餐饮企业容易出现的几个坑
坑一：选错股权激励的手段
越容易得到的东西，人们越不懂得珍惜。股权设计专家表示，股权激励的初衷是为了提高公司员工的工作积极性，但不能给员工一种“股权激励就是免费的午餐”的感受。
在非上市企业进行股权激励的几种手段，如期权、期股、业绩股票、限制性股票、虚拟股、干股等中，员工需要出资的手段往往效果更好。
坑二：占股过高，管理层直接辞职套现
有研究发现，当管理人员持股量较低时，股权激励机制提高了公司价值；但当管理人员持股水平较高时，“壕沟效应”发生作用，管理人员可以更为随意地谋取私利而损害公司价值。
大家通常认为，高管层获取的股份占比越高，对公司经营就会越用心。可现实情况是，有些高管层拿到的股份过高时，第一时间想到并不是如何改善公司经营，而是如何保证自己的股权收益尽快兑现。因此，出售股权、辞职套现成了许多高管的惯用伎俩。
坑三：股权被稀释，公司控制权受威胁
另一个让人担心的问题是公司的控制权问题。创业公司一定要有一个强有力的领导核心。无论何时，创始人一定要掌握绝对的决策权。
创始人的持股达2/3及以上就对公司拥有绝对控制权，持股51%及以上对公司拥有相对控制权。其余的股份可根据贡献大小，分配给其他合伙人以及核心骨干。即使不控股，创始人通过投票权委托、一致行动人协议等手段，也可以对公司运营进行控制。
坑四：只激励高管层，挫伤基层员工积极性
股权激励最理想的效果是，能够调动所有岗位员工的工作积极性。牛悦客品牌创始人张磊认为，股权激励如果只在高管层内进行，会严重挫伤基层员工的积极性。
尤其是对餐饮企业来说，基层员工是顾客与企业之间的纽带，他们能否满怀热情的投入工作，关系到企业的能否走得更远。
在进行股权激励制度设计时，要让每一个员工都能看到成为股东的希望。谁创造价值，谁分配利益。基层员工如果贡献突出、表现优异，成为股东自然是理所应当；高管如果尸位素餐、得过且过，股权激励照样没有你的份。
坑五：缺乏配套的绩效考核体系
进行股权激励时，一定要以科学的绩效考核体系为基础，不是只要愿意出钱就行的。
对高管来说，员工满意率、顾客满意率、营业额增长率、净利润增长率需要纳入考核指标；对产品经理来说，菜品出品速度、出品质量、新品研发需要考核……不同的岗位有不同的考核标准，只有满足了相应的标准才能将其纳入股权激励的范畴。
坑六：财务信息不及时进行披露
对非上市企业，尤其是餐饮企业来说，很少有企业能够做到定期公布财务信息。这就造成两种后果：实施股权激励后，员工对公司估值多少没有概念，不敢贸贸然出资认购股份；股权激励实施后，员工对公司销售额、利润等数据两眼一抹黑，导致员工对分红、股份计算的真实性产生疑问，长此以往，股权激励的效果将会大打折扣。
因此，在进行股权激励前，最好的做法是，对外找权威机构对公司资产进行评估，对内需要定时披露公司财务信息。只有这样，才能够最大限度打消员工的疑虑。
餐饮连锁企业，成本越来越高，企业压力负担不断加大，企业微利成为常态。所以，怎样降低费用，让管理人员像老板一样勤奋、节俭，成为现代管理的头号难题。
餐饮业股权激励的重要性
餐饮企业要做大做强依赖于人才和资金
一、店越多利润率不升反降，规模上升超出老板管理能力与半径；
二、管理难度加大回导致管理费升高，人员臃肿；
三、直接创造利润的店长能动性与激励不够，优秀店长容易跳槽；
四、利润率低，成本费用越来越高，员工关注营业额，不关注成本，会导致很多臃员浪费；
如何解决？就是把我们大量的直营店变成股改店，让店长真正达到为自己干的效果！公司依然控股每个店！通过一期股改后积累大量店长储备人才，二期股改身股转银股，完全可以解决不断开新店的资金问题！
餐饮业股权激励需注意问题
1. 对于员工来说，能用奖金绩效解决的问题就绝对不要用分红和股权，对于基层员工来说，最直接的方式就是每月的工资奖金和绩效。
2. 不管哪个公司做股改，首先是要让员工相信，造势，海报等各种宣传要好。
3. 培养原有门店副店长，鼓励竞聘去新店当店长，当然，会给原店长新店店长一定比例的分红，一般为30%。
4. 亏损门店主动进行门店调整：关闭暂停亏损门店以主动止损。针对暂停门店，公司将根据其不同的状况采取不同的调整措施，或与业主商谈降租、转包，或放置等待商圈变暖。
5. 拓宽经营维度，拓展收入渠道。在努力提升现有门店经营的同时，积极挖掘宴会、品牌商品、外卖等经营机会，为有限的门店空间争取更多的收入渠道。
6.层级太多情况：管理人员设置超过三级，四级就不行了。董事长、总经理、副总经理、督导。
如果层级太多想要管理层减员，需要逐步进行、试点前进，不能一步到位，直接进行大规模总部高层人员的整改，否则会有一段下滑期（可能会1~2个月）。因为店长激励制度还没有有效。
7.从下面利润中心开始整改，但是可以留个接口（从门店超额利润里拿出一部分预留给总部）否则会出现问题。
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