迷恋不若寒暄
开源节流，从荀子在富国篇中提出这个观点后，得到了大众的认可，是几千年不变的主题。
2019年财税和社保变革以后，给大型国企，上市公司等大型企业的影响应该不大。给小微企业影响也不大，但是对中小型企业、民企、私企影响非常大。
给民营企业代来直接影响就是，人力成本的大幅度增加。
这个要按情况分析，对于原来到手工资不高的企业员工，只增加了企业成本，员工到手薪酬无太大变化。但对于有的企业通过福利变相提高员工到手工资，这部分企业及员工将受到重大影响。人力成本大幅度增加。
有的公司现在的情况是通过各种福利变相提高员工到手工资，但是按照实发工资缴社保，企业成本，大幅度增加，有的员工待遇好的企业，成本将增加近50%
在企业销售业绩不变，成本增加50%的情况下，企业怎么办？企业的净利润和现金流都将受到冲击。
企业一般的做法，首先想到的就是降低人力成本，就是降薪、减员。
现在已经出现大面积减员的征兆了。并且有很多企业也放出了近期裁员的具体计划。
上一次全国范围的减员，还是上个世纪90年代末，那时有个词，叫“下岗”
据2000年、2003年的《中国统计年鉴》记载，1995-1997年国有单位职工人数变化不大，分别为10955万人、10949万人，10766万人。但从1998年开始，人数就开始暴跌：1998年，8809万人；1999年，8336万人；到2002年，这项数据已经滑落至6924万人。6年间，国有单位职工减少将近4000万，其中大部分是因为下岗潮。与此同时，城镇集体单位职工人数也呈大幅下降之势，从1995年的3076万人变为2002年的1071万人，减少2000万。下岗人员增多，城镇登记失业率攀升，1995年2.9%，2002年4.0%，需要注意的是，这只是城镇登记失业率，不是整体的失业率，1996年，中国社会科学院研究院冯兰瑞认为：如果再加上城镇新增长劳动力、农民工等，“九五期间”，失业率可能达到21.4%，一个惊人的数字。
但是那时下岗是有全国性安置方案的，并且是国有企业行为，安置方案大都能落地，对职工的补偿、及再就业的优惠是有政策的。
现在企业因为人力成本增加，而减员，有很多企业连补偿都不愿意给。最近在悟空问答有很提问都是在问这种劳动合同的纠纷。企业如果给与减员补偿那一次性付出成本更高，企业就会变相的挤兑员工，造成纠纷，比如前一段新闻里说有个女设计师怀孕被公司辞退，申请劳动仲裁成功复职后，被调往工地。
所以回到主题，我认为2019年企业在用人方面，应该都会控制编制规模，并且会产生很多外包行为。人力外包行为有可能会成为企业用人的主流。除核心岗位、节点岗位、责任岗位外，都可能采用外包人员。或者是短期合同，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或是直接项目外包，这都是人力成本转嫁的方式。
2019年的发展方向，应该是在拓展业务保证业绩的前题下，控制成本。
白开水85度
春节前后，往往是企业员工流动的关键期，很多人选择在年终奖到手后，乃至放弃年终奖离职而去。不少人提到，马云曾经说过，员工离职无非是两点：钱没给到位，心委屈了。事实上，对于真正离职的人来说，他的原因可能更复杂。
1.成长空间受限
这里所说的成长空间，包括行业发展，及个人成长空间，如果说一个行业已经在走下坡路了，那么，还跟着它走，用转型的话来麻痹自己，那么，几乎不可能有翻身的可能。对于个人成长而言，涉及薪酬、职位、人脉、能力等。眼见着，自己在某一个岗位上干到老，干到死，混吃等死的地步，动一动，找个更有趣的工作可能是不少人的想法。
2.老单位真的烂了
我们知道，每个离职人的都要找一个理由，比如，家庭原因、小孩子每人带；又比如那种文艺范的，世界太大，我想去看看……其实，这些理由的背后，大都是给老单位的管理者一点面子，他们的潜台词往往是，你的经营有多糟糕、你的管理有多恶心。记得《潜伏》里，吴站长有句经典台词，人事即政治。不知道有多少企业把人事搞成了政治，搞成了小气候。
3.开心可能更重要
现在，随着90后的加入工作，一批不缺钱、不缺房的小哥哥小姐姐们进入了生产一线，但是，他们追求的可能是更开心、更轻松的工作环境，他们无法理解80后独生一代的巨大压力，要的就是随心所欲。曾经在修理厂见到一个98年的小伙子，问及怎么想起来修车，他告诉我，高中读不下去了，高二就出来学徒。他还说，自己读的是私立高中，可见，家里是不缺钱的，但他也有自己的倔强，不在家吃喝，出来学手艺。听说，现在一个月6000元不是问题。
4.对待员工要公正
在实际过程中，很多人是因为老板的不公而离职，比如，有的老板选择员工眼中的“低能儿”做管理者，但是，当这些管理者与员工同样犯错的时候，管理者没有受到应有的处罚，反而是员工承担更多的责任，那么，这些员工就没法去证明“低能儿”论，那么，不公正的待遇，不公正的管理必然埋下“老子搞你一下就走”的心理，什么时候走呢？当然是年底啊，在你最忙，或者刚想干事的时候，走人。
5.慈不带兵，赏罚分明
古语有云，慈不带兵，好的企业、好的领导必然以身作则，让员工看到希望、有干劲，要不就是钱到位，要不就是感情到位，赏罚分明，用人唯贤，敢于承担责任。最后说下，别好事都是自己上，有了锅就甩给下属，员工不是用来背锅的，领导才是用来顶雷的！
财经无忌
其实这个问题需要从两个方面考虑。年底企业大量职员流失，一方面是职工的问题，很多的年轻求职人在一个地方工作一段时间想要换个环境都会选择在年末，因为过年之后再重新寻找是一个不错的选择，这是大多数刚刚毕业进入社会的大学生经常有的想法，另一方面是企业的运营问题，年底很多企业都会面临严重的财务压力，为了业绩好看或者减轻压力，通过选择裁员的方式来减少开支，这也是年底人员变动的重要因素！
其实解决这类问题一直都是企业比较头疼的问题，如何留住公司需要的新鲜血液，又可以在财务压力可以承受的基础上，所以年底企业就是严重最主要的还是要看公司自身的财务实力！只有企业一身不出问题，才能留住更多的可用之才！
衍诺爸爸
春节临近，是每一家企业面临员工离职潮的局面，这种现象周而复始，一直持续。出现这种现象不外乎是以下：
目前企业内打工人员结构已经不再是打工第一、二代，主要以第三代更是第四代为主，这些新生代是当年计划生育时代的“主角”，独生子女众多，从出生到成长，一路走来都生活在物质丰富，环境优越的年代，打工在这一代思想里是“锻炼”，所以，春节是放松长久积压心情的最佳时间。
工厂春节放假通常在十至十五天居多，时间短，不能满足年轻人“放松”心情，请长假工厂自然不会批准，除非有客观事实的发生。
其次是部分成家的打工一代，他们趁春节与小孩好好相处一段时间，同时处理好家庭的一切事务，这些都需要时间……
如何留人，笔者认为，工厂制度完善，掷地有声，人性管理，福利到位，给那些确实困难的员工解决问题，如小孩在家没人带，工厂给这样的员工分独立房，将小孩带来工厂，小孩可以附近上学，家长安心上班。受灾或患病的员工，工厂及时送去温暖，等等。这样企业不会留不住员工，常言道：好酒不怕巷子深！
供参考，谢谢！
赤姑田
一般员工如果要辞职不会提前让你发觉，都会突然提交辞职信。到这个阶段那就需要人事部门区别对待了，对于能力突出的员工一定要注意分寸，尽量协商挽留。但要有底线，只谈未来，规划，不可以乱做保证破格提薪提干等。为防止此类事件发生，一般企业到年终都会开会，设立年终奖等等。其实平时预付是关键，发掘人才，企业文化，良好的体制，个性化的福利等等。枯燥的企业留不住人，多元的企业送不走人。
工资少：
对于这类人来说一般都是有能力者，往往有能力的人都会追求更高的工资。
求发展：
这类员工不把工资放在第一位，比较上进，想追求一定的高度，可能觉得目前的状况不满足心中的期盼或者觉得没有自己可以发展的平台
受排挤：
职场冷暴力几乎所有企业都存在，有些适应能力弱的人，受到排挤。此类人也不在少数
剩下的几乎就是家庭因素、或者想创业或者想改行、这些人很难阻止离职。基本都可以不用考虑了。这是正常现象。
中侨境外柳青
1.对企业的认同感较差，公司前景较差。
2.对领导的管理能力不适应，受气、受委屈。
3.感觉工作太累，拿的工资也不多。
4.感觉工作是那种一下子就能看到头的工作。
5.身体原因、感情原因、家里原因、突发原因。
6.老子（老娘）就是不想干了，家里有矿。
大概就这么多吧，肯定不会在有别的理由了，哈哈哈哈！
我肯定是第 6种.............
为你的美丽做主
监督委员会
年底辞职大约是对奖金待遇不满意较常见，年后找工作也比较容易。
应对方法就是，想留的尽量留住，不想留的天高海阔随他去。
对待想留的员工，平时好好对待，定期考虑上调工资和职位晋升。如果这些做不到，年底福利也酌情提升。
工资福利上去了还是留不住，那就祝福他吧。可能就是平台不符合，每个人都有自己的规划，不适合就算了。
Hebinedoudou
马云说地“要么钱给少了，要么受委屈了”，不是我说的噢😊
厨房里的仪表工
钱不够，干不爽
