冯学余
每家企业，在发展过程中对管理的需求是不一样的，所以对hr的要求也是不一样的。
初创公司的招聘怎么进行？很多人说要先综合分析公司的企业文化，招聘认同文化的人，还有人说明确用人理念……等等，我不能说错了，至少这个阶段公司要的不是这个。
顾名思义，初创公司，就是刚起步，这个时候公司最重要的是什么？快速开展业务，以最快的速度实现盈利，这也是公司生存下去的必要条件。所以，这个时候的招聘，讲究的是高效，实用，所招聘人员来之能战。至于文化，初创公司的文化就是老板思想，至于管理体系，那是公司实现营业收入后发展过程中逐步完善的。起步公司，最重要的是来人干活，干出业绩。
那么怎么找人？光靠hr肯定是不够的，这个时候就需要发挥资源整合的作用，同时要对招聘工作进行分解。
在hr进行常规招聘方式的同时，要对整个公司有个全局观念，初创公司的组织架构不会很完善，但是也有一个基本的框架。你要做的就是拎出其中的类似部门负责人或者某一业务负责人，这一部分人员，是你招聘的重点，务必采取所有可能的办法，诸如猎头，甚至向老板寻求帮助，第一时间招聘到位。在这个过程中，该以市场价格高的薪酬吸引人才，也要去和老板商量，毕竟这只是小范围的，而且是关键岗位，关系到公司业务的开展。
上述岗位招聘到位后，你会发现你轻松很多，为什么？这部分人员都是行业精英，在行业都有人脉，这个时候你需要的就是整合他们的资源，发挥优势力量完成其他招聘。他们会很乐意也主动向你推荐相关岗位的人员，因为他们的工作需要有人配合，需要有下属做一些辅助工作，为了他们自身工作着想，他们也会积极的进行招聘。那个时候，你会发现你手头会有很多人的资料……
永远不要认为招聘只是hr的工作，招聘也是其他管理者的义务。hr要的是如何整合好这些资源。
然后，你的招聘工作就完成了大部分了，其他岗位就常规进行就好，只是你刚喘口气就会发现，为什么又来了新的工作任务，比如如何核算业务部门的业绩……
工作，是做不完的……
素席子
HR如何帮助初创公司招聘第一批人材？首先迭好招聘经理是关健，再由经理全权负责招聘I作，招聘发帖到58同城，网站，张贴该区域广告，内容表明公司状况，注册资金，经营项目，基本工资，绩效工资，加班小时工资，考勤工资，做几休几，节假日休息，节假日加班工资几倍，五险一金等，各工种总薪金月工资。几小时工作制，几点到几点，8小时外是否算加班工資。各工种招聘人数。
在公司开张一个月前发出招聘广告，待有人来招聘，优秀的直接入职半个月后上班，先应聘十来名帮助公司发传单，打扫卫生，做杂务。对中等的应聘人员一个月后上班，在差于优秀和中等的暂不拒绝，等候通知。待人员超满以后再过滤筛选，好的通知某月某日上班，差的就不通知。
应愿2
对于一般的HR来说 招到第一批员工不是一件难事，按正常的流程来走在各招聘渠道发布相应的招聘信息，应该来说用不了多久就可以招到人了，但招到的这些人真的是我们需要的吗，招到的到最后是否能真正的稳定下来并能够为公司创造价值呢？这是我们事前必须考虑的几个问题，因此在招初创公司的第 一批员工，一定要事先明确的几个问题而不能按常规的方式去招：
1、公司招的第一批人需要什么样的人，核心的要求是什么？
2、招的新人在近半年或一年的时间具体安排什么样的工作，是不是他承担了相应的工作后，公司的老板或负责人可以做更多有价值的工作；
3、在近半年或一年的时间内，公司是否能支付得了他所需要的劳动报酬；
明确这几个问题后再去按正常的流程去发布信息进行招聘就可以，同时有一点也要明确，对于一些初创公司，一些骨干人员的招聘的面谈一定要老板进行把关面试，往往公司初的第一批员工特别是骨干人员，对一个公司后期 的成长尤为重要。而这个关键的把关人就是老板，因为他最清楚公司后面要想做成一个什么样的公司，而公司要什么样的人他也是最清楚的。因此一定要让老板把关点头后才可确定这些骨干人员的好几入职。
我是专注于人力资源军队型团队打造的HR少帅，以上观点供参照，欢迎大家留言评论。
少帅HR
一、如果找员工，当然是去这些平台
现在的招聘有很多种形式，可以线上招聘，也可以线下招聘。根据自身的情况选择怎样的招聘方式。
线上招聘：58同城、前程无忧、赶集、智联招聘。
线下招聘：人才市场、校园招聘、朋友推荐。
二、如果选员工，我会选这样的员工
好的员工是一个企业成功不可或缺的重要因素，怎样识人察人是一个管理者必须思考的问题，尤其是初创公司HR应该注意的。我会选这样的员工。
1、有上进心的员工。 一个有上进心的员工，工作表现往往会比没有上进心的表现要好，因为他们积极认真，会坚定不移的朝自己的目标前行，会不断进行自我激励，不断挑战自己去学习新的技能。这样的员工会带动他身边的人也像他一样积极进取，他有可能成为初创公司团队的领头人物，会带领团队一起发展。初创公司有了这样的员工，老板会省很多心。
2、有诚信的员工。一个人想要在社会，在企业立足，靠的是诚信。诚信是做人做事的根本，一个人如果连最根本的东西都没有了，怎么能做好工作？有诚信的人，一般都有远大的目光，开阔的胸怀，会把自己工作的重点放在是否有利于企业的整体利益上，并且处处维护公司的利益。有这样的员工，相信公司会走得更远。
3、不计较个人得失的员工。这种人一般心胸开阔，会为老板着想，不会计较我干了多少活，我没有得到我想要的，他们想的是多干点活也累不死，老板刚创业也不容易，多干点活可以多学点东西。遇到这样的员工是老板的福气。
以上只是个人观点，每个公司还得看具体的情况，但我觉得万变不离其中，如果你有幸招到了上述的几类员工，我想初创公司遇到的困难可能会少一点，起码不用整天想着今天招人，明天解聘，员工稳定了，才好开展下面的工作。
希望可以帮到你！欢迎在评评论区发表不同意见。
诗茹625
在我十多年的职场工作中，也曾经经历过多次这样的事情，对于初创型的公司，第一批员工的基因对于公司以后的发展起到了不可估量的影响，也为企业以后的发展奠定了基石；下面我就将这个问题详细的梳理一下：
第一： 首先需要HR和老板沟通清楚企业文化、核心产品以及商业模式，企业战略和每个阶段的核心目标，然后基于以上任务目标，HR开始考虑需要怎样的员工,这些员工需要具备怎样的能力；
第二：作为HR来说，一定要清楚这个企业的所有员工必须具备和遵守的核心价值观是什么？然后罗列出一个基本的核心价值观的框架，所有员工的招聘一定是围绕着这个核心价值观（意识形态领域的统一），具备完成任务目标的技能（专业技能标准）
第三：HR在清楚 以上两点之后，结合企业的战略目标和现阶段任务目标，编制形成初步的人力资源规划方案以及年度人力资源计划；
第四：根据初步规划明确企业的组织架构、架构岗位配置明细与数量、以及各岗位的岗位说明书（包括但不限于任职要求、岗位职责、考核方式等），需要注意的是以上这些不要太在意形式或文件格式，而在于简单，方便执行，当以上工作准备落实到位后，便可快速启动招聘工作了。
第五：招聘渠道的选择：HR根据自己企业所在的行业以及用人的时间要求，选择合适的招聘渠道，就目前来说可供企业选择的招聘渠道还是很多的。例如：如51job、智联招聘、中国人才热线、猎聘网、领英、各地市的人才服务网、58同城、拉勾网、boss直聘等。
网络渠道方式：相对比较常规，需投入的渠道成本相对也比较适中。
转介及内部推荐：即可以由自己认识的具备相关人才资源的个人或已招聘到位的员工内部推荐。该种方式是很多初创公司的时候最先也是最常采用的一种招聘方式；
和猎头公司合作：初创型公司可以就一些核心技术岗位和紧急高管岗位启用猎头合作，从而更快地多接触一些需求人才并在遇到合适人才的时候及时把握住。目前在西安猎头费的收取一般行情是候选人年薪工资的20%。
现场招聘会：这种方式只能招聘一些没有技术或者工作经验的基础岗位，费用也少；
第六：招聘的时候，建议岗位从高到低（总监到经理到员工，面试的时候尽可能的避免下级面试上级的情况出现）尽可能额简化流程，提高效率。
第七：招聘过程中的用工风险的掌控：
简历的认真审核评估；坦诚深入全面的面试沟通；正式录用前的背景调查；正式录用前的提交要求和提交报告提交要求；合同协议中对于新录用人才的资料真实性及言行合法合规性的约束；后续实际试用期工作中留心观察。
第八：做好入职培训和试用期员工的评估反馈：在这里需要注意的是所有的员工入职两周和转正三个月一定要和新员工进行入职谈话。明确员工的优缺点，以及需要改进的方面，听取员工对于公司的建议和意见。
作者简介：硕士研究生，国家注册高级人力资源管理师，企业内训师，注册咨询师；中国人才热线特约专家；三茅人力资源网专栏专家；中国人力资源门户网站特约专家，中国HR3000强成员！中国HRD俱乐部西北分会理事长；西安财经学院及西安工业大学特聘导师；从事管理近20余年，先后从业于大型生产企业，百货零售行业，房地产行业等多家知名企业！
聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；
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麻红卫HR
初创公司面临的困境可能有:资金不富足，起步艰难，业务开拓吃力，人员匮乏等。招聘时，在展示招聘公司的优势时，也需要约束招聘员工的素质。所以招聘时可考虑以下几个层面:
1.制定该公司的发展计划及发展阶段的工资待遇及相关条件，并明确告知招聘者，目的是招聘到对一段时间内工资要求不高，但具有发展眼光的员工。可以协同公司一起进步。
2.明确公司理念，初创公司可能不适合太多教条主义的东西，应相对宽容一些，同时让应聘者谈谈对理念的想法，可以从侧面了解对公司的认同度。
3.对不同的对像制定不同的问答策略，对于有经验的或五经验的，考察的方式不尽相同。
4.招聘对像的其它特质:善于协作及创造，乐于学习，最好具备一定的乐观精神。
阳光下的小白影
HR要想做好初创公司的招聘工作，必须从以下几个方面入手：
1、首先HR要了解和掌握公司的产品及服务对象，并且要对企业文化，长短期规划以及发展前景做到熟知，初创公司前期运营并没有什么显著的业绩，HR在招聘的时候，需要将公司的企业文化、前景和规划介绍给应聘者，以此来吸引人才加入公司。
2、初创公司的人员招聘，多数以重点岗位为主，人员不多，但是必须精干，这些人员基本上综合能力要强，因为初创公司的特点就是一人身兼数职。所以，HR在招聘的时候，一定要考虑到这些这些因素，尽可能的招聘一些这样的人才。
3、招聘的人才主要是一些应届生和一些有想法有抱负的人，充分给予他们在入职后的发展规划和后期晋升方面的期望，这样能更快的招聘到合适的人才。
以上粗略观点，欢迎评论探讨！
职场八戒
从零开始做任何事情都是有挑战性的。对于一个新公司来说，其产品或者服务只是一个起点，从此之后，挑战才刚刚开始。任何一家初创公司面临的最大挑战之一就是——招聘。
一般来说，一家公司的初期员工对公司的发展、方向把握和企业文化会产生不可估量的影响，甚至会影响公司最终是成功还是失败。
为了帮助初创公司更好地招聘员工，我列了一份清单，根据自己创办公司的经验，列出了初创公司应如何计划、面试和雇佣第一批新员工，希望帮助更多创业者发展他们的公司。
1
想清楚你需要怎样的员工和企业文化
首先考虑你的企业文化、产品和商业模式是什么，以及企业发展方向和发展速度是怎样的，然后基于此开始考虑你需要怎样的员工。
比如，如果你创立了一家产品公司，那么首先考虑如何构建产品，因为清楚业务需求将帮助你了解你所需要的员工特质。
再从企业文化的角度来说，你需要清楚现在和将来的企业文化分别是怎样的，以及你希望如何实现这个目标。这就需要你先建立一套企业核心价值观作为你的框架。一旦你有了这个框架，你就可以把你的招聘目标集中到你想要建立的企业文化上。
2
整体考虑招聘人才
很重要的一点是，初期招聘到的员工要具有自我学习和成长的能力，因为他们一开始会身兼数职，而且随着公司的发展需要来增强自己的能力。
克里斯蒂娜是初创企业招聘方面的资深专家，目前是Rapid7的首席人力官，她对此有一个很好的阐释：“不管你是一家什么类型的公司，最关键的初期员工不会有特定职位，但他们最终会带来技能、态度、才能和文化方面的契合。
招聘来的员工不仅仅需要具备基础技能，还需要更多的东西，而这些东西往往是不能通过简历筛选出来的。“每个人都应该能带来互补的技能，这样你就能平衡彼此的长处和弱点”，克里斯蒂娜说，“他们必须有肯干的信念，相信任何事情都是可以完成的，并且努力实现它。”
同样重要的是，团队中的前几个关键成员有共同的价值观。克里斯蒂娜说：“这将为公司其他部门以后加入的员工定下基调，这对于协调并理解公司是一个什么样的组织至关重要。”公司的早期团队将是你的未来公司发展的基础。
3
不要过于信赖技能和经验
在我的职业生涯中，我曾在许多初创企业工作过。因为公司初期有太多需求，所以关键就是要找到复合型人才，不仅可以满足不同需求，价值观还要匹配。
所以，不要把精力只集中于应聘者的背景、技能或技术上，否则你可能会错过一些你需要的应聘者，而且会从一开始就让你选择变少。
例如，如果你正在寻找开发人员，那么你要通过他们的经历发现他们是否有好奇心、是否学习或学习过几种语言、或者是否曾在类似的创业环境中工作过。这些类型的应聘者才正是你所寻找的，因为他们最有可能是复合型人才。
4
面试时思维发散并让整个团队参与进来
当你开始面试时，抛开定势思维，把面试当作双方的深入沟通。因为这些初期员工将会是你成功或失败的关键，你需要有全面地评估。
此外，面试不一定局限于办公环境中。比如一起吃午饭或晚餐，这可以给彼此一个在非工作场合中真正了解对方的机会。
同时，让应聘者与整个团队会面。每个人都参与进来不仅可以更深入地了解应聘者，而且可以让应聘者看到他们未来的工作环境和团队。
5
问题不局限于技能评估
为了真正了解应聘者以及他们如何处理工作，可以问一些行为面试问题。这些问题将帮助你发现应聘者在公司出现问题时的思考和解决方式。
这里有几个我最喜欢的问题：
“当你有一个很难完成的工作目标时，你是如何做到的，并且和谁合作来实现这一目标的？”
“如果别人惹恼了你，你是怎么处理的？”
“过去一年中你做出过的一个艰难的工作决定是什么，结果是怎样的？”
“描述一下你会如何处理这样的情况：在快下班时，你被安排了很多任务而你觉得根本做不完。”
“如果我请你目前的同事描述你，他们会怎么说？”
6
对于工作的期望要现实一些
尤其是初创企业，设定适当的期望，并且清楚工作和企业文化的真实情况是什么样子的，这些是很重要的。你肯定最不希望的是应聘者加入了他们本不期望的团队中。
Checkmarx全球人力资源副总裁耶尔也经历过公司早期阶段。他特别强调了这一点：“在我所有的招聘工作中，应聘者对未来的挑战要有意识，这对我来说很重要。他们能意识到他们正在为一家初创公司工作，那里一切都充满活力，而且未来充满未知，很多时候他们必须同时任职不同岗位，这些岗位的事情可能对他们来说还是新的，他们也没有经验。”这在初创公司的早期招聘中是应聘者必须清楚的情况。
7
年轻公司的优势
虽然需要提醒应聘者在初创公司工作并非易事，但更重要的是要强调这也会带来许多好处。耶尔解释说：“他们需要知道，让公司在他们手中不断壮大，这非常具有挑战性，而且回报也很丰厚。”
这是一个很重要的问题。面试过程的一部分也需要集中在宣传公司上。这些应聘者来面试一定是有原因的：也许他们来自一家大公司，但是他们的影响力并不像他们希望的那么大；也许他们正在考虑提升自身上升潜力；也许他们希望自己的经历或职业发展能走得更快。这些都是早期初创公司可能解决的问题，但是只有你了解到应聘者来面试的原因，你才知道如何向应聘者宣传初创公司相应的优势。公司肯定有很多吸引人的特质，但是不是所有应聘者都是知道，所以一定要把宣传公司优势作为招聘过程的一部分。
归根结底，你所雇用的第一批员工不仅有助于你发展公司，而且是建立企业文化的基础。除了了解应聘者基本技能之外，宣传公司优势和寻找到复合型人才也是很重要的，这将帮助你在关键的公司早期阶段找到合适的员工，帮助你发展和建设公司。记住：那些对工作充满好奇心并且愿意身兼数职的应聘者一直都在。
柯老师思维课
分享一下，个人经历吧：
初创公司啥都没有，不具备有号召力的资源。唯一有的就是真诚，情怀，尊重。
1.去候选人单位楼下等他
2.去单位最近的车站接候选人
3.一次又一次的执着沟通
这些我都干过，hr是人才认识的第一个同事，你的言行代表企业的文化，即使人才不来公司上班，他也会为你推荐朋友的，因为你值得帮！
职业荐人
说点儿干货分享
帮创业型初期公司招人第一步跟管理层及有效的老板沟通交流，因为最终人员去留都是经过他们
第二，能为员工多争取点福利就多争取点儿因为这有助于你工作的顺利进展
第三，就是真诚，对未来同事的真诚，
第四，专业，以及对公司业务的熟悉
