美图、拉勾网、锤子手机等公司相继被曝裁员后，三大巨头华为、阿里、京东也被媒体报道停止招聘或缩编。
“京东全面停止社招，文件已发出”
“阿里全面缩减headcount（人员编制），所有业务线都不批offer”
“华为原则上停止社招，以应届生和内部流动代替”
众说纷纭之中，三大巨头也都在第一时间做出官方回应，一致否认停招。通过三家企业近来发布的社招信息看，的确没有停止招聘，而是将招聘对象集中在高精尖。
其实，招聘问题只是一家企业人力资源中的一部分，追其根源，确是企业的人力成本问题。
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“人力成本”背后的逻辑
以华为为例，华为2017年财报显示，公司总的营销收入为6036.2亿元，净利润为474.5亿元，因此，华为2017年全年的经营成本为5561.7亿元。这其中，人力成本达到了1402.8亿元，在总成本中的占比超过25%。
与474.55亿元的净利润相比，华为公司超1400亿元的人力成本，是超其净利润的3倍还多！可见，公司的利润率对其人力成本是相当敏感的。
中国就业研究所负责人表示，互联网是“双创”的重要领域，并且近年来用人数量大增，人才层次需求高，部分企业互联网用人需求的改变也与其生存周期有关。
事实上，不仅是华为，在人作为企业重资产的领域中，人力成本的占比都相当之高。当外部环境发生变化时，为缩减总成本会先考虑砍去部分人力成本。
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人力成本如何优化
近来，政治经济环境蕴育出的新挑战层出不穷，业务场景也日趋复杂，企业需要探索适合企业发展的应对策略：
优化用工成本
人力作为资本的一种，当人不给力时，就会沦为成本。在新政颁布、经济下行、行业调整期，企业务必需要进行人力成本优化。
在用工成本优化的过程中，首先要搞清用工成本中的显性成本和隐性成本的具体构件，在策略推进中区别性地合法合规合情合理综合运用。
随着市场化水平提高、全球化进程加剧，法制建设和系统技术建设日益完善，用工成本中的政策成本也有明显高起的趋势。
对用工成本的不同构成，经合理清算后，再进行成本的结构性调整、筹划，才能做到有的放矢。
企业降本的同时要切实提效，优化的同时要做到对存量的激励。只有这样，才能做到各类成本的精细化运营，才能增强企业抗风险能力，同时提升效益。
人才吸力最大化
每个企业都希望自己是人才聚集地，能吸引到大量人才供自己精挑细选，巩固自身的行业地位与影响力。
如何才能让企业的人才吸引力最大化？
① 常规性人才盘点
很多专业机构每年会发布人才盘点报告，便于企业了解人才趋势与变化，解读人才现状，优化人才策略。
不少岗位看中的不是经验，而是能力，车技好的往往不一定是老司机。做好人才的盘点，打开人才的自驱动系统，随着组织架构的调整优化，抓准人才与当下组织形态的匹配度，才能共同达成战略目标。
2015年阿里提出了“非凡人做非凡事”的人才战略，上市后的阿里巴巴面向未来战略和愈加复杂的业务场景，对人才提出了更高要求。
在变革的时代，如何提升企业在暴风雨来临时的抗风险能力，人才库的储备尤为重要。
在风来临时，如何应对？不少企业已经开始思考。通过实践不难发现，那些最终无法储备的恰是人才的不可取代性，正因为不可替代，更需未雨绸缪。
② 优化升级人才系统
随着社会瞬息万变，行业细分，高精尖人才垂直性将更强，壁垒更高。我们会发现一种现象：基础型人才预冷，高精尖人才呈抢夺战，对比明显。
对于人才的定义正在升级演变，从“人才是资本”到“高精尖人才是资本”，而不久的未来，能成为合作伙伴的人才是资本。
企业管理者把员工看成合作伙伴，其潜能和活力才有可能被充分激发。田忌赛马式的用人方式不再是最优选择，要积极转变思路，以逆向流程，把终点当起点，重新评估现有人才体系，做到及时更新升级刷新重启。
2017年1月，阿里巴巴宣布组织结构全面升级，全面拥抱新零售、新金融、新制造、新技术和新能源战略。其后一年，新零售、新制造相继起飞，强有力的人力资源体系，成为“五新”战略最重要的组织支撑。
③ 连续性的人才价值链
不同产业和行业都存在人才价值链的连续性问题，真正的人才往往有着不可替代性。其在职场中的价值，也会由不可替代性而决定。当不可替代性人才缺失或流失，人才价值链就会断档，哪怕后补队员及时补给，也存在着如培训、资源投入、招聘成本、团队磨合等等，而这正是容易被忽视的替代成本。
此外，连续性还有另外一层含义，即高级人才有意识梳理业务逻辑，能够懂得各业务模块内在的联系和逻辑，从而能整体把握人、事、流程的综合利用率，对于企业未来3-5年的增长点在哪、如何形成增长曲线有明确的高度统一的认识，且有连续的执行力。
因此不得不承认，连续的人才投入决定着人才价值链的连续性，决定企业用工中的机会成本和沉没成本。
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转向外包、顾问、合作伙伴
华为的官方回应中明确提出：外部人才的补充主要通过业务外包、实习生等多种方式，可通过引入行业专家顾问、合作伙伴等满足业务需要。
大家可先看个案例：
雇佣一个全职营销经理，年薪50万，如果把他每年200多天的工作日拆分，哪怕有1/3的时间是不工作的，其实真不会对于最终的商业价值输出产生多大影响。因为他的时间更多花在管理人、管理流程和应付各种会议，而非直接创造商业价值上，这部分时间完全可以抹去。
假设把这些关键点演变成若干个冲刺项目，每个项目雇佣三个外部兼职：一个PR、一个运营、一个文案。假设一年冲刺六次，单人一次薪水2万元，一年也才36万元。
而这些外部兼职，不同于内部经理人的最大的一点在于：他们是市场杠杆调理出来的人才，出不了好活也没得存活，不断的拼单、磨练和危机感使得他们通常比组织内同等职位的人专业度更高。
雇佣更少的全职员工，更低的工资成本，更专业的效果和以项目衡量的显性化的商业价值，企业何乐不为？
再来看外包，当企业把某个项目或某项业务外包后，承接工作任务的不再是员工，而是供应商。这意味原来B2C向B2B的转变，促使了劳动关系的转型，基于法律的劳动关系不在了，管理成本和政策成本也随之发生改变。
弱化雇佣、去中心化、去领导化、去科层制后，员工将成为企业真正意义上的合伙人。这样一来，用工成本不仅发生量的改变，更发生质的飞跃。更精准的重启将直接带来积极性、创造性潜能的激发，单体创造的商业价值也将前所未有的提升。
随着新政的出台和网络技术的飞速进步，这种结果导向的合作模式将由个案成为主流，人力资源将升级为平台化运营，也将为此重启提供强大的组织保障。
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力德国际
力德国际（Talent Spot），成立于2009年，以外包服务起家，如今已发展为融合招聘、人力资源外包、社保薪酬服务、线上智能HR管理软件—i人事的一站式人力资源解决方案专家，业务遍布亚太区，在全球范围内拥有广泛的优质合作伙伴，服务客户超过2000家。
多数企业选择力德国际作为服务伙伴，主要基于以下考量：
• 业务遍布全国100多个城市及亚太区：能完成跨国、跨地区服务
• 人才储备丰富：提供有成熟经验的各岗位人才
• 一个窗口服务特色：沟通简便，需求响应及时
• 服务口碑优秀：2017-2018大中华区卓越人力资源服务品牌
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