21世纪即将进入第二个十年。时代变迁造成变局，行业变局催生变革。跨界竞争导致行业边际模糊，技术革新导致经营成本提高，多元需求使得用人难度加大，开放市场引入严峻竞争考验……房企如何谋定战略，实施战术？保持既有优势、把握核心资源以独立潮头？最不确定的"人"，或许是最确定的答案。
12月19日，上海，“中国房地产人力资源（第4届）发展年会暨2018中国房地产雇主影响力测评成果发布会”，集最具号召力的行业领袖和极富专业性的一线高管，聚激荡强烈的头脑和思辩激烈的唇舌，分析既往，修正现在，投射未来。鉴人，见智，践未来。
现场大咖云集，上台和大家分享了他们对于房地产市场、房地产人资管理的看法和见解。
刘志峰：为高质量发展培养高素质人才
中国房地产业协会会长刘志峰首先上台致辞，和大家分享了主题为《为高质量发展培养高素质人才》，分享了他的企业人才发展观。部分金句如下：
房地产面临下行压力加大，中央政治局在研究明年税收稳，其中之一稳预期，首先是稳住队伍，在座各位大多数负责人人力资源管理，选拔一些能适应变化，能面对挑战的人才，对企业的发展至关重要。
房地产业需要什么样的人才？
1、市场分析人才
2、战略决策人才
3、服务型人才
4、技术创新人才
四个人才培养，要有三方面的健康：基因健康、组织健康、品牌健康，这是人才保障的关键。
首先是基因健康，要保证将风险放在第一位考核，目保证合理的杠杆水平和债务结构，确保经营不发生重大风险。
其次是组织健康，组织建设是企业发展的核心，企业在社会品牌、口碑和雇主影响力，可以说消费者对行业的良好预期首先来自于企业的组织建设。
第三是品牌健康，老百姓看到高质量的发展第一就是产品，做产品向做品牌转变，也是人力资源部要帮助企业完成任务。
冯俊：未来30年住房发展
中国房地产业协会副会长冯俊和大家分享了《未来30年住房发展》，以理性客观的视角剖析了对于中国房地产市场的发展和看法。部分金句如下：
从现在开始，住房的发展主要从数量扩张到质量提升高权重发展的阶段。随着我们的供需矛盾逐步缓和，市场的紧缺程度也会逐步的缓和。
去年，国家统计局公布了一个数据，中国城镇住房人均建筑面积达到36.6平方米。折算成有效面积的话，大概是24.6平方，超过了发达国家了。日本08年37.3平方米，跟发达国家比较，我们还是差距甚远。
我们现在住房的规模和日本的差距，将近30年。从面积的数字来说，我们要让中国的老百姓，城市的老百姓住的比较舒适、体面、健康，我们按照现在的规模还得走30年的路，还有30年漫长的过程。
要让老百姓住得体面、舒适，分三步骤，第一步每一个家庭都有一套，能够居住在符合健康文明标准的住房里。第二让每一个人有一间卧室，第三是N+1，有一个书房，要照顾老人等等。
提供优质产品是非常重要的方向，第一我们要建设绿色、健康的住房，第二要节约资源、减少浪费。第三是全生命周期、适用，第四是居住生活全过程服务。
丁祖昱：当前形势下房地产市场的分析与展望
易居企业集团首席执行官、中国房地产业协会常务理事、上海易居房地产研究院副院长、上海易居房地产研究院中国房地产测评中心主任丁祖昱 和大家分享了《当前形势下房地产市场的分析与展望》主题分享，以大数据分析的专业视角，对当下市场进行了独道的分析判断，并对未来市场进行预判。部分金句如下：
今年9月份是非常重要的时间节点，我觉得9月份有两个重要的判断，第一是整个中国房地产市场进入到调整，到目前为止肯定也就东北稍微好一点，但是东北也冷得不能卖房了，也无法开工了。所以东北的好也是表面上的好，实际也不好，因为干不了活了。
第二，也是呼应今天政策的，9月份应该是本轮房地产政策告一段落时间点。9月份之后，各地没有出台任何限制性的政策，各地方出政策也是规范市场行为的政策，没有任何关于限购、限价、限贷、限售，这些限制性的加强版政策在9月份之后没有看到。反而在昨天我们看到了第一个放松调控政策的城市出现。
也许也就预示着接下去以三四线城市为先锋，之后可能一部分二线城市也会跟进，都会根据市场的实际情况，对原有的限制性政策做一些调整，也许是微调，也许是大调，但我总认为过去限制性的政策可能不适合当前的市场环境，这是我说的第一个观点。
第二个观点，我觉得这一轮的调整需要一段时间，不是说单纯整体金融环境宽松一点，放水多一点，部分城市松动一点，市场马上回去，很难做到。
第三，企业的增速问题，我们也看到，特别以龙头企业为主，今年销售的增速明显比过去三年有了比较明显的下降。
企业高度增长的奥秘所在我们回顾一下，第一是整体市场在不断的创新高，去年成交达到了17亿平方米，总的成交金额达到了13.3万亿，过去三年年年创新。第二是企业自身能力的提升，特别是高周转，每家规模房企都有高周转的能力，具备了快速增长的基本能力。第三是高杠杆，在过去三年只要敢借钱，愿意借钱，都能够在增长的过程中占据领先的地位。
有人问我，存量当中很重要的一块长租公寓你是否看好？我个人认为去年长租公寓的人才一定是风口，我不知道今年他们的感觉是怎么样？我觉得很多人肯定是摇头的。特别原来做开发的人，今天做长租肯定后悔不已，原来赚的是上亿的利润，今天为了几万块钱跟你讨价还价半天。
贾春晖：最佳雇主测评体系、调研模型及调研成果发布
易居企业集团合伙人、易居中国文化集团房教中国雇主测评事业部总经理、中国房地产业协会理事贾春晖对《2018中国房地产雇主影响力调研报告》、《2018中国房地产人力资源效能与配置报告》、《2018中国房地产薪酬数据报告》进行了研究成果发布。 部分金句如下：
在今年的调研和测评中，我们从经营健康度、组织健康度、品牌健康度，这三个维度面向标杆的房地产企业进行具体的调研。
本次在接受调研的127家房地产企业当中，我们从这个维度又细分了一些领域，通过战略规划、战略落地、组织规划、机制建设、文化建设、人才管理、员工实践能力等几项因素，我们来执行整个的评估和测评。
从今年机制的调研结果来讲，我们认为马太效应比较明显，头部和尾部企业差距比较大。越是做得好的企业薪酬、福利，外部吸引力和内部的合理性，晋升机制受到员工的认可。中小企型企业弱一些，强者越强，弱者越弱，马太效应在逐渐的拉大，特别是企业的薪酬水平数据表现很明显。
17年监测的是134家上市企业的数据，先看一下17年的薪酬总额榜。整体来讲，前20强恒大是位列榜首，较2016年整体138家企业的上涨幅度是27%，门槛是20亿元，薪酬总额在新城控股这里，又比上一年同期提高了30%，从侧面反映出来，房地产企业薪酬出现了普遍的提高，在薪酬支出增长有所放缓。
高管的薪酬总额，我觉得每一年的排名状况没有太大的变化，看一下恒大、碧桂园、融创、绿地、龙湖、路劲、龙光、佳兆业、金地、远洋是前十。17年高管成本不变趋于合理的，我们后面分析了15家重点房企，高管薪酬在总体中占比控制在1.5%，比16年下降了0.5%。
薛雯：融创优秀人力资源实践案例分享
融创中国执行总裁薛雯和大家分享了融创优秀人力资源实践案例，交流融创如何从学校培养大学生，如何让大学生更加融入到企业中，并对“创想家”白皮书进行了发布。部分金句如下：
融创企业文化中有一条非常重要，就是信任并尊重每一个人。在融创内部我们五种称谓，老孙就叫老孙，我们的总裁叫高孟德，我们叫孟德。
五种文化代表是一种什么概念呢？更多代表的是说要给每一个人机会，让大家不要畏惧权力，可以发表自己的想法，这种信任的文化给了创想家成长的空间和土壤。
融创对于大学生真的是非常重视，我们从大一开始，就开始有各种的学生队组织、校园组织，包括大三的时候，每年暑期和寒假的时候，我们都有遇见实习生计划，都会转化成创想家的传奇，每年有5%的转化率。每年我们遇见50%，就会变成创想家的传奇。
融创对于创想家是为其三年的培养，很多同行说我们把校招生定位为管培生，我们融创内部从来不这么定义，我们认为所有的人来到企业都是平等的，不管你来自于211还是985，还是来自于任何的高校，所以我们从来没有管培生的概念。
我们对于营销岗位创想家有一年的保护期，大家可以在一年之内去适应社会，适应营销岗位。很多的传奇，整体业务远高于社招人员业绩的，在这个背景之下，很多刚刚走出校园的大学生在很短的时间内举手要跟所有的校招人员一起竞争，我要进行排名。
对于人力资源部来讲，怎么样能够把培训做得特别好是非常关键的，因为很多的工作，很多的学习和成长都是来自于实践。让刚刚走出校园的大学生能够在企业成长得更好，其实仰仗于整个培训体系的搭建，包括师傅和导师的带建。
林峰：PPT做得再好，不如去喝杯酒
旭辉集团总裁林峰分享了他对于人才，对于HR的思考。部分金句如下：
我们用自己的双手和几条枪从头开始干起，所以民营企业相信在座的各位有很多，其实会更关注团队，更关注我们的组织和体系，这就意味着我们的HR可能是更多的要去思考如何打造一支敬业的团队。
所有的HR最核心的不仅仅是培养兵，更多的是将，门将。一个有梯队干部的将领一定是一个组织最核心具有战斗力的，它是一个脊梁，起到了承上启下，起到了所有的战队任务最终落地执行的这一块工作。
有的时候选一个人才很重要，你选对了比你改造他要事半而功倍。
我们希望有简单公平的机制，让所有人都知道，我的机会是在哪里，我的通道发展是在哪里，我的标准要做到什么样才能够得到晋升，才能够成为将领。
我们提拔一个干部，每个人都不是全能的，我们希望你的业务体系支撑系统能够帮助他成功，你能够有一些实践的机会提前给他锻炼，你能够有一些培训的相关经验能够提早在他上岗位之前打好基础。
怎么样培养内部提拔将领，同时我们希望管理层一定是一个具有三身品质：以身作则、身体力行、身先士卒。
你把你的管理制度PPT写得非常好，你不如下去跟兄弟们喝杯酒，喝碗汤，可能更能了解他内心真正的想法。
王本龙：用人疑其短，疑人用其长
正荣地产集团董事总裁王本龙分享了他对于正荣人才管理方面的看法。部分金句如下：
选方面，我们是重点先看到一正五力里面“正”字，人品正不正，其次相关的内驱力、执行力、协作力、领导力、战略力。
在“用”方面，我们是年轻化，用人果敢。我们是用人疑其短，疑人用其长。人无完人，没有十全十美，也没有一无是处的人，你要知道他缺点在哪里，你要在之前给他帮助好，提前提醒他，最终把事情做成。疑人用其长，每个人都有每个人的一技之长，你怎么样把他的长处发挥出来，这些就人能尽其用。
我们认为小胜靠智，大胜靠德。你有一时的聪明，可能会取得一时的小成绩，你要想做百年企业，百年老店，必须要靠你的德，你必须要承担除了正常的在商言商，要赚取利润，做好规模以外，肯定还要承担更多的社会责任，这种社会责任无论对社会，还是对我们的合作伙伴，还是对我们的同行，方方面面都应该要承担这样的责任。
我们的幸福理解为不仅是简单物质上的，我们有很好的早餐，中午可以简单的午休一下，下午有下午茶点，晚上有深夜食堂，包括健身方方面面，这是物质上的东西。我们更多的认为幸福是来自于有共同的目标，有高质量的发展，助力了社会的繁荣，我们有更高层次奋斗的目标，这样的幸福我们认为才是更高层次的幸福。
陈国胜：人力资源战略将成为房企发展的大问题
本次会议核心内容的其中一项，是宣告中国房地产人力资源研究中心的成立。经过六年的苦心孤诣，这一受中国房地产业协会指导，并有易居房地产研究院强力背书，具体到房地产行业的人力资源研究专业机构，将从今天起向着更专、更全、更精的方向继续迈进。
易居中国文化集团房教中国总裁陈国胜，为大家做主题分享，为大家回顾中国房地产人力资源研究中心的成立初衷。部分金句如下：
我在下面非常认真地的聆听了林总、薛总和王总的分享，总结三句话，一个成功男人背后一定有一个优秀的女人，一个长胜的战斗者背后一定有个优秀的政委，一个业绩突出的房企背后一定有个非常优秀的HR。
不管是改革开放40年之后，后面40年怎么走，中国房地产新周期怎么走？在这个背景下，人力资源战略是我们所有的企业总裁或老板们首先思考的。
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人力资源战略在接下来的企业战略发展中将成为大问题。在这情况下，中国人力资源的管理，包括我们校园，怎么样跟企业联合，也对我们的生产关系，从选人到育人、留人等等所有的东西怎么制定。
在座的各位，我一直在想，可能很多HR的高管已经做了20、30年的人力资源工作，后面几年我们还在吗？明年我们还在吗？如果这一次的转型我们人力资源整体观念跟不上，也许后面我们就不在了。
我们在成立这个中心的时候，也做了很多研究，也跟很多行业的同行做了一些调研，我们认为这个中心不是一个传统的人力资源咨询公司，我们是一个平台类的组织，所以我们也是邀请了数十位标杆房企的企业高管，特别是人力资源的高管，中国知名高校的人力资源的学者、专家及行业的媒体，我们也共同架构了第一批人力资源专家委员会。我们也希望更多的行业同仁能够加入到这个组织里。
我们希望中心达到的目的有三个：
第一，提升房地产行业雇主影响力研究和测评的专业度和权威度，扩大影响力。
第二，打造房地产行业专业的人力资源研究平台。我们根据房地产行业发展的态势，每一年都确定主题，整合行业的人才和专家，有兴趣的同仁们进行研究，这个成果也会不同时段发布，供大家参考。
第三，推动房地产企业升级，从而也推动房地产企业发展。我们希望在企业升级里面人力资源团队能够跟得上形势，又文化，又能打仗，还能带人。
中国房地产人力资源研究中心启动仪式现场图
房教中国
房教中国，中国规模最大的房地产垂直领域教育培训服务商。2005年与人社部合作，率先进行地产职业标准开发，12年来累计培训60000余人。近3年，房教依托易居中国战略平台，在职业通路建设、职业价值评判标准建立等众多方面进行探索实践，目前，房教围绕中国房地产行业转型期，着力打造“2+1”服务产品体系：
[精英系：易居沃顿中国房地产实战研修项目]定位于中国房地产高端实战型圈层教育，首创企业家领衔的课题组研修模式，直击中国房地产行业转型期，房企面临的痛点和市场创新的热点，汇聚塔尖智慧，精萃主流思想，帮助房地产企业了解行业趋势，并根据企业发展的不同阶段，为其提供个性化、实战化、案例化的系列主题研修和智库成果。
[未来系：校企联动培训服务项目]在中国房地产业协会指导下，成立“中国房地产产学研用联盟”，实现以大学生就业端和以开发商、服务商为主的用人端的充分连接，推出培训+认证+就业的“一站式”服务。
[增值系：职业认证培训]依托10余年的职业资格认证和行业培训资源，提供职业标准开发，依托华策培训学校的资质优势，打造专业化的职业培训平台。
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