組織發展的定義

組織發展（OD）是一項有規劃的、涉及整個組織的、由高層管理的，旨在提升組織有效性與健康狀況，並運用行為科學理論對組織“過程”實施的干預（貝克.哈德 Beckhard，1969，第9頁）。
組織發展致力於確保組織之間以及組織內部各個單元之間的健康關係，同時幫助團體啟動並管理變革。組織發展關注的主要是個體之間和群體之間的相互關係與互動過程。組織發展干預主要是通過影響個人與群體之間的關係進而對整個組織系統產生作用。（麥克拉根 Mclagan，1989）
組織發展是基於行為科學的一種過程或活動。無論是從開始還是從長遠來看，這種過程或活動都可能有助於在一個組織內部增強知識、技能，提高生產，不管是為了個人或團隊的利益，還是為了整個組織、社區、國家、地區乃至全人類。（麥克林 Mclean，2001）
組織發展是一個通過利用行為科學的技術和理論，在組織的中進行有計劃的變革的過程。組織發展是一個數據收集、診斷、行為規劃、干預和評價的系統過程，他致力於增強組織結構、進程、戰略、人員和文化之間的一致性；開發新的創造性地組織解決方法；以及發展組織的自我更新能力。（智庫百科）

組織發展的內涵

組織一詞描述了組織努力改善個人、團體、團體間和整個組織健康和效能的所有工作。開發一詞描述了OD的重點，即開發和改進組織的各方面及自我更新能力。
OD是一種計劃的方法。即使在需要頻繁更改計劃的動態情況下，策劃和策略也是成功的任務。計劃中的發展和變化是OD的標誌，這與計劃外、被動的發展策略相反。
OD是一種合作的方法。OD的另一個獨特之處在於，它是領導者以及整個組織中的關鍵貢獻者和利益相關者之間的協同努力，不只是侷限於一位領導者，在需要時可以更換專業人員。OD強調在解決問題、規劃和實施變革方面的參與和合作。
OD是一個理解組織的過程。理解組織對於成功的變革至關重要，這包括構建學習型組織和評估組織，以及對當前現實，未來可能性需要改變的內容之明確理解。
OD是開發組織的過程。旨在努力提高組織當前和未來能力，不同於以往的簡單轉變，OD更注重組織本質變革以及OD的靈魂是如何成功地改變組織的文化。
OD的目標是提高組織的健康、有效性和自我更新能力。

LD（learning Development）：學習與發展，偏重於企業的學習以及培訓工作；與傳統人力資源的培訓對應。重點包括培訓體系建設、員工的職業發展、建立學習型組織和文化等。
TD（Talent Development）：人才發展一般歸入TM （Talent Management人才管理），人才管理的主要作用是幫助組織發揮長期優勢，為組織持續提供關鍵人才。人才管理工作主要包括關鍵崗位人才的招募、識別、發展、管理和留任。人才管理中的關鍵人才的招募、薪酬、績效管理一般會由相應模塊的HR負責，而TD主要負責關鍵崗位的人才發展工作，具體工作如：勝任力模型搭建/任職資格體系建設、人才盤點、人才發展、繼任者計劃等。
如果把“組織”看成一部汽車，把“人”看做其中的零部件，TD或LD的作用側重於保障“零部件”功能的完好，並不改變汽車整體的功能和結構；而OD則更側重於整體性能的改善，而不是局部的修理和保養。通過整體性能的改善，讓組織更適應內外部環境變化。因此OD（組織發展）的核心目的，就是如何讓組織不斷適應外部環境的變化，讓組織可持續性地健康發展，讓人、團隊組織的潛能最大釋放。