法律知識要點：勞動合同不僅是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務，而且還是用人單位與勞動者建立勞動關係的書面證據。如果用人單位在規定期限內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位從勞動者入職的第二個月起要支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的一種懲罰。所以，現在除了那些新成立的企業單位，因為法律意識淡薄原因導致未與勞動者簽訂書面勞動合同外，用人單位都會重視與勞動者簽訂書面勞動合同。但是在從裁決案例來看，有些情況下單位也應當及時與勞動者簽訂勞動合同，用人單位由於對法律不夠了解或疏忽大意而未及時簽訂勞動合同，進而導致支付雙倍工資的情況，小編根據實務總，主要存在以下情況：
一、試用期不簽訂勞動合同的。
根據勞動合同法的規定，試用期最短一個月，最長有六個月，試用期也屬於勞動合同的期間，所以試用期同樣需要簽訂勞動書面勞動合同。有的用人單位認為，試用期怕簽訂勞動合同後，要覺得勞動者不合格，到時辭退會有麻煩；還有認為試用期不用簽訂勞動合同。這種情況下，如果勞動者在試用期離職，並且超過一個月的同樣可以要求支付雙倍工資，用人單位將面臨敗訴的法律風險。
二、勞動者拒籤，但是沒有辭退的。
根據《勞動合同法實施條例》第五條的規定，自用工之日起一個月內，要書面通知勞動者簽訂勞動合同，勞動者拒絕與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並且此種情況下，用人單位還無需向勞動者支付經濟補償，僅依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。員工拒絕簽字的，用人單位要履行辭退的義務，否則仍然要支付雙倍工資。
三、勞動合同期滿，沒有及時續簽書面勞動合同的。
很多企業不重視與員工續簽勞動合同，認為勞動合同到期後，勞動合同將自動順延，不用簽訂勞動合同也可以，雙方按原來的合同履行。但是，勞動合同期限到期後，如果沒有續簽訂勞動合同的，從第二月起仍要支付雙倍工資。
四、以《入職表》、《用工需職》等代替勞動合同的。
根據勞動合同法第第十七條的規定，勞動合同的內容必須具有該法律條文規定的必備條款。如果沒有必備勞動合同條款的，不能視為是書面的勞動合同。可是實務中有不少用人單位用《入職表》、《用工需職》等來代替勞動合，結果被認定未簽訂勞動合同而支付雙倍工資。
五、部分地區倒籤勞動合同仍要支付雙倍工資。
有的用人單位發現未簽訂書面勞動合同要支付雙倍工資，所以立即拿勞動合同與勞動者簽訂，並且日期倒回勞動者入職之日起。這種日期倒籤的勞動合同，要不要支付雙倍工資。根據各地的司法判例來看，倒籤日期簽訂的勞動合同，有的判決仍然支付雙倍工資，有的地方則認為可以不用支付。所以，對於倒籤日期訂立的勞動合同，要不要支付雙倍工資，還要看當地的司法慣例。
上述的這幾種情況，除部分有爭議外，用人單位仍然要承擔向勞動者支付雙倍工資的責任。
雙倍工資的支付期間與計算方法。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條第一款的規定，用人單位與勞動者已建立勞動關係，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
關於雙方工資的計算方法，在實務中很多人容易犯錯，未簽訂勞動合同要支付雙倍工資，但是對於已經支付的，在仲裁請求時要排除在外的，此時仲裁請求應當是寫明雙倍工資的差額部分，因為雙方工資是不錯，但是用人單位如果按時發放工資的，就是該部分已經支付給勞動者的，所以只能請求雙倍工資的差額部分。
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