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導讀：2018年1月1日，格力集團董明珠出席活動發表演講說：“我鼓勵員工好好幹下去，格力會給8萬員工提供2房一廳的房子，只要你幹到退休，房價再高都跟你沒關係。”
董明珠卸任格力集團董事長
不得不說，這是在太霸氣了！！
員工在格力工作，可以分配到住房，但是中途若是離職就收回，直到退休，房子所有權才歸員工。
有房子作為牽制，很多人可能就不願意走了，畢竟離職成本太高了。
薪酬也是員工考慮的最重要的因素。格力也給員工有競爭力的薪酬。
能拿到多少錢，取決於員工價值
但董明珠還認為，企業只是員工的舞臺，能拿到多少錢，取決於員工所創造的價值，而不是企業固定給員工多少錢。
只要員工有夢想，企業就和員工一起去實現，一起去做。做出了結果，就有高收入。
創造價值得高薪酬
企業的核心競爭力在於人才，企業的發展依賴員工去執行，沒有人才所有戰略計劃都無從談起，工資一成不變，人才都會離你而去，企業將離倒閉不遠。
假設：
- 你僱傭一個人花了20元成本，以5元為一個單位，單位能效值為20元，那就是說這個人能產出80元能效值，扣除成本後你獲得60元利潤。
- 後來你覺得成本有點高，你用15元僱傭了這個人，依然是5元為一單位對應20元單位能效值，總產出降到了60元，扣除成本後你獲得45元利潤。
- 通過降低5元的成本，失去了15元的利潤差。
- 如果當初將成本增加到25元僱傭這個人，那麼他產出了100元能效，你獲得75元利潤。
以上是主動增加人力成本，公司主動給員工加薪的情況下，可能發生的變化。當然這個主動即意味著員工是被動的。
迴歸到我們自己企業，我們沒法像很多市面大佬們那麼財大氣粗，很多時候，不是不想給員工加工資，實在是拿不出更多錢。
那麼中小企業如何設計薪酬，才能留住人才？給員工提供有競爭力的薪酬呢
利益趨同，才有思維統一
在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降。
應當把員工工資看成資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。這樣的模式追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。
男人裹著電線和各種各樣的技術
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
今天小分享一下，企業如何給員工設計KSF薪酬績效模式步驟？
激勵性薪酬設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上(K指標提取原則詳見下文)；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點(詳見下文)；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
總結：
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理幹部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，並建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動自發！
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