首席人才赋能官
说说我的看法：
企业在快速发展的时候，不可避免进行员工调整，每次调整都会产生人心浮动。这很正常。在战斗中成长，优胜劣汰，尤其是业务团队，只能如此。
面对这种情况，想稳定这个想法和公司快速发展是相矛盾的。这里要强调一点：业务团队稳定对企业来讲不是好事。
根据贵公司老总的说法，他担心的是员工心态不稳，适应不了新岗位、或自谋退路，或工作中抵触，或在岗位上适应期过久，导致明年不能形成战斗力。为此，建议如下：
1、调岗的老员工：关键词：适应新岗位。与相关部门对其进行辅导，提供支持，帮助其快速适应新岗位的要求；如果有必要，在个人发展或者实际收获进行交流，阐明调岗对其的好处，调岗接收部门负责人也应在一段时间内多给予业务辅导，要让其感受到不是被抛弃了。当然也要做好准备，对于不珍惜机会或者不愿意改变的，给予淘汰，这个时候，公司导向和态度必须让员工清楚；
2、留下来的老员工：关键词：要改变，适应新局面 。强调业绩导向，明确目标，知道给予辅导，让其了解人员调整后的公司的价值导向，什么是做的好，公司要求是什么。请其参加新员工培训，对于业务能力好的、工作意愿强烈的可以请其参与新员工培训，充当讲师，参与总结业务经验，尤其是原来的业务骨干，一定让其融入调整后的核心圈，树立老员工的标杆，让老员工动起来，带动新员工；
3、新来的员工：关键词：要接受，按新战术战斗。新来的员工有个特点，一般来讲会快速接受企业中的所有事物，并与公司原有的不良现象进行妥协，一旦成型，会很难改变。因此，要针对其进行全新的岗位培训（要将人员调整最终要达到的目标进行分解，传递下去），按理想模型去培养。
综上所述：
1、要传递价值导向（目标，业绩评价机制，公司提供什么资源，激励机制，淘汰机制等等），并针对个体员工进行分析优势、短处，提供业务建议。不要等新员工变成了老员工，再改变就很难了。以上事项不是只做一次，要形成机制，针对过程中的新问题要不断总结答案进行培训；
2、对于工作中的发生的案例，进行宣传和研讨，要将价值导向显性化。当然对应的激励、奖惩措施等等要跟上；
3、对过去业绩不理想要做个评估，肯定过去的成绩，也要找出不足。
4、更新业务拓展方式，不要指望员工自己能创造武器去打仗，绝大多数时候需要企业集合资源和员工共同找到解决问题的办法，并进行推广，很多时候没有达到预期，并不是员工不努力（如题主所说，原团队业务能力不足，这是真实原因吗？是不努力，还是没有找到办法？）不能让士兵凭着热情去打仗，要找到更好的业务拓展办法并进行推广。
对细节了解甚少，只能凭对场景的想象，结合自身经验给一点建议，希望有帮助。
马丁笔记
你好！我看了下，你们这个问题的描述，在我看来讲讲我对你这个问题的处理方法，也不一定对！供你参考吧。
第一，公司发展老人跟不上公司步伐节奏，其实这块问题说明公司对于老员工的技能能力培训提高这块初期并没给足重视，那为了避免这块问题继续产生，需要设置一个“成长计划”，让员工持续不断的提升。
第二，针对已经换了的老员工，已经进来的新员工，肯定是会有互相看不起，或者不适应。这是必然的，我们只需要加强大家的合作互动即可很好的解决这些问题，可以采用一起搞一次拓展活动，让大家互相了解互相包容；也可以采用安排一次任何工作，让大家一起参与这样加快他们的合作配合。
第三，作为人资部门，我们也可以安排时间对新老同事一对一的沟通，听听他们的想法与意见，之后进行心理疏导，让她们知道为什么公司要这样做，新人有那些能力，你们缺少那些能力，告诉他们公司目的最终是为了更好发展，为大家创造更好的生活。
第四，重新调整一些规章制度，对薪酬制度，考核制度进行调整，因为有调整，那大家都是在适应“变”，就没时间“内斗”了。
第五，作为人资部门同事，我们要做的事很多，但是心态也很重要，用我们的正能量与积极热情，融化大家心里的冰。（别小看自己的力量）
嘿嘿，希望以上几点建议，能给你启发！如果觉得不错，有受益请记得给我留言评论，点赞或者收藏分享哟。
唐成
公司转型升级，改制创新，消肿盘活的一糸列措施是为了深化改革，接轨全球经济一体化的思路市场化竞争，不得不对员工"大换血"注入“新鲜血液"以焕发公司生机的举措，也是为公司员工提高薪金，福利待遇，享受五险一金政策的优惠。
辞退和辞工大批老员工，HR重招一批新的管理人员和员工。在公司的负面影响肯定是有的，老员工对公司做法有埋怨，新职员对公司有顾虑在所难免，那么怎样去平衡老员工心情呢？只要对老员工安慰的好，新员工薪金和福利待遇不低于同行业，甚至高于同行业，公司的正规形象一下也就树立起来了，不会带来人心动荡和员工"大换血隐患。
公司难生存，员工怨狠老板剥削，榨取员工的剩余价值，对公司HR的工作方法不满意，有许多牵适到员工利益的福利没有，薪金没有，五险一金有的不给员工买，劳动时间长，绩效工资拿的少，员工违规了被重罚，无故骂员工的现象都有发生，这些矛盾的产生还要HR人事部经理及白领和员工多沟通，做好员工的思想工作，给员工家的温暖，解决员工吃住生活问题，表现好的员工做出成绩的应给予奖励，晋级，提升，使员工看到公司发展的前景，从而有希望，有奔头安心工作，为公司出谋划力多创造效益，节约成本，开柘客户订单，营建团结紧张，严肃活泼的工作环境。
应愿2
1、做好宣传工作，最好是以宣传窗口做宣传为最好，让员工明白公司为什么要进行人员大调整的原因，以及职场规则，优者胜，劣者汰的道理。
2、既然公司要适应发展的需要，调整一大批人员，这就要涉及到劳动合同和社会保险的一系列问题，公司必须要按法律规定的要求办事，让离去的员工得到应有的补偿和保障，也让留下的人员吃了一颗定心丸。
3、对留下的员工多鼓励，多肯定，让他们明白跟公司的关系，共同发展的利益，让他们看到希望，充满信心，产生更多的正能量和稳定性。
李洁55730872
“闲者生事”这一点我原来与很多部门经理讲过，员工在集中精力工作的时候根本想不到自己的薪资待遇及工作关系，除非工作精力不集中，或者没事做，这属于一种吧
如果你们招聘的新人非常有能力那就不用说了，既然大面积换人根本就考虑过管理成本问题，“铁打的营盘，流水的兵”，企业舍弃员工的原因本质上是企业本身并没有培养好员工又不想承担这方面的费用及舆论，才会出现这种问题。
再者，您的问题根本就不是本质问题，本质问题并不是因业务拓展所造成的，而是企业改制所造成，如果因拓展业务的话估计你得到的回答会非常“狗血”，本质上区别很大，所以本质的问题你自己先要弄明白，老板有时跟你说的你需要揣摩下，才能做到事半功倍的效果。
易简职场
进行大面积岗位调整后，还试图获得整体的稳定，这几乎是无法完成的任务，不管你采取什么办法都或多或少地避免不了团队的思想波动，何况只是一个HR。唯有让时间去疗伤，用制度去管控，让部门去安抚。其实在调整过程中就应该做好计划，把从高岗位(职级、薪酬、企业中地位)换到低岗位的人尽量分散安排在各个部门，这是弱化负能量影响的最好方式。如果木已成舟，那只能通过加强管理让时间说话了。
吴大叔55384748
不清楚，不知道
