午餐會時間：2018.12.20（週四） 12:00～15:40
午餐會嘉賓：談華振（原百納信息高級副總裁）
參與學員：韓志剛、謝新新（老韓煸雞），胡鵬飛（軟思快修），劉勤（O2O洗衣），袁駱（美拉維蘇），馬嘶鳴（Miaword）
主持人：徐靜
午餐會流程：
1、項目創始人依次介紹自己的項目。
2、項目創始人向談總提問，談總對提問作答，其他成員參與討論。
實錄：
本次午餐會主題是創業公司在發展最初如何“找人”。初創企業在發展的過程中資源、市場渠道、資金都是比較缺乏的，而缺少合適的人才尤其是找對合夥人是初創企業面臨的最難解決的問題。
本次討論從找到合適的人才的價值和意義、如何找到合適的人才、找到合適的人才之後該怎麼用以及人才找的不對所帶來的危害等四個方面展開。
談總強調，找到合適人才的最大價值就是為企業節約時間，降低試錯成本。對於初創企業來說，時間是非常寶貴的。合適的人才不僅會為企業規避掉許多坑，而且對團隊對公司的貢獻是非常大的。而對老闆來說，需要付出的是購買這些人經驗的成本。
如何找到合適的人才？談總將自己多年來將BAT、微軟等大公司的人才吸引到百納這家創業公司的實戰經驗做了總結分享。首先找到行業內可以對標模式和公司，將對標公司的人才圖譜和清單羅列出來，然後找到拿來即用且具有高度創造力的人才。“比如我要做某一產品的海外市場，我會把中國在全球該產品的排名、投入數據、使用方法以及最後產生的效果全部核算出來。如果不把這些指標核算出來，你就無法對該產品有清晰的目標畫像。儘管我們要找人是非常難的，並且每一個崗位的最優秀的人都非常難找，但是我通過對對標模式的研究和對標公司的分析，知道這個人就在這個群體裡，要不斷去找，想盡一切辦法找到。”
談總提到了篩選器的方法論，首先通過老闆的個人風格或者說個人魅力去吸引人，然後用公司的產品或模式去打動人，最後能為人才描繪出美好的願景。談總形象的將其稱之為“講故事”，他強調企業創始人一定要有講故事的能力，需要把自己最核心的東西架構出來，這樣才能一舉擊中對方的痛點。老韓煸雞創始人韓志剛提出了自己在找到人方面的困惑，提到如何打動人才為己所用。談總解答到，首先篩選器打開後，企業創始人不是拉人，一定要和對方講明白公司的產品或模式，然後告訴對方自己在做的事情，是否願意一起做，要很真誠的進行邀請。通常情況下，對方很難一時就立即做出決定，因為創業實在是一件非常辛苦、需要投入全部精力且風險極大的事情。所以企業創始人不要急於拉人，而是最終讓對方去主動選擇是否加入。其次如何鑑別對方是否真的是人才？比如和對方溝通時政新聞，瞭解對方對政策走向、宏觀環境的看法，判斷對方是否和自己在同一認知層面，以此通過多維度來判斷他是否是你需要的人才。
對於有線下實體的消費類企業來說，如果高效管理好門店是關心的問題。談總為大家支招，尤其
對於銷售驅動型公司，研究同行業最好企業的SOP，學習對方的規則，然後根據別人的SOP制定出適合自己公司發展的SOP並落地執行，是一條行之有效的捷徑。老韓煸雞聯合創始人謝新新問到如何激勵店長？O2O洗衣的創始人劉勤分享了自己用的比較好的激勵員工的方法,他談到自己所處的行業有淡旺季，除了基本工資以外，員工的收入還將和洗衣服的數量和質量掛鉤，這樣促使在旺季時員工有時候能加班到凌晨兩點鐘，“即使我讓他們先回去休息明天再來洗，但是大家依然堅持把今天收的衣服洗完”，提到員工的幹勁劉勤不無自豪的說。談總推薦大家學習良品鋪子的SOP，其SOP在業界非常有代表性和參考價值。Miaword創始人馬嘶鳴現場分享了知名零售品牌良品鋪子單店店長享有該店股份的管理激勵模式，這種店長加合夥人的模式極大的激發了店長的積極性。劉勤也補充連鎖快餐品牌老鄉雞對店長開店獎勵的激勵模式，該激勵措施也是推進老鄉雞能快速擴張的原因之一。誠然，找到有共同的價值觀、配合默契並且能一直攜手走下去的合夥人是非常幸運的。如同“千里馬常有，而伯樂不常有”，找到合適的合夥人是幸運之至，而不合適的合夥人則是常態。對此，談總建議大家要擺正自己的心態，
將創業不同的階段需要的人才進行梳理，通過內部培養加外部引入的方式，去滿足不同階段企業對人才的需求。對於不合適的合夥人，要果斷的捨棄，“選擇不合適的合夥人，比娶到不合適的妻子後果還要嚴重，婚姻不合適可以離婚，但是一旦合夥人之間出現矛盾，帶來的影響則是巨大的，有時候甚至會導致企業直接走向死亡”，談總幽默詼諧的比喻讓大家忍俊不禁，同時又深表認同。美拉維蘇創始人袁駱最近就在焦慮自己和合夥人之間存在的問題，談總建議此情況下應該果斷和合夥人分手，不然未來帶來的不利影響將更大，其他學員也紛紛為袁駱出謀劃策，建議袁駱及時處理，通過和合夥人商談、股權分期回購等方式將損失降至最低。韓志剛也分享了自己在創業之初引入兼職合夥人而在項目實際運營中兼職合夥人從未發揮作用的經歷。對此，談總向大家鄭重建議，一定不要找兼職合夥人，只有等對方真正辭職全職加入的時候才能釋放股份，對於對方的參與和貢獻，可以通過支付薪水的方式去平衡。軟思快修創始人胡鵬飛提出了自己在管理上精力不夠的困惑，他向大家介紹到目前軟思只有自己一個股東，去年公司有三四十個人左右，自己感覺時間還可以夠用，能夠比較自如的應對，今年公司人員增加了一倍，總人數達到將近百人，每一塊都需要自己去管理，明顯感覺到精力顧不過來，不知道時間該如何去分配。“一個人的管理邊界是15到20人每天，你面對100人，是根本做不到高效管理的”，談總一針見血的指出，8到10人的小團隊可以沒有管理層級，20人以上的團隊要有管理梯隊。對於缺乏管理人員的團隊，可以對現有人員進行分類，先從現有團隊中進行培養。談總形象的把現有人員稱為“碗中的菜”，“知道存量能幹什麼，需要增量幹什麼，增長空間是什麼”。談總再次向大家分享了在課堂中講到的“找人”三級模型：第一定位，第二渠道，第三連接併產生化學反應，通過定位對人員進行梳理，進而對目標人才連接，最後產生化學反應讓其為己所用發揮最大的能效。
談總建議大家學會放平心態，創業過程中會遇到很多的問題，不可能每件事情都能處理的很好，但是要解決眼前最重要最緊急的問題，往往一個公司一年能做成一兩件事已經非常難得了。最後，談總鼓勵大家不斷學習，在公司，老闆的成長是自己公司的邊界，所以各位企業的創始人自己也要不斷學習不斷成長。
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