夢想被冷冻

哪个单位都会有这样的人，这种下属或因个人性格，或因资格老，或因有关系，或因看您不顺眼，所以，就会出现没把您当回事，也不称呼您的情况，在这种情况下，切忌骂娘发火，一定要稳，有计划的加强管理，毕竟一个人管不好，其他员工也会受影响，甚至说有样学样，如果说人心散了，队伍不好带了，那就会比较麻烦。

第一步要做的是明晰规则！工作有岗位规定，工作有内部流程，这名员工不理您是小事，但是布置下去的工作没有及时完成，那么这个锅还是得您来背，所以，一定要让这个员工知道他的岗位职责是什么，他工作的流程和程序是怎样的，如果您布置的工作他不理不干，或者没有干好，那么不好意思，不服从工作安排，这就不是您跟他之间的事，他挑战的就是岗位上的职责，要扣工资就扣工资，该影响绩效就影响绩效。

第二步要做的是明确工作进度的汇报。这种汇报并一定得是口头的汇报，可以是通过钉钉或企业微信等软件，来完成一个项目或一个任务的办结，最好是采取书面通知方式，这样能留痕，也相对会比较好一些，免得到时翻脸不认帐，或者是推诿，因为您布置的是具体的任务，在这个过程中，涉及到很多具体的事特别是细节，除非这个员工的独立组织能力很强，不然的话，是不可能不来向您汇报或沟通交流的。

第三步要学会分析这个员工的具体原因。他到底是出于什么样的原因，不去理您，因为他资历老，看不起您，认为您没能力没阅历吗？还是因为其本身性格有缺陷，所以，对谁都是这个样。是因为有才能得不到发挥，没有得到提拔或者工资收入不满意，所以才将火撒到您身上，还是因为上头有人，自以为关系户罩得住，就眼中无人，这个中原因您一定要分析，而且还得抓得准。

最后一点，一句老话，一个巴掌拍不响，有了员工如此，除了有他自身原因，您作为他的领导，连这样的问题都要发上来请教别人，那么说明您的能力，您的心智，都还是不够成熟的，您也要不断加强学习，提升自己的综合能力。

岭南观察

当了领导，下属却拿村长不当干部，招呼没人听，工作没人干，下属甚至连称呼你都懒得做做样子，这个领导当的够尴尬的。

遇到这样的情况，着急上火是没用的。领导和下属的关系，就好比是鱼和水的关系。没有水，鱼就很难存活。那么，怎样才能做到鱼欢水悦呢？

一，需要自我反思。一个巴掌拍不响，下属不尊重自己，不能完全归咎于下属，更需要进行自我反思。如果是性格软弱，要试着改变性格，如果是业务能力问题，则要闭门修炼了。

二，不能用药过猛。越是沉珂，越不能下猛药，否则只能自取其辱。应该戒急用忍，循序渐进，绝不可以硬对刚，那样只能变成孤家寡人。

三，推心置腹，充分沟通。应该有选择性的找员工推心置腹地聊聊天。问题出来在哪儿，自己是当局者迷，下属是旁观者清。最终要搞清楚一个问题：团结谁、利用谁、打击谁。

四，增进感情，笼络人心。人都是有感情的动物，你对大家好，大家自然就会对你好。必要时，可找个机会与大家喝喝酒交交心。

五，束己立威。领导的威信从哪里来？一是你的能力让大家佩服，二是你的行为让大家畏服。所以，要想树立威信，首先要从束己开始。

六，分化瓦解，各个击破。管理团队，一定要懂点孙子兵法，人有合纵连横之术，你必须有远交近攻之策。要懂得利用人之弱点和内部矛盾，分化瓦解，各个击破。

七，约法三章。约法三章就是要建立规矩，有制度的要强调制度，制度未能覆盖的，要建立团队共同遵守的内部规矩。有了规矩，将来收拾挑战领导权威的人，才会师出有名。

八，以退为进。如果此时还有人拿豆包不当干粮，要做到：第一次劝告，第二次警告，第三次布告。这叫以退为进，你已经做到仁至义尽，他他人就不会认为你是乱施淫威。

九，固守底线。做为一个领导，无论是什么性格，都要注意一点：不能对下属随便妥协。比如安排工作时，下属说完不成，可以听听他的理由，如果没有充分理由，对不起，没有讨价还价的余地！

十，坚决清除害群之马。经过一系列的组合拳，此时应该掌握了大局。对一些背后搞小动作的害群之马就不要心慈手软了。找一个正当的理由，要么罚的他胆战心惊，要么从团队清除出去。

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管理那点事

那你这领导当的还有啥意思？也太失败了吧！都没人听你的，那你如何完成上级领导交给你的任务？难道要下属闲着玩，领导自己卖命干活吗？兄弟，针对这种情况，建议你立即采取“立威5招”。实在是刻不容缓啦！

职场再出发

先分析原因，再谈解决办法。导致这种情况的可能原因有：

1. 你是从单位的老员工提拔上去的，平时你的为人处世在同事们心里不怎么滴，别看表面上看起来都不错，此时此刻就已经完全体现出来了。你的能力，同事们也不怎么认可，也许你只是靠上层的关系或靠巴结领导才坐上现在的位置的。所以才会有现在这种局面。

2. 你是刚进单位，别看你是领导，事实上在老员工眼里，你还是新人。你的能力还没发挥，大家也不知道你到底有“几斤几两”，所以大家合计给你点“颜色”，这是典型的下级合伙起来整上司的伎俩。

3. 如同第1点的情况中，大家都是老同事老熟人了，但是你这个人平常在同事面前骄横跋扈、盛气凌人，所以也是大家联合起来“不鸟你”，看你能怎么样？

综上所述原因，解决办法如下：

1. 短期内通过处理某些事情迅速展示你的解决问题、处理事情的个人能力。能力一定要让人佩服，即使表面看不出来，至少心里有触动。

2. 通过相关的事件，体现出你作为领导人的责任、担当。充分说明你不是一个仅会推卸责任而没有担当的领导。

3. 私下或暗中去帮助一些需要帮助的同事（具体事情就要按实际情况选择了），不要声张、张扬，不要怕别人不知道，世上没有不透风的墙，当别人从侧面知道了，才会体现你的高尚无私。

4. 千万不要去拉拢某个下属，以此鼓动其他下属尊重你；千万别明着给某个下属好处，以此吸引其他下属主动接近你；千万别因为得不到下属的尊重所以没事找某个下属的不是来批评报复，这样只会越来越增加对立。

叶文福1976

我是一个经理人，这种情况我也遇到过，我刚到一个新公司接手一个团队，原来的经理虽然业绩做的不好但是跟底下人关系很好，所以我刚去的时候大家对我有点排斥，对我很敷衍、也爱答不理的，那我是从以下几个方面改变的：

第一笼络人心

因为大家对我的态度，所以我刚去的时候并没有急着开展工作，而是先详细的阅读了他们每个人的资料，对他们过往的工作情况、工作能力和家庭情况非常熟悉。然后我跟董事长申请了一些福利给到大家，以此来笼络人心，改善大家对我的态度，让大家放松对我的戒备；因为我对他们的情况了如指掌，所以接下来的工作我占主动，给他们每个人都提了对他们来讲比较好的建议，并肯定和鼓励他们，这样一来他们对你就多了一些好感和敬佩。有些集团化的公司虽然不能对每个人都能关注到，但是这个方法对主要的中高层领导同样适用。

第二沟通到位

管理者和员工的沟通是非常重要的，因为管理者和员工所站的高度是不一样的，在一定程度上的价值取向也不一样，思考的深度和广度也要比员工深的多宽的多，这就导致很多公司的决策员工是不理解的，如果沟通做的不到位的话很容易产生矛盾，一旦员工有了抵触心理这个团队基本就散失了战斗力，所以沟通是每个管理者必须要做到位的。

第三树立威信

之所以会出现问题中的情况，就是因为领导者的威信没有树立起来，让大家都不服你不待见你，所以领导者一定要在工作中适时的展示自己的能力，让别人从心底里佩服你，当然树立威信不是一朝一夕，而是涉及很多方面，来自工作中的点滴比如个人能力、管理能力、决策能力等等，是门大学问这里就不细说了。

第四反省自己

作为管理者要时刻反省自己，我个人认为出现了这种情况除了管理者没有树立威信之外可能领导者自己在做人方面不太注意，比方说你答应了员工的你没兑现承诺、又或者你在执行公司的某项决策的时候由于执行方式不够合理，而从惹起众怒等等，找到了具体的原因才好对症下药，才能把精力放到点子上。

总之作为领导者，不单单要有一定的管理能力、还需要以德服人，对情商有一定的要求，否则问题中的情况总是难免的。以上是我的个人意见，如有冒犯请见谅，如果你有更好的建议欢迎在下方评论，谢谢！

00卡哇伊一00

这个分几种情况，一种是下属不服你，一种是下属人品问题，故意挑衅，还有一种是你自己的领导力不足，下面我们根据三种情况分别分析:

第一种:下属不服你

这种情况一般在那种空降的领导中比较常见。比如一个人在公司熬了好几年，眼看着自己的领导走了，就要熬出头了，结果半路杀出个你，他心里肯定是不服气的，有怨气，所以就只能发泄在你身上了。

针对这种情况，可以找他聊一聊，跟他分析为什么是你而不是他，让他认识到自己的问题！还有就是拿出自己的真本事，让他心服口服，打消他心中的不平衡，心甘情愿的接受你。

第二种:下属人品问题，故意挑衅

这种情况一般是那些准备离职的而且职业素养不咋地的人，如果他只是不称呼，也没关系，如果他不做你安排的工作，先可以找他谈话，如果谈话不是作用，可以在绩效上稍微警告下，再不行劝退咯！

第三种:自己的领导力不够

就是你自己平时说话没有什么威力，也不会处理协调和下属之间的关系。再就是你自己的技术水平不及下属，让下属不屑。

这种情况下就是自己多看这管理方面的书籍，同时也要了解一些业务技术知识，提升自己的管理和技术能力。另外不要高高在上，多和大家沟通交流。

夏小半的江湖

确实要是一个领导当到这个地步有点无奈，得不到下属的尊重该怎么办？

1、老话说得好，一个巴掌拍不响，作为一名领导我们首先要尊重下属才能够得到下属的尊重。

现在时代变了，不是以前当了领导就像当了天王老子，现在这一套行不通。

而且现在的人思想境界也高了，都希望赢得尊重，所以作为领导的你要反思一下，是不是自己那里做的不对。

2、 群众基础未必好，但他们有能力有魄力敢管理敢得罪人。

在公司，那些当领导的未必是群众基础好的，但是他们一定是有能量的。

他们身上的能量会影响周围的人，很对事情都是在这样的能量场里面办成的。

职场规律是，只有少部分人能够提拔起来，当老板、当高管的，终究是少数人而已。

3、前面说了敢于管理，我们要改变这个现状，就要敢于管理，敢于清楚异己。

团队里面那个顽固的老鼠屎，我们该清楚就清楚，该杀鸡儆猴就得做。

这不是在为你自己，这是为公司、为团队负责，也是为员工负责。

4、其实那些企业家有人爱有人骂的，作为一名领导有人有那么一两个人呢不尊重你也是很正常。

我们要做的就是把团队带好，做出业绩来让你的下属服气，让那些不尊重你的人看看，你不是一个无能的领导。

5、要给员工甜头也要给员工吃点苦，在职场也是一个利益场，没有这层利益在，所有的关系都会碎掉。

作为领导，如果你还掌握着员工能拿多少钱，拿多少甜头，那么你就要考虑一下是不是自己一碗水没有端平。

特别的偏爱谁或者是特别的孤立谁了，我们要让那个员工雨露均沾，这样才能赢得大家的一致好评。

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文武阁说职场

这种情况在私企不多，在体制内比较常见，俗称老油子。他们大多升职无望，纯粹是为了领工资待遇，尸位素餐，别说让他们加班，就是本职工作都完不成。偏偏剥离体制身份程序复杂，你还拿他们没办法。上上不得，下下不得。很多领导对此也非常头痛，很多时候只能睁一只眼闭一只眼，只要不给单位惹麻烦，不出乱子，任由来去自由，自生自灭。但是对付这样的人，也不是没有办法。

小公单位就有这样一个人。年逾五十，二十多年正科，就是升不上去。眼看着就要退休，自觉提拔无望，干脆科长也不干了，退二线顶个主任科员的头衔，啥也不干，每天来办公室晃半天，算是露个脸报到了，下午基本上就玩消失了，不是喝茶就是钓鱼，生活乐无边。他们科是业务科室，工作非常多，后任科长有时候想让他领个头干点活，他一口“老了，你们年轻人干”直接怼回去，毫无办法。不但科长指挥不动，分管领导和主要领导几次找他谈话，希望他发挥点余热，都不见效。领导毛了，在会场等不同场合多次点名或不点名批评他工作纪律散漫，为此还专门把他调到冷门地方晾了一阵子，扬言再不端正态度就通报组织人事部门。嗨，这下彻底踩着尾巴了，人家干脆不来了，电梯见了领导面也不打招呼。一把手气不过，让人把情况上报，上面出面找他谈话，他表面答应了，回来照样我行我素。有次把他惹急了，说要上访。几次下来，相关部门也烦了，领导看搞不定，只好退兵偃旗息鼓，任由他去了。

后来，单位换了主官。新来的主官听说此事，也没急着找他谈话。隔了好长一段时间，主官突然找他谈话，说有件事碰到了麻烦，问了很多人知道这事他以前搞过，希望他帮个忙，领头做一下。这家伙其实想推，但主官第一次找他，也不好拒绝，就应下了。事情完成后，主官再次找他谈话，表扬他做得好，说姜还是老的辣，以后要向他学习，总之差不多把他捧上了天。之后还几次大会小会的表扬他，让他很受用。由此逢人就说新来的领导好，干事的激情也回来了，只要是这位领导交办的事，他二话不说立马就可以做好。时不时还主动领活，完全没有了此前的嚣张散漫。单位的人不由得佩服新来领导的手腕。

这就是管理手段不同所产生的差异。对付这样的刺头，还是老话说的好，恩威并施，方能镇之。切记切记。

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80后小公

从你一口一个单位领导，就证明你在体制内。在体制内尤其是基层小单位和机关部门，这种情况会出现，既有体制机制的原因，也有领导力的问题，不能完全责怪自己，但也不要感到麻爪，尽量改变局面，实在改变不了，也要注意取舍，用好能用的人，放弃不能用的人，争取把单位工作做好，有时候慢慢就转变了，有时候一辈子也改变不了。

一是空降兵遇到这种情况比较多。比如，一个小科室或者一个小单位，又没有用人权，体制内也很难开除谁，你空降过来，压了一串人得不到提拔，原来的几个兵集体抵触你，很正常。如果你一来就要烧三把火，烧掉了原来的福利，那么，你会遇到各种软抵抗和硬对抗。

二是安置性单位比较多。下属本来就是安置性的，比如，许多二代、上级的太太、各种关系户，人家来这里工作是为了享清闲的，本来就不是为了好好工作的。如果你是从他们中间提拔的，还想改变什么，在你手里焕然一新、蒸蒸日上，估计是你自己想得美了。有时候上级更希望你搞好稳定，别惹事别添乱就好了。

比如，我一个朋友在一个不重要的科室，就他一个男性，其余都是各类太太，不是太太的也是老妇女，根本就不想干事，都等着退休。上级提拔他当科长，他肯定指挥不动，女下属也拿他不当一回事。他找上级抱怨，上级嘿嘿直笑，说你哄好她们就行了。

三是在一种文化人、技术人多的单位。有些知识分子扎堆的小单位，个个自恃清高，不会把领导放在眼里，人家也不靠这个生活。还有就是技术专家多的单位，根本没有行政管理概念，反而抵触和排斥行政管理。比如，文化单位和研究单位。确实不好管，本来就是一群反抗人士。

四是你不服众，下属不服气。可能是你的资历不够，也可能是你的管理方式不对，反正要从自己身上找原因，一味地抱怨，只会越来越糟糕，还让同事和上级看笑话，认为你领导力不行。

遇到这类事情，要分清什么状况，不能瞎改变，对症下药，才是王道。

一是空降兵，就要取得上级对你的支持和力挺，熟悉情况后，就要对人进行分类，团结一批，拉拢一批，改变一批，放弃一批。有时候为了工作效率，对一些暂时不好摆平的人，先挂起来，任由他去，让他没有市场后，自然就消停了。

二是安置性单位。有些人惹不起，你还哄不起吗？再说哄好了，对你也是一种资源。这种单位，就不要指望出什么大成绩了，再说这种单位一般也是边缘性单位。把几个愿意干事的用好，把那些不干事的人安顿好，保持工作中性，有条件的尽量做出一点亮点，抓紧提拔到重要单位去工作，才是有前途的。

三是文化技术单位。就要根据文化技术人的脾气来管理了，有些时候，心急吃不了热豆腐，用行政管理手段也不一定见到效果。要因人而异进行管理。发挥好文化的特点，把工作做出成绩才是王道。不要在乎文化怎么对你，也不要享受那种官老爷的感觉，把工作搞好就行了，不要在乎这种行政管理的光环。

四是下属不服气。能力不行，你提升能力。对立情绪，你就要与他们交朋友，帮助他们争取利益，记住利益才是王道。下属没有利益，什么管理手段也白搭。

职场火锅

首先，作为领导要有权威性。其次，要有切神秘性。最后，就是人格魅力。

一 权威性

这就是责任的承担与话语的分量。

也就是说对说过的话负责，对做的事负责。而话语的分量最简单的方法就是:可以提前放风出话，然后上级领导过后指挥的和你说的一样。

而另一个关键就是:专业性。

你要在你所负责的当面具备专业性的权威性，当然你不可能都会，那你就需要让别人去做，而不能自己动手了！这就是管理的艺术。

二神秘性

作为领导，你必须与手下保持一定的距离，很多事情也是不能多说，不能说清楚的！这个依然自己把握。

三人格魅力

这个主要是你的思想高度和深度了，提升自己的视野，眼界，知识面等等。人格魅力的基础就是有自己的原则。

太多无法详尽了！

關鍵字: 职场 下属 当回事