被冰封的忢
资深人力资源从业者
HR李LT来回答你的问题。废话不多说，直接入正题。招不到人，还得从原因上来下手，为什么招聘不到人？我们从以下4方面来分析。
1、招聘渠道
现在的招聘渠道有很多，全国性的，地方性的，行业性的等等。公司开通了哪些招聘渠道，是通过网络招聘的，还是现场招聘的。不同的行业，招聘的不同的岗位，需要选择不同的招聘渠道。渠道选择错了，一定招不到人的。
网络渠道：适合招聘年轻人的群体，和中高端的职位。年龄很大的，不太会使用互联网；很基层的岗位，大部分学历不是很高，对互联网也不是很了解；真正高端的岗位，人家基本上不用找工作。所以定位在：年轻，中高端岗位。
针对一些行业性质很突出的企业，可以选择一些行业招聘平台，效果比综合招聘平台还好。比如：拉勾网——互联网人才；建筑英才网——建筑、装饰、房产开发等
现场渠道：主要适合基层岗位，面向中老年人群的岗位。当然，春节之后和毕业季的大型招聘会是特例，这是面向所有人和大学生群体的。
2、职位描述
招聘渠道如果没有问题，就要分析是不是自己发的职位，描述不清或者不吸引人。简单点来说就是你发布出去的招聘岗位，求职者能不能理解，能不能抓住他们的眼球，让他们愿意投递简历。最基本的，你的岗位要求、工作内容、工作时间、薪资待遇、工作地点要写清楚。另外针对不同的岗位，面向的不同人群，可以有一些行业特点或者年龄特点。比如：要招聘95后年轻群体的，发布的岗位描述就不要那么死板，可以俏皮一些，有一些创造性。
3、招聘投入
一方面是你开通的招聘渠道的投入，网络招聘渠道的话，就是你开通的哪个套餐，能发多少职位、能下载多少简历，有没有打广告，有没有置顶等；现场招聘渠道的话，你选的是哪个位置，是一个标准展位还是联展等等。在招聘上投入的比较多的话，整体来看效果肯定要好一些，当然要算好性价比。
第二方面，公司提供的薪资待遇是什么水平，会不会太低，低于行业平均水平，甚至连温饱都满足不了，那肯定招聘不到人的。很多刚成立的公司，出于各种原因，能提供的薪资不具有竞争力，那想招聘到合适的人，是很难的。
4、考核机制
如果上述都没有问题，还招聘不到人的话， 就要考虑对招聘队伍的考核机制了。是不是负责招聘的人出工不出力，偷懒耍滑，没有全力进行工作；还是招聘人员就没有考核，完成的好与不好都不影响个人收入；对招聘的人员有没有正激励；这些问题都要考虑，好的考核机制，能让你花更少的钱完成更多的招聘任务。
由于不了解你公司的具体情况，按照通常情况来分析的话，主要是上述4种情况。
结合标题上的信息的话，还有两点建议：1、组织架构分析
刚成立一个月的公司，到底需要多少人，公司的资金情况怎么样，客户情况怎么样，市场情况怎么样，要综合分析，不能盲目的去招聘。别找来了一群人，做不出业绩，只增加成本，然后再裁员，才麻烦呢。
2、考虑外包
如果真的需要大量招聘，现在的招聘情况又不理想的话，可以考虑外包、找中介，把招人的事情包出去，让专业的公司干专业的事，省时还省力，谈判技能好的话，还省钱。
希望对你有帮助。
HR李LT
从2个方面分析一下：
1.企业的性质和规模。公司招聘更适合通过招聘网站招聘，具体可以申请招聘网站会员，但要支付一定费用。企业规模小，还可以采用熟人推荐的方式招人。企业规模较大，可以先招聘一位有经验的HR，之后可以由他来负责招聘的具体工作，效率会提高很多。
2.待遇问题。
如果因为公司初创不能给很高的待遇，那你就要靠个人魅力给招聘对象画饼，不过小年轻一般不吃这套。如果资金宽裕，急需人才，那就挖墙脚吧。
最快最省事的办法，就是你先找一个有人事经验的人。
80闲话
最简单的是挖同行的人，不用培养来了就用，缺点是工资会高于同行。
招募的工资如果太低，低于平均水平就麻烦了。
如果公司很小，工资也达不到平均水平，只能放宽要求，比如年龄，性别，学历，找附件居住的人，这样比较容易妥协。
实在不行，找兼职顶替一下。
如果连钱都不愿意出，不如把你的媳妇父母拉进来。
如果这都没有，你不如想想怎么精简赚钱流程，该分包让别人做的都让别人做。
如果你说让别人做，你做其中一个环节赚不到钱，就真要认真思考一下。
比活的长
工资给的高不高？面试的时候是不是整天黑人画饼？
光头的程序员
缺门口放碗地嘛？我可以立马就业
比了连比了连杀死了连
你给的工资太高了人家不好意思要
缓缓归矣LL
我正好没工作呢😁
闲云野鹤老人
招聘条件不明细，要写上打印社保明细，工资流水账，所有前公司的联系人
张东明185128381
实在招不到，我来
才觉
优化招聘信息，提升岗位优势！
