今天看到两幅有意思的图。
一幅是邓宁-克鲁格效应，如下图——请略去“绝大多数中国人区间”这行字，以他名字命名的达克效应（D-K effect）是一种认知偏差，是指能力欠缺的人有一种虚幻的自我优越感，错误地认为自己比真实情况更加优秀。简言之即：庸人容易因欠缺自知之明而自我膨胀。（摘自vikipedia）
这让我想起了最近我遇上的一个人。
这个人在公司里遇到了问题，他的合同到期了，公司提出如果续签合同则需要降薪，原因是他所做的工作完全不是他的级别应该做的，而是低一个级别做的。当然，按照劳动法，在续签劳动合同时调整职位降薪的要求必须得到员工同意，否则员工有权利解约并获得赔偿。
然而，撇开赔偿不赔偿不谈，这一事件，对这个人来说简直是当头一棒。因为这是他在两年里连着在三份工作里遇到类似的事情。前两份工作各呆了几个月，最后因老板提出降薪，不欢而散。这份工作呆得时间长一点，满了一年，貌似又要不欢而散。
他的信心受到了极大的打击。
他在前两份工作遇到这样的事情时，都向我求助，我尽可能地支招，但也只是在他已经感觉到这可能会发生时亡羊补牢，然后，帮助他在最后的谈判里尽量保护自己的利益。现在，他再次向我求助。
我不得不开口了。
我说，如果类似的事情一再发生，你可能需要认真思考一下，问题到底在哪里。他开始说公司策略调整，政治斗争云云。我不得不提示他，如果第一次是公司的问题，第二次是同事的问题，第三次还能是什么问题。你是否看到公司变了，同事变了，环境变了，唯一不变的是什么？是你。一切变了而结果没变的情况下，说明问题在于你。你是否该思考一下你的哪些方面出了问题，在下一份工作里又要怎么去改变才能避免同样的事情发生？
前两次我试图说同样的话时，曾遭到他强烈的反对。他认为他做得很好，还百思不得其解，认为自己是做事的人，做好了被人踹掉，没做好也被人踹掉。于是，前两次我没再说什么。
这次，他大概在这张图的“绝望之谷”处。因此，他对我说的这些话不再反驳，但他给出的答案仍不得要领，丝毫没有看到自己哪里能提升，仍絮絮叨叨地说其他人和他一样却混得很好，或者公司其实也不行。我再次提醒他要看自己怎么改变，于是他给出了一个新的答案，自己职位太高了，工资在同级里也是高的，因此要降。下一份工作，他要找个职位低一点的，这样更容易，更安全。
尽管他的处境在绝望之谷，但他的认知还处在“不知道自己不知道”。他一点也没有看到自己哪里做得不好，哪里需要提升，他甚至不明白什么叫内省自己。此时，如果我顺着他的思路与他讨论接下去他找什么工作，做什么职位对他有帮助吗？
往往我们向别人求助时，急于得到一个直截了当，具体可执行的，关于怎么做的答案，如孔明的锦囊妙计。这类答案通常是“行动”，比如要减肥我们应该每天跑步半小时。这样的“行动”貌似一针见血，最能解决问题，但为什么这么多人要减肥减不下来，这么多人知道“行动”的答案却做不到呢？
要一个人提高要先让他/她看到他/她所不知道的，然后才有可能走上爬山的道路，通过学习和练习，知道自己所知道的。而开悟的过程要遵循逻辑层次自上而下的原理，先解决三个意识层面的问题，再习得能力，再采取行动。
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