每一個企業家都有自己的一套識人方法，雖各有妙招，但不外乎以小見大、見微知著。
金仁寶集團董事長許勝雄有一套識人招數。他認為在集團內要成為一個總經理，就要懂得帶兵、帶心。而如何看出一個總經理有沒有這種特質，他認為可以從飯桌上觀察出來。
許勝雄說，他和員工去吃飯時，會觀察員工的吃飯行為。他舉例，如果八個人去吃，剛好有一道菜是八塊肉，這時，如果有一個員工只顧自己一直吃眼前這道菜，忘了別人還沒吃到，在許勝雄眼裡，這個員工的表現如何呢？答案是：“這種人，即便能力再強，最多隻能當副總，不可能當總經理，他沒有分享的概念。”他說，自己會從細處觀察一個人，“因為這種時候最不會偽裝”。
臺灣裕隆集團董事長林信義，也曾嘗試過“飯桌上的招聘會”：“我們以前的面試很精彩，來應聘的人，公司都請他吃飯，因為我們是自助餐，平常有二三十樣菜，從吃飯的態度、動作，都可以看出門道。”
林信義觀察到：“有的人拿很多，看到這個好吃那個好吃，一直拿，最後吃不完，他可能分寸不夠，包了很多工作，做不完；有人先拿一次，吃了蠻好吃的，再去拿一次，他會量力而為；如果每次都拿很少，那他其實也是浪費了很多時間；有人很拘謹，吃了很少的東西就不再吃了，那我說他浪費了一頓免費午餐的機會，也很可惜。”
林信義說，這些飯桌上的觀察，並不是事先通知好的面試內容，即使讓應聘者知曉也沒關係，這些生活小事幾乎是無法掩飾的。但是，他也並不會因為餐桌上的某個細節而斷送應聘者的前程：“我不會說你吃飯習慣不好就不用你，其實這些人或許都可以用，可以藉此瞭解他們的性格優缺點在哪裡。”
如果一個人的價值觀有偏頗，就很難要求他具備忠誠、正直等品質；如果一個人的價值觀與企業提倡的價值觀有很大的差別，就很難融入到企業的整體氛圍中去。也就是說，如果企業在選人時，沒有充分考慮到人才的價值取向問題，就很難指望招聘的人會為公司作出貢獻。
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