【編者按】節後第一週，不少省份相繼召開會議，佈置工作、鼓舞士氣，爭取為新的一年開個好頭。比如，上海市就進一步優化營商環境作出總體安排，吉林、黑龍江等省份在節後首日就進入“戰鬥狀態”。而山東省在開年第一個工作日的工作動員大會上，強調“大膽使用‘李雲龍式’幹部”。
日前，青島市西海岸新區黨工委辦公室向轄區內各鎮黨委、各街道（管區）黨工委等單位發文稱，“根據工委主要領導要求，黃島電視臺新聞綜合頻道將於2月14日起，每天20:20兩集連播電視劇《亮劍》，請及時通知本單位機關幹部自行收看。”近來，“亮劍”精神、“李雲龍式”幹部等引發眾多關注。
“李雲龍式”幹部的特點
作為一個影視劇塑造出的形象，優點和缺點都極為突出的“李雲龍”深入人心。在今天社會發展階段和政治環境下，“李雲龍式”幹部的特點則可以概括為：政治可靠、對黨忠誠、能打勝仗，但不見得受個別領導“待見”；敢抓敢管、敢於碰硬，但容易“得罪人”；直來直去、個性鮮明，可能會被認為“不靈活”、“不成熟”。
這樣的幹部雖然自身有毛病，但是確實能幹事、想幹事、敢幹事的幹部。然而，在以民主測評為手段的傳統幹部選拔任用評價體系中，這種幹部雖然能做事，但是由於個性鮮明、做事有魄力、工作雷厲風行，往往容易得罪人。因此，在民主評議或民主測評時往往爭議較大，得票率不高，很難脫穎而出。
呼喚選拔任用“李雲龍式的幹部”，其核心在於指出了傳統的單純以票取人的幹部選拔任用體系存在的問題，從而讓那些個性鮮明、堅持原則、敢抓敢管、不怕得罪人的幹部，以及那些在關鍵時刻能夠豁得出來、衝得上去的幹部能夠得到提拔重用。
李雲龍脫穎而出的背景
要實現這一點，又需要有一個怎樣的選人用人環境呢？
我們回顧李雲龍脫穎而出、得到組織的認可和重用的過程，可以看到其實是有一定的背景和條件的。李雲龍的職業發展成功至少有幾個方面的重要因素：
第一，組織目標和幹部評價標準簡單明瞭，且容易達成共識。
李雲龍當年所處的戰爭環境決定了組織的目標比較單一，而且政治目標和軍事目標基本一致，都是取得軍事上的對敵勝利。一言以蔽之，就是一切為了勝利。在這種大背景下，對軍事幹部的評價也變得極為簡單和直觀，這就是能否打勝仗。能打贏仗、能打硬仗就能證明一位軍事幹部是優秀幹部，應該得到提拔重用。
很顯然，這是一種典型的以明確的結果為導向的績效評價方式 ，這種做法的評價標準單一，對評價結果的爭議較少，沒有太多玩弄政治和歪曲事實的空間。在這樣一種大背景下，李雲龍能打勝仗的優點就非常突出地被表現出來，而他自身存在的一些毛病，放在你死我活的殘酷戰爭背景下，都顯得微不足道了。換言之，戰爭環境放大了李雲龍本來的優點，而恰當好處地掩蓋了他身上的一些缺點。
第二，複雜多變的鬥爭環境和上級的放權式管理為個人能力的發揮提供了機會。
李雲龍最為精彩的一段軍事生涯無疑是在抗日戰爭日期，當時的鬥爭環境及其艱苦，複雜多變，加上通訊不便，所以上級對李雲龍部隊的管理並不是非常細緻，而且在很大程度上採取的授權管理方式。戰爭時期，戰機瞬息萬變，如果不能當機立斷迅速做出決策，就會貽誤戰機或者陷入被動挨打甚至被殲滅的危險境地。再加上，當時我軍處於被分割狀態，各部隊的作戰基本上是自發性的和個別性的，很少協同作戰。因此，這就為李雲龍充分發揮個人才能以及脫穎而出創造了極好的機會。
第三，組織為幹部創造良好的績效提供了必要的約束和支持。
李雲龍有毛病但不至於釀成大患的重要原因有兩個。
一是組織對李雲龍提供了的必要約束。其一是我軍對幹部有嚴格的紀律要求，其二是對李雲龍非常瞭解的直接上級，也會注意對其行為和決策施加影響。在李雲龍犯錯誤，組織上總是能夠功過是非分開看，不搞“一俊遮百醜”，該處罰的時候絕不包庇，從而提醒李雲龍注意邊界。
二是組織為李雲龍配備了一個得力的搭檔，這就是政委趙剛。趙剛的原則性強、守紀律，文化水平高，擅長內部管理和做政治思想工作，不僅在關鍵時刻能夠阻止李雲龍的一些不理智決策或者是預防出現一些嚴重的後果，同時還在很大程度上協助李雲龍完成了很多並不擅長的工作。顯然，趙剛對李雲龍而言，既是一種約束，也是一種支持。
第四，通過紮實的基層工作經驗和不斷爭取到勝利贏得支持和信任。
李雲龍的成功不是一蹴而就的。自參加革命之後，他經歷過多場殘酷的戰鬥，用實際的成績證明過自己，一步一步地從一名普通士兵走到領導崗位上來，這些經歷和成績既是他敢於“亮劍”和勇於挑戰困難的底氣和資本，同時也是他能夠得到組織的信任和認可，得到同級幹部和廣大士兵尊重和讚揚的重要原因。
對當下選人用人的啟示
當前，懶政惰政、不願意擔當的幹部的存在，使得“李雲龍式的幹部”的價值得到凸顯。我們必須承認在新時代確實需要大量敢於擔當和作為，同時又經驗和能力豐富的幹部，但反過來說，我們也必須清醒地意識到，不能一廂情願地把希望都寄託到具有強烈個人英雄主義色彩的“李雲龍式的幹部”身上，而是要以一種對黨和國家的事業有利的方式來明智地選拔任用更多的“李雲龍式的幹部”。
要想選好用好“李雲龍式的幹部”，我們必須注意以下幾個方面的問題：
第一，全面理解新時代黨政工作的環境特點、組織目標和組織成員個人特徵。
在當前新時代，幹部工作環境發生了極大的變化，與李雲龍成長的艱苦戰爭年代相比，今天的工作背景有以下幾個方面的特點：
一是工作環境比戰爭年代要穩定和可預測得多，儘管也有其特定的複雜性和變化性。
二是政府的工作目標比戰爭年代複雜得多，涵蓋了政治、經濟、社會、法律等各個方面，需要不斷在這些目標之間加以權衡和妥協。
三是對幹部尤其是領導幹部的績效考核和評價標準多維度化，評價的標準並非那麼容易量化和達成共識。
四是今天的公務員也不同於當年那些沒受過什麼教育的普通戰士，相當一部分公務員是新生代知識型員工，學歷高，對領導、工作和組織的期待也更多。
最後，黨政機構的組織性質也不同於強調令行禁止、無條件服從上級的軍隊。
總之，當前的黨政組織在內部管理方面更加規範和成體系，規章制度更全面，在職責權限、工作程序等方面的規定更清晰，員工素質也更高。在這種全新的環境下，“李雲龍式的幹部”就不能完全不講文明禮貌，不拘小節，我行我素，表現出濃烈的家長制作風。同時在一些重要的改革和發展問題上，也不能以任何藉口不經過組織決策，或者大搞一言堂。從這些角度來說，組織部門在選拔和任用幹部的時候，必須對當事人的品德修養和工作作風進行考察，對於那些個人品德作風對組織產生嚴重不利影響的、不講規則的，堅決不能提拔任用。
此外，
對於“李雲龍式的幹部”的行為和績效標準應當儘可能清楚地加以界定，不能僅僅停留在空洞的原則性語言和模糊的標準上，應當儘快制定對幹部行為和績效出判斷和評價的具體標準、規則和程序，尤其是應當建立出現問題之後的幹部申訴和調查取證程序。這是因為，在當前的環境下，不像戰爭年代那麼容易辨別一位幹部的績效水平高低，如果沒有較為明確和清晰的標準，廣大幹部就不敢出來擔當，因為在績效標準不清晰、不客觀的情況下，真正幹事的幹部很可能會動輒得咎，甚至會出現“勇士”變成“烈士”的痛心局面。事實上，評價標準不清以及申訴程序缺位等，是導致當前相當一部分幹部不敢作為的最重要原因之一。第二，讓“李雲龍式的幹部”發揮作用不能強調個人英雄主義，而是要充分依靠組織的約束和支持。
讓“李雲龍式的幹部”發揮作用，並不是說這些幹部可以無視組織規則和程序，完全以一種個人英雄主義的姿態主導工作局面，甚至肆意妄為。恰恰相反，組織對這些幹部的工作同樣要求有監督、檢查和必要約束和指導。此外，還要注意科學合理地配備領導班子，既要避免形成領導班子內鬥，又要避免形成個別領導一言堂的局面，確保領導班子成員在人格特點、工作專長、工作經驗等方面具有一定差異化，可能更有利於集思廣益，避免出現極端性的錯誤。
第三，選拔任用“李雲龍式的幹部”幹部必須注重工作經驗和歷史成就。
真正敢做事還能做成事的領導幹部，幾乎無一例外都有著較為豐富的組織不同層級的工作經驗，只有有了足夠多的工作經驗和體驗，才能對黨政組織的運行以及領導幹部的決策可能產生的後果有較為清晰的預測，避免在一些重大決策上出現失誤。因此，要堅決避免火箭式提拔幹部，避免讓幹部在尚無干出顯見業績的情況下快速被提拔到重要領導崗位上來。 選拔和任用年輕幹部很有必要，但要注意基層工作經驗的積累，不過一味看年齡、看學歷。
第四，組織部門的選人、用人水平要不斷提高，特別是在科學和靈活地實現人-崗匹配和人與任務匹配方面的能力。
必須清醒地認識到，“李雲龍式的幹部”也不大可能是全才，不要指望一個“李雲龍式的幹部”的幹部解決所有的問題。組織部門要搞清楚每一位幹部的長處和短板，搞清楚哪些人長於進攻型，哪些人長於防守，在重點在於進攻時使用進攻型人才，在重點在於防守時則要重點啟用防守型人才，可以階段性地根據具體的任務和要求靈活地使用幹部，而不是要求一位幹部在完成進攻之後一定要轉為防守。
習近平總書記多次提出要培養一批敢於擔當的幹部，大膽啟用敢於擔當、善謀實幹、實事求是、銳意進取的幹部。可以說，“李雲龍式的幹部”實際上就是對敢於擔當型幹部的形象表述之一。創造一個更利於這些幹部發展成長的環境，值得我們期待。
雷厲風行、直來直去、敢於碰硬、能打勝仗，電視劇《亮劍》中的李雲龍給無數人留下深刻印象。而“李雲龍式”幹部的特點也非常鮮明。一方面，他們往往勇於臨危受命、善於出奇制勝。另一方面，由於個性鮮明，容易“得罪人”，也被有些人認為“不靈活”“不成熟”，幹事創業的整體氛圍因之偏向保守。也正因此，能否發現和使用好“李雲龍式”幹部，不僅關係到調動廣大幹部幹事創業積極性，也是一個地方為擔當者擔當、為幹事者撐腰的重要標尺。
習近平總書記指出，“幹部幹部，幹是當頭的”。2019年的各項工作，將為全面建成小康社會收官打下決定性基礎，重用幹事創業的好乾部，是推動改革攻堅克難、發展爬坡過坎的客觀需要。以山東為例，新舊動能轉換的任務嚴峻而緊迫。去年，中央第七巡視組向山東省委反饋巡視情況時，就指出部分幹部精神不振，不擔當、不作為、亂作為現象較為突出等問題。要想改革發展不掉隊，首要的就是幹部思想和能力不掉隊。激勵“李雲龍式”幹部闖新路、開新局，融開擔當任事的一江春水，可謂正當其時。
聞鼙鼓而思良將。改革開放再出發的中國，進入到“船到中流浪更急、人到半山路更陡”的階段，改革沒有先例可循，發展沒有老路可走，尤須激發愈難愈上、愈險愈進的精氣神，敢走前人沒走過的路，勇做前人沒做過的事。這也是發現人才、培養幹部的必由之路。去年11月中央政治局集體學習時，習近平總書記強調，“要多選一些在重大斗爭中經過磨礪的幹部，同時要讓沒有實踐經歷的幹部到重大斗爭中去經受鍛鍊，在克難攻堅中增長膽識和才幹。”可以說，為創新者開道，為實幹者兜底，讓“李雲龍式”幹部輕裝前進，將釋放出講實幹、重擔當的重要信號。如果“李雲龍式”幹部能獲得施展才智、建功立業的舞臺，“有為有位”的鮮明導向勢必能激勵更多幹部投身謀發展抓改革的最前線。
鼓勵幹部擔當作為，需要一定的容錯空間。有些時候，正因為擔當任事、衝在前面，出錯摔跤的可能性必然增加，遇到“泛化問責”容易被誤傷，遇到“唯票取人”容易被埋沒。古人有言：“荊岫之玉，必含纖瑕；驪龍之珠，亦有微纇。”對待人才不能求全責備，使用幹部同樣需要揚長避短。為勇於擔當作為的幹部撐腰鼓勁，需要給他們打開一定的容錯空間，此舉不僅有助於完善人才培養和選拔方式，對整個政治生態也是一種激勵帶動。在選人用人導向上突出以事擇人的標準，真正做到誰最能勝任工作就選誰、誰最能幹好事業就用誰。
“偉大夢想不是等得來、喊得來的，而是拼出來、幹出來的。”新春伊始，各地鼓舞改革士氣、加大改革力度、推動改革創新。在努力奔跑中，把“規劃圖”變成“施工圖”，把“時間表”變成“計程表”，改革發展定能所向披靡、前程遠大。
來源：綜合人民日報、學習小組、澎湃新聞等
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