如何從大量的簡歷篩選出企業所需要之人才是獵頭基本功之一，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。 現將求職簡歷中所常見的信息，進行分析並提出相關對策：
1、在幾分鐘之內，連續發出兩份以上相同的簡歷：謹慎有餘，不自信的表現， 若無特別，不作考慮。
2、在最近一段時期限內連續發出一份相同的簡歷：看重這份工作及所應聘的公司，只要條件與所應聘崗位的要求一致，可重點考慮。
3、未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司：正在上班ing，應充分尊重其個人隱私。
4、將應聘職位都寫錯，將發到其它公司的信也發出：屬於嚴重的小錯誤，“病急亂投醫”，對職業規劃甚少，應付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡歷。
5、喜用表格：有條理 ，有些崗位是特別需要這種人才的。
6、簡歷中出現著重號和標註重要內容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優秀的面示人的，也許將缺點隱藏得最深。
7、 常用數字表達挽回損失多少萬：如果未提到團隊的功能，推薦給用人部門時，當慎之慎之。
8、不寫職位，只寫部門：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子。
9、職位不具體，只寫出“管理”、“業務”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體 化，注意各企業職務序列的不同，不實不具體，慎之亦可不選。
10、 能明確的寫出資信證明人為所供職公司的老闆或上司：職業經理人的表現，敢於正視自身走過的歷程可暫看重。
11、不提待遇：資歷淺或順從性好，有點不夠自信。
12、待遇不低於多少價位：有挑戰性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。
13、培訓內容羅列較雜：典型的萬金油，也許他自身的職業規劃亦不明確。
14、工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態，但辭職原因是可究的。
15、除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座：新新人類型，主次不清， 只能適合一些較低層次的崗位。
16、有附上人生格言之類：只要不是人云亦云，有所堅持是對的，但團隊越來越重要。
簡歷分析與篩選要點
求職者簡歷應從以下方面進行篩選：
一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）
主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。（個人信息包括 姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經歷包 括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。）
1、個人信息的篩選
A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；
B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：
25 歲以前，尋求一份好工作；26－30 歲，個人定位與發展；31－35 歲， 高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40 歲，尋求獨立發展的機會、創 業；41 歲以上，一份穩定的工作。
2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無註明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注 專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對 口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）
3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：
1）工作時間：
主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作 的具體時間長短、工作時間銜接等。
A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間 就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。
B、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間 銜接上有較長空當時，應做好記錄，並在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。
2）工作職位：
不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。
3）工作內容
A、主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；
B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求 職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的瞭解。
C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。
4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個 30 來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。
4、個人成績：
主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符 （做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。
二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個 人描述等）
主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、 且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。
初步判斷簡歷是否符合職位要求
1、 判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩 選掉。
2、 分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）
3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。 如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。
全面審查簡歷中的邏輯性
主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，並找出相關問題。
A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的 虛假成份可以直接篩選掉。
B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。
簡歷的整體印象
主要查看求職者簡歷書寫格式是否規範、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）
查看求職者薪資期望值
（如有註明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。
結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求
如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。讀透簡歷——如何通過簡歷獲得有效信息一般來說，簡歷是企業第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾。
如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內容在在接下來的面試中進行確認，並使面試更有針對性，主要依賴於對應聘者簡歷的解讀。
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