法律賦予了勞動者和用人單位雙方均享有勞動合同解除權。解除勞動關係的原因可能有千萬種，但解除勞動合同的時間卻只有一個。那麼，又該如何確定解除勞動合同的時間呢？
【案情簡介】
吳某自2007年3月起入職山東富安煤炭公司從事井下電鉗工工作。2007年7月，吳某和工友在井下安裝皮帶機時，前面工友突然倒地，成捆的皮包失去控制，壓在在吳某身上。吳某後被醫院救治。
此後，富安公司並沒有為吳某申報工傷。經鑑定，吳某構成六級傷殘。吳某傷愈後，富安公司安排其繼續工作，併為吳某繳納養老保險至2013年6月。
2017年4月，吳某以富安公司未為其繳納養老保險為由，要求與富安公司解除勞動關係並提起勞動仲裁，請求判令富安公司支付其一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助等。
富安公司辯稱，吳某已於2013年1月自動離職，應視為吳某已違法解除其與富安公司的勞動關係，故其訴訟請求已超過法定訴訟時效期間。
【小維析法】
1、關於訴訟時效
《勞動爭議調解仲裁法》27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，判斷吳某的訴訟是否超過訴訟時效，應首先確定吳某的離職時間。
法院經審理認為，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面通知，該解除勞動合同的書面通知自送達勞動者之日發生法律效力。用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發生之日。
本案中，富安公司未能提供有效的證據證明其已依法定程序解除了與吳某的勞動關係，亦未能證明吳某單方違法解除了與富安公司的勞動關係，應認定雙方勞動關係一直存續。故，吳某訴訟並未超過訴訟時效期間。
2、關於工傷待遇
本案吳某雖然對其傷情作了傷殘等級認定，但並未進行工傷認定。依據法律相關規定，支付工傷保險待遇的前提條件是勞動者的傷情構成工傷。因此，吳某未進行工傷認定的前置程序即要求富安公司支付其工傷待遇於法無據，不應予以支持。
【（2017）魯04民終1912號】
維個權提示您，解除勞動合同應及時書面通知對方，並保留相關送達證據。用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日即為勞動爭議發生之日。
勞動者受到事故傷害並依法構成工傷或應視同工傷的，應及時進行工傷認定。如用人單位未在事故傷害發生之日起30日內提出工傷認定申請的，勞動者或起近親屬可在事故傷害發生之日起1年內自行申請。
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