績很好，那樣的話，就沒必要繼續留那裡了吧。好地方那麼多，此處不留爺自有留爺處。
一飲山河盡了
1，工作忙不忙，這個從工作量上面可以看出來，工作量比以前大的話，那就是效益還是不錯的。
2，公司員工數量，員工看起來比以前多的話，那就說明這家公司還在持續盈利，不存在效益不好。
3，公司的出貨量，看每天來公司的車輛的多少，頻率高低也可以看出來。
總之，這種找藉口不給獎金的公司是沒有前途的，只為了眼前利益，不考慮長遠發展留住人才，終究是走不遠的。
曦軒源
需要客觀的判斷一下：
1，員工的業務量有沒有減少
2，公司的業績是否真的有下滑
3，行業整體的趨勢怎麼樣
4，有沒有裁員的跡象
如果以上的問題只要有一個，我覺得就應該認真考慮一下自己的職涯規劃了。
反之，應該是老闆有自己的想法，或者是公司內部的利益分配另有原則，建議你把信息現有的信息重新整理一下在做考慮。
總而言之，如果一個不把利益積極的還原給員工的企業是走不長的。
SyuOnryu
北京群益律師事務所
很簡單，公司老闆摳門，此處不留爺自有留爺處，跳槽。
顏立真
這是個危險信息。說明員工的能量消耗得差不多了。根據自身具體情形，考慮留還是走。如果一年不如一年，趁年輕跑路。
