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企業一直招聘不能簡單得出企業執行力不行或管理有問題的結論，理由有如下幾點：
1、行業的特性造成的：有些行業比如電子行業的OEM工廠，本質上只是賺點加工費，利潤及低，生產線上想拿多一點的工資只能靠加班實現，這樣工廠大都管理比較嚴格，所以很多人受不了，每天都會有大批人離職入職，招聘從來不停的，比如富士康，你能說富士康執行力不強嗎？
2、公司不同的發展階段必然帶來人員的不穩定，比如創業初期，待遇和辦公條件都非常差，很多人看不到希望，也會離職另謀發展，畢竟人各有志，但只要核心人員還在，並不影響企業的發展壯大。
3、成熟的大企業也會一直招聘，大企業從創業的路上一路打拼過來，或多或少都因員工突然離職上吃過虧，所以會建立完善的人力資源制度避免各種用人上的風險，比如分工更加細，崗位職責也非常明確，員工工作很更像流水線的操作工，還有人才儲備制度，末位淘汰制度，這都會造成員工不斷離職，企業不停招人，但這並不妨礙企業的發展。
4、有些崗位很辛苦，但屬於簡單重複勞動，很容易找到替代人選，而且一般人很難堅持常年從事，幹一段時間就走離職也很正常。
綜上所述，從企業管理的角度上看，員工離職和企業招聘就像人的正常新陳代謝一樣正常，只要核心人員穩定，周邊輔助崗位洗洗更健康。
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我想這個話題應該是我們管理者很應該思考的問題，當然我相信這更多的是被管理者（層）的觀點。企業招聘的行為一直在持續，沒有一個比較滿意的結果，原因之一是因為我們都在信奉“人才”主義。萬能的“人才”主義是解決一切問題的根本，市場需要人才，管理需要人才，找資本需要人才，穩資本需要人才。我們都在信奉一個“人才”主義的觀點。
題主希望管理者重視員工，培養員工計劃，我相信每個管理者都在這裡下功夫，我們都希望員工有強歸屬感，可以有強執行力，不再“磨”，實際情況用“著急”這個字眼應該是合理的，所以中層的管理者是很尷尬的。很多原因，一是他們本身還沒適應當前的環境，還需要經驗值。二是，“老大”總在逼著他們快速往前“跑”。
還有的是，每個老大上面還有老大，他們要向很“著急”的老大彙報“功績”，牌面不能太難看，所以怎麼做，不知道，但有一點是大家心知的，就是“不能等”。
最後，什麼樣的企業在人才培養或者儲備做得比較好的，絕對是那些“名牌”企業，一是有錢，二是有名。當然人家的制度也比較完善，所以人才都去那裡了，他們也有足夠的籌碼去留住這些人才，他們願意為這些人才花“代價”。
對於中小企業來說這個是比較尷尬的問題，留不住人才，這點就讓中小企業在市場競爭中處於一個很被動的位置，這也是中小企業無法下定決心在“人才資本”下賭注的原因。所以，中小企業的人總是游來游去的，其實都差不多。
最後，我的那個時代講執行力，是企業需要給我們“安利”，現在執行力問題沒辦法用雞湯解決，大家知道市場對執行力的毒雞湯有多麼的豐富。當然跟企業與員工的“主權”關係發生很大的變化也有關係。
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不止是執行力吧！應該綜合考慮，薪酬、福利等是否與員工的勞動強度相匹配！
