1月16日，国务院国资委公布《中央企业工资总额管理办法》（以下简称《办法》）, 《办法》已于今年1月1日开始实施，这意味着央企工资总额分级分类管理的办法落地，国企工资改革全面铺开。这是国资国企改革开年第一个动作。
《办法》切实做到了将出资人依法调控和企业自主分配有机结合，明确提出按中央企业功能定位对工资总额实行分类管理，实行分级管理，进一步完善中央企业工资总额与经济效益挂钩决定机制。
国务院国资委方面在介绍《办法》的起草背景时表示，国资委成立以来，对完善工资总额管理制度做了大量积极有效探索，总体上分为三个阶段，第一阶段为承接起步期，从2003年至2007年，国资委在依法承接原劳动保障部门对中央企业工资监管职能的基础上，从出资人的角度，持续对工效挂钩管理办法进行改革和完善，初步构建了出资人对企业的工资总额调控体系，在促进企业经济效益高速增长的同时，保障了职工工资较快提高。第二阶段是改革突破期，重点是探索和建立工资总额预算管理的体制机制。2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，着手建立工资总额预算管理制度体系，2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，2014年实现了中央企业工资总额预算管理全覆盖。这个时期的改革突破，在中央企业构建起了既符合现代企业制度，又与中央企业实际相结合的工资总额预算管理制度体系，也为全国国有企业全面实行工资总额预算管理提供了可复制、可推广的经验和改革蓝本。2014年以后，在深化国企改革的大背景下，工资总额管理进入第三阶段，即持续深化期，重点以分类管理为手段，制定了工资总额预算备案制周期制管理、工资总额特别奖励等一系列政策措施，进一步增强了职工收入分配调控的针对性和有效性，在经济发展新常态下，发挥了助力中央企业稳增长、激发和调动企业干部职工积极性的重要作用。
按照党中央、国务院的决策部署，以及《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号，以下简称中发22号文件）提出的“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”，即“一适应、两挂钩”的总要求，人力资源社会保障部、财政部、国资委共同研究起草《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），2018年5月，《意见》经由中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过，国务院正式印发。国资委作为共同牵头单位，在积极参与《意见》制定工作的同时，根据《意见》精神，结合中央企业改革发展的实际情况，对中央企业工资总额管理制度体系进行全面修订完善，同步制定了《办法》。
国务院国资委方面还表示，此次出台的《办法》，“切实做到了将出资人依法调控和企业自主分配有机结合。”
在国务院国资委的解读中，《办法》也呈现出诸多亮点。
亮点一：分类管理
《办法》明确提出按中央企业功能定位对工资总额实行分类管理。此次改革的重要创新点之一就是分类管理，将工资总额预算备案制管理的实施范围，扩大到全部主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业，由企业董事会依法依规自主决定年度工资总额预算，国资委由事前核准转变为事前引导、事中监测和事后监督。
同时《办法》还明确提出了对中央企业工资总额实行分级管理。国资委负责管制度、管总量、管监督，中央企业负责管内部自主分配、管预算分解落实、管具体操作执行，国资委与中央企业权责清晰、各司其职。
在中国企业研究院执行院长李锦看来，《办法》中分类确定、分层实施的方法是给了企业更多的自主权，尤其是由“审批制”到“核准制”再变为”备案制”,这是一个了不起的变化，从这种权力下放过程看，企业自主权强化了。
亮点二：与经济效益增幅挂钩
《办法》围绕建立健全“一适应、两挂钩”工资决定机制的目标要求，提出中央企业工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定。
一是工资总额增长主要与企业经济效益增幅挂钩联动。年初编制工资总额预算，与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并根据目标值的先进程度确定不同的预算水平，引导企业通过完成高质量发展目标带动职工工资总额合理有序增长。
二是根据效率水平适度调整。根据人工成本投入产出效率、劳动生产率等指标对标情况，对工资总额增幅适度调整，引导企业提高效率。
三是注重收入分配公平。按照有关部门发布的工资指导线和对非竞争类国企的工资调控要求，对部分工资水平偏高的行业与企业，尤其是主业不属于充分竞争行业和领域的企业，如果工资增长过快，要进行适当约束，确保工资水平与增长幅度更加公平合理、规范有序。当然，对企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，也明确要予以适度支持。
李锦对此表示，从目前地方国企工资改革意见看，已经注意质量指标了。例如，北京市明确，根据企业功能性质定位和行业特点，科学设置经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率的联动指标，每类联动指标原则上选取2-3个；四川省规定工资效益联动指标一般不超过5个；福建省提出工资效益联动指标原则上为1-2个，最多不超过4个。这些，实质上偏重于质量而不是速度的指标，劳动生产率将倒逼减员增效，投入产出率将倒逼减低负债率，光看经济效益增长速度不行，还要看你企业有多少人，从银行贷了多少款，负了多少债。
亮点三：中长期激励机制
《办法》规定，坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。
国务院国资委研究中心副研究员周丽莎对此表示，未来企业将主要通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。此外，加强全员绩效考核，使职工工资收入预期、工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
“从中长期看，实行利润分享、项目分红、岗位分红等市场化薪酬制度也会在今后国企中大量出现，在政策上已经得到支持。”李锦对此认为。
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