安守-

管理其實很簡單，沒必要忐忑不安。初次轉型做管理，可以買幾本管理學的書籍，沒事的時候多看看，很快就可以入門。其實，做管理，最核心的就是三句話:把人管住，把事管好，把效管出。

第一，把人管住。管人靠什麼？靠制度！人管人，氣死人，制度管人管住心。管人有三大要素:制度+自律+情感。但是主要靠制度。做了管理者，就不要想著當什麼老好人。員工反覆違紀，經常遲到，光談心管用嗎？不管用！所以，該考核了一定要考核。管理上有個火爐效應。制度就是火爐，別伸手，伸手必被燙。如果人管不住，老闆就會懷疑你的管理能力。

第二，把事管好。事應該怎麼管？有四個重點。一，二八原則。先做重要而緊急的事。二，計劃。學會計劃管理，沒有計劃，事就會一團糟。三，溝通。事前和事中要跟下屬做好溝通。四，檢查。工作佈置了，一定要檢查。不檢查，執行效果就會大打折扣

第三，把效管出。效，就是有效性和效率。這是兩個概念。有效性就是做了得有效，而不是僅僅做了就萬事大吉。效率好理解，應該半小時完成的工作，10分鐘完成，這就是效率。所以，在日常管理工作中，要有有效性和效率的觀念。

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管理那點事

跟題主差不多，一年前我也是一名員工，現在做了一個小管理者也一年了，現在把這一年的體會寫出來，一來給題主一些建議，而來也是對這一年的工作做個小總結。

思維方式的轉變

員工到管理者，對待一項工作的思維方式是不同的。員工的思維方式是：我如何能夠將它拿下，做的更好。管理者的思維方式是：我要找到最適合它的人來完成這項工作。這裡面的差別在於，員工只要盡所能做好這份工作，就是好員工，但是管理者一旦分配錯了人，雖然事情做完了，但可能做的不是最好，效率不是最高。

所以你可能看到一個部門的員工都在盯著電腦埋頭幹活，部門領導卻在開會，找人聊天，打電話。員工只要管好自己負責的一攤子事就成，做一顆合格的螺絲釘。但管理者需要知道將這顆螺絲釘放在哪。

有些人會覺得管理者看上去沒幹什麼活兒，怎麼就掙錢比我們多呢？

講個小故事。某一天公司的一臺機器壞了卻怎麼也修不好，於是找來一位資深工程師來瞧，工程師來瞧了幾分鐘後，在機器的某個地方畫了一條線，說，把這裡打開，有根線斷了。就這麼簡單，機器修好了。工程師的維修費要了天價一萬元，其他人都很生氣，認為他漫天要價，就說：你就畫了一根線，就值一萬塊錢麼？工程師說：畫一根線，值一元錢，知道在哪裡畫，值9999元。

格局視野和技能的轉變

作為一名管理者，看到的風景和員工自然是要不同的，外部來說，管理者思考的是整個團隊的發展方向，時刻關注市場環境政策偏好的動向，內部來說，管理者思考的是人員如何配置，才能將整個團隊的力量發揮到最大，若發生人員錯配，讓不擅長做此事的人做此事，便是管理者的能力缺陷。此外，管理者還需要思考自己部門與其他部門的聯動，所謂牽一髮而動全身，管理者必須要關注內部外部的聯動效應。

如果說員工最重要的是執行力，那麼管理者最重要的是決策力和溝通力。員工需要的是效率，管理者需要的是指南針。

立場的轉變

作為管理者，有些話對員工說不說，如何說，都必須經過深思熟慮。因為管理者在職場，對於老闆來說，他還是個員工，但對員工來說，他又是代表公司管理層，因此他有雙重身份，雙重立場。故而有些話，有些事，就不能隨心去做。

以上。

Robin麻麻育兒新知

恭喜樓主，我最近正好在做中基層提升項目，主要的對象就是針對從優秀員工成為管理者，簡單做下分享

據哈佛大學和IBM研究， 從優秀員工成為管理者前90天是非常重要的，轉身是否成功主要是要做對這幾件事情：

1、角色的轉變。明確你現在承擔什麼樣的角色，這個角色對你提出什麼樣的要求。你目前是要儘快轉身，從管理自己到管理整個團隊，從船員到船長，從關注事情到關注到人，從一個人做的好，到帶領整個團隊做好，不能夠在單槍匹馬。

2、速贏。要能夠在這三個月裡，聚焦重要而且容易達成的目標，迅速打開局面，我們通俗的講，叫做新官上任三把火，給團隊成員以信心。

3、影響他人，凝聚團隊共識。取得團隊成員的認可，有效協同完成目標。

4、打造高績效團隊。如何做好團隊管理，員工輔導和激勵，提升團隊的績效，樹立自己的威信。

在這裡需要幾個關鍵要素：

1、贏得上級和周邊的支持，學會向有經驗的人進行求助，如果有導師或者教練，那樣更好，這個非常重要。

2、系統性的提升管理技巧，比如目標管理，時間管理，員工績效，情商管理等。

3、在實踐中不斷反思。學習之後要進行總結和下一步計劃，爭取儘快成為優秀的管理者。

以上是我的建議，供參考，歡迎交流！

花朵朵rose

1、轉思想。

以前是一人吃飽全家不餓，現在要轉成自己和團隊都要有飯吃；

2、空杯心。

把自己做好容易，帶好團隊相對難，需要空杯的心態，從學習開始；

3、帶徒弟。

要把自己優秀的經驗和能力通過帶徒弟的方式複製下去，這也是人才培養最好的方式之一，也是一個優秀管理者必備。

4、樹榜樣。

就如領導樹你為榜樣一樣，要把自己帶團隊的標準樹立，如何樹立？就通過標杆；

5、建文化。

公司有公司文化，團隊有團隊文化，你需要建立屬於符合你基因的文化；

6、有目標。

從員工轉為管理者後，就要開始定團隊的目標，分解目標和完成目標，這包括團隊業績、成員成長等方面；

7、沉住氣。

羅馬不是一天建成的，優秀管理能力也非一朝一夕，在團隊搭建過程肯定遇到問題，沒事，遇到問題解決問題，只要上位了，就別怕，沉住氣，慢慢來；

8、踏實幹。

以上的幾個點都離不開踏實的板塊，基層管理者就是做執行的，按照公司政策，領導意圖，踏踏實實幹就好。同時，做管理，來不得半點虛假，現在的員工都賊精賊精的；

9、創佳績。

這個業績是團隊整體的業績或者是團隊共同創造的結果。

其實很多的東西都是虛的，優秀管理者的核心標準就是：幹出結果。

圍繞這個方向，有很多種方法，所以只要找對了路，就不怕成為優秀管理者的路遠。

職道南來

拿破崙曾說過：“不想當將軍的士兵不是好士兵”！

言下之意，正如由一名優秀員工華麗轉身成也一名管理者一樣，用今天的話說：這才是個人職業追求和企業發展需求的有機結合，才能實現發展了企業也成長了自我雙贏格局；

老闆能與你談話，有意給你一個更具挑戰的崗位，這不是壞事，畢竟是對你以前工作肯定的同時，也看好你的潛質和培養價值；老闆能有這個意思，你必然有很多內在的潛力是老闆所欣賞的，恭喜你👍！

現代的企業管理中，單純的技術、技術管理和單純的管理已經不在適合現代企業的管理需求，需要的往往是你中有我，我中有你的複合型管理人才，只是側重點不一樣而已，你應該被定位於技術型管理，而不是單純的管理，這樣對你以後開展工作時反而有較大的優勢！

技術人才和管理人才一般最明顯的區別如下：

一、情商：

1.管理型：情商高；

2.技術型：情商低；

二、思維：

1.管理型：粗狂、系統性；

2.技術型：縝密、直線性；

三、格局：

1.管理型：大——全局型；

2.技術型：小——局部型；

這裡分享一個小案例，就能體現出管理型人才和技術型人才處理問題的方式和結果有多大的差別：

某酒店一男士衛生間小便斗排水不暢，排水時水總會溢出，工程部經理及其工程師前後處理就一週，又是分析又是排查的，拆也拆了，挖也挖了也沒有解決好；PA領班實在看不下去了，一天他就借中午沒人(他可能顧慮處理好工程部沒面子)的時候，拿著酒店用的吸水機，到那最多五分鐘時間就搞定了，據說用了很久都很正常。

以上就是技術人才和管理人才的區別，你可以參考一下，取長補短、發揮優勢彌補不足，抓住時機逐步把自己管理思維和管理藝術加以鞏固，早起實現華麗轉身，完成由技術型人才轉型成技術型複合管理人才。目前及以後技術型複合管理人才還是比較緊俏，為企業做好服務的同時也歷練、成長了自己！

求圖55

這個問題問我真算問對人啦！我感覺自己屬於參謀型、運籌帷幄型人才，和諸葛亮、張良、管仲屬於一個類別，當然我能力只有他們的九牛一毛，但在當今社會，對付大部分人還是綽綽有餘的。

我自身工作是做行政的，但我喜歡思考，在我眼裡，沒有我解決不了的事情，我還很喜歡做生意，可惜沒機會。管理是與人打交道的，你就必須知道人有什麼特點，所以你得會心理學，在管理方法上，有很多理論，你也來不及學，最好看視頻，建議看餘世維老師的。最後用心理學中的方法將餘世維老師講的管理理論貫徹到實際中，完美。

研究人的特點才能更好的做好管理

這個世界上，任何事情都有他的自然規律，像水往低處流，人往高處走。你只有摸清他的規律，才能為你所用。比如最近悟空上的熱門事件，什麼高中生跳樓，初中生離家出走，都是不懂人性的規律。在管理中，你要知道怎樣才能讓員工心悅誠服地聽你的話，人都是有主觀能動性的，關鍵是怎樣激發他們，管理的好，保潔阿姨都是很有潛力的，具體在心理學的學習上，我先推薦幾本，雖有點晦澀難懂，但在我眼裡就是寶貝。

重點部分，我有標註或歸類

其他的還推薦《影響力 》的第一版、第二版等。

管理方法的篩選

我看過很過管理培訓的視頻講座，像李劍、曾仕強、李強等，各有特點吧。我發現，有的視頻講座，一集50分鐘，實際就一個方法，有的培訓側重於說教，雞湯式，我看視頻時，一集我用10倍快進，不到10分鐘就瀏覽完了，有用的我會再細看，意義不大的全篇就一個觀點，其他都是廢話。而餘世維老師講的，我為什麼感覺非常有用呢：

因為餘世維老師教你的管理方法，都是經過心理學驗證的，你只要照這個方法做，就能有好的效果，當然你要是再知道其中的心理學原理，就更完美了。

梁總談人生

如何才能順利跨越身份轉變成一名優秀員工變成一名優秀的管理者。

我先分享一個小故事。

去年我在一家公司上班的時候。我是做銷售的。當時我們銷售團隊有20個人，20位員工。這20個員工當中，每個人都工作了兩年以上。每個人都是普普通通的員工，都沒有升級。都沒有升級為優秀的管理，後來我們的銷售團隊要招聘了一名男銷售人員。這名銷售人員呢，又高又大，又肥又胖。做事不夠靈敏。那20個員工都叫他小笨。因為他做銷售的確有點笨。其他那20多位員工都經常欺負他，叫他加班加點。經常去叫他幫別人完成一些事情。經常把自己該做的事情讓那個小笨去做。這樣下來，半年已經過去了。小笨蛋，還是經常坐著幫別人做的事情，該做的事情。自己的事情也做。小笨無言無悔的，這樣堅持了半年。小笨因為做了別人的事情，學了更多的東西，半年之後他的業績突飛猛進。他在我們20人團隊當中是最優秀的一個人。成為了銷售冠軍。

後來我們的銷售總監要走了，辭職了。然後我們的銷售總監就找到小笨。然後那一天，銷售總監招集我們銷售團隊開會宣佈銷售總監以後就有小笨來任職，當時那20多個員工都驚呆了，他說為什麼呀？小笨那麼笨，他可以當銷售總監。我們在這裡工作了兩年多，還不能當銷售總監。他們很不服氣。

你是我們的銷售總監和銷售經理就說。你們雖然工作時間很長，但是你們很差勁，很偷奸耍滑很不會長進，進步學習。你看人家小笨，雖然長得笨，但是人家誠實誠懇，肯學，勤奮，努力奮鬥。你在下班的時候，別人還在加班，別人還在幫你做你該做的事情。然後別人通過人家半年的努力，他的業績突飛猛進，成為銷售冠軍。你們是什麼？你們還是原地踏步？

當時銷售總監這樣說了，他們20多位銷售人員多默默無聞的不說話了。因為他知道他們自己的錯了。

以上這個小故事給我們深深的啟發了。如何從一個員工轉變成一個優秀的管理。如何晉級為更高的級別，希望能大家看完之後能到，得到一種啟發，能夠幫助到大家。

即使我們無論在哪裡工作，作為一名員工，我們要多學好學，勤奮努力，天天上向，謙虛一點，多學一點東西，多向別人請教一點東西，多向老師傅學習。這樣的話你學的東西多了，你經驗豐富啦，你為人處事謙卑。這樣的話，哪天你們公司要優秀的管理一定為聘經理為優秀的管理者。

梁波138

至少需要讀一下管理方面的著作吧，比如德魯克老先生的：

偷懶改變世界

“職入龍門”觀點：老闆主動要提拔你當管理者，說明你的專業技術和人品性格已經讓老闆看到價值了！那麼，當你以優秀管理者為職業目標時，你需要快速從員工視角和思維方式中向管理者格局和思維方式轉變。同時，你需要清晰懂得管理者的職業價值到底是什麼？這將是奠定你優秀管理者目標的重要基礎！

1 想要做好向優秀管理者轉型，必須清晰優秀員工和優秀管理者兩種職位區別到底在哪裡？

很多優秀員工向管理者轉型多時，感覺身心疲憊，這些成為手下的團隊成員，明明平時都相處不錯，可到自己帶隊時都不配合，有和他們溝通的功夫，自己都做完了。還不如自己在基層做員工的工作效率高、成績好？這是為什麼呢？

【管理者職業價值重點】一定是要能帶領更多優秀員工創造更大價值！也是老闆是否會一直重用你的核心能力！優秀員工難得，但能夠帶領不同脾氣、性格和教育背景的優秀員工軍事化高效、高利潤的創造價值的管理者也絕對是“稀缺”人才。這才是優秀管理者的最佳定義！

2 向管理者轉型，你必須提升自己的社交能力，光會面對不同性格、能力的下屬還遠遠不夠，你需要學習會平衡下屬的各種“勢力”（或是積極配合的勢力或是消極怠工的勢力）。平衡人際關係的能力是為了更好激發團隊凝聚力，高效完成公司業績指標。所以，這是任何一位管理者都必須會的能力！

從你成為管理者的第一天開始，你會發現：當你的身份和利益點改變後，原先和你很好的同事（現成為下屬）和你相處的方式發生了改變。他們或是配合、或是帶頭挑事，這會令你很苦惱。

而且更苦惱的是，當你第一次站在更高的視角來看這些手下時，你會發現他們中間有積極配合但能力一般的人、有個性張揚能力優秀的人（基本不把領導放在眼裡）還有消極怠工混日子的人……大家在公司的目的和訴求不同，對於你傳達的工作任務表現的積極性也各不相同。

原本你做為基層員工是屬於非常積極響應的員工，不用領導多說，自己就發奮去做。而如今你做為領導卻像個“老媽子”一樣，苦口婆心的鼓勵大家的積極性，還不一定有效果。越是苦口婆心講大道理，越是身心疲憊，凝聚力直線下降。上級給的壓力和下屬的不配合，你會覺得非常心累。

於是，有些從基層優秀員工做到管理層的朋友就會覺得很受挫，幹錯不理這群下屬，自己一抓到底去做業績、開展工作了。累得要死還不一定完成業績全部指標。

所以，管理者首先要學會“借力打力”！當你想激活團隊活力時，你需要抬高一位想要升職和願意表現的人，給予他想要的便利條件和嘉獎，他會樂不得的積極表現。做為“鯰魚”他成功的激活了團隊的士氣。當這個人太過膨脹，不服從你管理時，你可以再提拔一個可以“鉗制”他的人，來打壓他的囂張氣焰。讓這兩個人互相競爭，團隊的業績才能有長足的提升。你做為領導只需要在大方向和終極目標上把關，剩下的事情交給員工的相互競爭中來完成，這才是管理者該具備的高效能力！

3 那麼新任管理者為了不讓自己累死，該如何調動手下員工積極性，成為一名優秀的管理者呢？

A 做為管理者你需要建立一個公司和員工之間的“共贏目標”。只有大家的利益都能最大的得到滿足，你的團隊才有最起碼的凝聚力！這是人性的本質。我們應該明白一個真相：員工能夠積極配合工作不是光靠口頭激勵實現的，你需要精準抓住每位員工的職業夢想通過各種資源整合的方式去滿足他們，他們的積極性就是自發形成的！

B 與高層或老闆建立非常好的溝通合作關係，朝中有人好辦事！你在高層的資源會成為你職業上很好的“靠山”。起碼你能為自己爭取更大的權限，在平衡員工需求時會發揮很大作用，這都是領導力建立的資本。

C 與員工建立良好但不過分親密的關係。你要逐漸成長為職場導師的形象--授人予漁，有值得員工學習的東西，人家才願意跟隨你！這是贏得“民心”最好的方式。但當成為領導後，你要和任何員工都保持一定距離。保持一定距離大家才好在規矩中更好合作。

D 即便當初是老闆提拔你做管理者，你也要有一個基本認知：哪怕團隊成員是你悉心呵護一步步帶出來的，也不是你的“私產”。

E 管理者的職場本分，確切點說是“保命”秘籍：不邀功、千萬別和老闆搶功勞！……

F 鍛鍊自己的表達能力、學習心理學和管理類書籍這是必備的軟技能。

大家覺得還有哪些方式可以修煉成一名優秀管理者？歡迎在評論區留言分享！

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職入龍門

首先恭喜你已經是一名優秀員工了，這是轉變的前提條件。我是鬍子燕11,今天我來談談優秀員工如何成為一名優秀管理者。

第一：為人要正直。 正直的人在員工中就會鶴立雞群。他的威信肯定很高，如果要民主推薦，或者是測評，分數就會很高。員工相信他以後肯定能帶領他們走好路，發展公司經濟，強大的企業猶如員工的沃土和靠山。

第二：必須要直面改變 。公司的狀態和實力都擺在那裡，不是一朝一夕能夠快速改變的，優秀員工在領導的帶領下事事衝在前面，出謀劃策，努力創新，這樣的企業才能不斷的發展進取，從而變得卓越，企業卓越了，優秀員工就會脫穎而出成為管理者。

第三：關心外部現實。 公司的核心技術有沒有競爭對手，有沒有被淘汰的可能？自己的技術，文化，有沒有落後？都要經常反思。優秀員工就是要幹好自己的崗位，幫好落後的同事，做好帶動作用。

第四：主動幫助同事解決問題 。在公司一個大家庭裡成長共事，難免有些剛進公司的同事會出現一些小問題，或者說同事對新的技術問題產生疑惑，那麼優秀的員工必定第一時間主動幫同事答疑解惑。

第五：熱愛學習，追求上進。在我們中國有一句老話，叫做“活到老、學到老”人不學習新的知識或者資訊必當落伍，跟不上時代。優秀員工帶頭學習，營造良好的氛圍，鼓勵年輕同事學習。

第六：優質服務 。一定要以消費者為導向，注重產品的質量，嚴格把關產品的每一個流程，不可輕易忽視每個環節，不斷的改善和改進。優秀員工服務大眾的良好口碑一旦建立，領導就會看在眼裡。

第七：優秀員工要鍛鍊口才，經常演講，多練筆，寫好文章，這樣的素質是管理者必須要有的。

以上七點優秀員工都做到了，必定能成為一名優秀的管理人員。 以上發言， 不妥之處望請諸君批評指正，我是鬍子燕11。

關鍵字: 制度 管住 管人