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导读：
2018年已经翻页，迎来了新的1年；很多企业对于这1年的业绩结果不是特别的满意，如果我们还是采用过去传统的方法，结果也是一样。要想比过去做得更好，唯有学习更创新的激励员工的方法。才能立于市场不败之地。
很多企业每到薪酬调整时期，员工大家都会在心里盘算今年会涨多少。虽然不同公司的薪酬调整办法千差万别，但结局却大致相同：
公司煞费苦心增加成本，给大家伙涨工资，但得到的回报却是抱怨，涨得多的不满意，因为预期更高；涨得少的不满意，认为自己很努力了，却得不到认可。总之，薪酬调整变成公司拿钱找骂。
薪酬调整中，为什么这种花钱不讨好的情况比比皆是？为什么涨了工资还是不满意呢？
创意配图：工资、收入、薪水、薪酬、工资标准、奖金
问题分析。
首先，方案不科学，主要体现在两个方面：
一是：整体调薪幅度缺乏依据。
二是：个人调薪幅度的依据不被认可。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据。
沟通不到位。
访谈时一位员工这样倾述：“公司的政策制度不透明，去年年底，我们领导神秘兮兮地告诉我每月涨了500块，让我不要对别人说。
- 后来一个偶然的机会得知周围的同事都在私下里议论，说我跟领导关系好，领导给我涨了很多，但直到现在我也不清楚是依据什么涨的，公司人均涨多少，我是不是涨得最多的。
- 我觉得自己被大家冤枉了！”由于薪酬的敏感性，许多公司采取密薪制，其实密薪制没错，但并不表示关于薪酬的任何问题都要三缄其口。
- 相反在有关薪酬的一些关键问题，如调薪依据、政策原则，公司要花时间和精力做宣传、沟通和解释，必要时还可以广泛征求员工的意见，得到大家的理解和认同，才能使薪酬调整明明白白。
案例：本文小编带来一个我们公司在帮一家餐饮行业做薪酬变革案例分享
- 今年5月，我们到一家餐饮企业辅导KSF薪酬绩效方案落地，和店长沟通人手的问题，店长说现在共有17个包间，服务员还差2个人，目前人手不足。
- 在我们项目的最后一天（30日），我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案，并和她确认从9月1日开始执行，结果她提出服务员张某明天就要强制调休。
老板：“为什么？”
店长：“因为张某平时服务态度就不好、工作又不积极，我早就想把他辞退了，现在我有了人创绩效的指标，我必须马上处理他，因为方案明天就要执行了。”
老板：“你不是一直说人手不够吗？如果张某不在了，工作能顺利安排吗？”
店长：“陈总，你放心，我已经想好了，员工休息从1天暂时改为半天，饭点高峰期我让办公室员工、洗碗阿姨也来帮忙传菜，没问题的。”
员工是资产还是负债？
该案例分析
事后，老板跟我说：“店长在餐厅快10年了，第一次主动说要辞退不合格的员工。张某在我们餐厅也干了2年多，以前从来没听她说过。”
老板表示自己的心情真是喜忧参半，喜的是店长终于开始有担当了，忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多，店长却一直没有提出要劝退他。
案例点评
很多餐厅店长采用固定薪酬或底薪+提成的工资，就会出现以下问题。
1、 固定薪酬带来的结果
- 店长没有方向
- 店长没有动力
- 店长没有压力
2、 底薪+提成带来的结果
- 眼里只有业绩
- 不断要求增加人手
- 不断要求增加投入
店长不仅是管理者，更应该是经营者
案例建议
店长作为一家餐厅的负责人，应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式，想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？
答案是——利润！
利润=销售-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！
何谓绩效？
绩：成绩、业绩
效：成效、效益
绩效是企业最终追求的结果，如果用数据来表达，最接近的就是利润。
所以，要想绩效高，就得进行绩效管理，那么绩效管理到底管什么呢？
一个餐厅的绩效管理至少管理以下6效
人效、产效、坪效、品效、客效、财效
当下你公司的绩效工资是这样的吗？那你就要好好往下看了。
传统薪酬结构设计：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
- 1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
- 2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
- 3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值
中小企业的薪酬绩效从哪里突破？
1、打破三个传统模式：
- ️固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；
- ️底薪＋提成，转变为平衡经营模式；️
- 年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。
2、量化价值结果，实现效果付费。
3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！
为什么小微企业做KPI不如做KSF？
点评：
不把薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。
KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：
KSF薪酬全绩效模式
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
实现：让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
附：店长KSF薪酬绩效案例
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