源遠流長88683691
在市場經濟條件下，國企高管的工資並不是由政府相關主管部門決定的，而是由市場決定的。
我個人覺得是因社會貧富差距的擴大，導致企業高中層管理人員與一線員工的工資差距在擴大。貧富差距主要是因資本與勞動收入的不平等產生的，資本收入的增速大於勞動收入的增速，貧富差距就會擴大。
企業高管的高工資實際上相當大一部分來自於其自身人力資本的收入。資本之所以能剝削到大量剩餘價值是因為其具有稀缺性，企業高管的人力資本與資本一樣具有稀缺性，企業高管能夠憑藉自身人力資本的稀缺性從資本剝削所得那裡分得一杯羹。
在市場經濟條件下，隨著社會貧富差距的擴大，擁有稀缺性人力資本者，如企業高管、影視明星、體育明星等的收入水平與普通勞動者的收入水平的差距會拉大。在其它的國家也可以觀察到這樣的現象。
大方妹幾
這個問題裡所說的現象非常普遍。
我在一家500強企業裡問過幾位幹了2、3年的青年工人，他們收入都不高，工作強度很大，還動不動扣分扣錢，因此其想法就是學上幾年技術，然後辭職到私企去幹。
有位同學是這家國企的中層，偶然看過他的工資條，發現車補一項就達到了一名普通員工的月工資，收入差距大約在7至10倍，比所謂的公務員也要高出6至8倍。
我也一直困惑。以前說好的工人是工廠的主人為什麼會不一樣了？難道這都是為了適應市場經濟？
市場經濟到底是什麼？社會財富利益分配問題是由它決定的嗎？是不是誰掌握了話語權、控制權，利益就會流向誰，誰就擁有更多的財富，就會產生笑貧不笑娼的文化，就會產生明顯的階層，就會產生更加強大的剝削衝動？
真是說不清。為什麼會有仇富仇權現象，難道都是錢惹得禍嗎？為什麼一切都向錢看?
說穿了，人性的兩面，一面是洪水猛獸，一面是至善至美，而市場經濟必然會放出洪水猛獸，讓百分之八十的財富掌握在百分之十的人手裡，成為無法阻擋的事實。
這時，一切有關工資的討論，都微不足道，恍如痴人說夢。
但願，一切會有所改變，一切會真的好起來，我們能夠聽到的不再是工資利益的話題，而是如何使生活更加快樂幸福的討論！
文化和旅遊
我們公司是國企控股的公司。公司一年的工資總額上面每年給，每年都不一樣，先給領導們分完，剩下的底下幹活的人再分。但是領導們的錢每年都不變，苦的都是底下幹活的。因為工資總額少了的話，領導們的工資又不變，那麼底下幹活的工資就很少了。我們公司剛剛走關係升上去的副總工程師，年齡才30，但就是家裡有錢，找關係當的領導。聽說他現在一年光效益工資就是90000，比我一年拿到手的全部工資都要高兩三萬!太腐敗了!沒辦法，國企就這樣，不滿意也沒辦法。我們技術部這一年走了8個人，不是調到其他部門了，就是辭職了，工資太低。調到其他部門的，工資至少比在我們公司技術部高1000。這個月我拿到手的工資是2529.3，比陝西省最低標準也就多個幾百塊錢吧，還是幹飛機改裝維修的。所以奉勸大家有能力的不要來國企。我們幾個也準備辭職了，幹錘子，乾的越多，工資越低，撒都不幹，工資還高!
航空電氣設計
我在佳通輪胎公司，我們公司分以下幾個級別：一個總經理，5個副總經理，6個高級經理，經理，副經理，處長，副處長，工程技術人員，普通員工。先不說經理以上人員的工資，就是處長副處長的工資就要比普通員工多2-3倍。一線工人三班倒沒有加班費，一個月才能開2000多塊錢，而處級主管能開到5-6000塊錢，而且每年漲工資也比普通員工多長2至3倍的工資，普通員工每年基本不漲工資，主管和普通員工工資差距越來越大！所以現在很多人不惜重金買官，因人設崗，本來一個主管就能管理的安排兩個主管，本來應該設處的職位巧立名目提經理待遇，普通員工怨聲載道，粗製濫造，人員流失嚴重！輪胎品質低劣！這就是公司管理的決策失誤！工人階級是創造財富的主體，而現在管理人員確受重視！這些低級的管理人員有很多都是花錢上去的，他們會什麼管理方法？不重視普通員工，企業最終的下場就是因為熟練工人流失，員工粗製濫造生產品質低劣的產品而走向滅亡！
lucky1471334
現在的國企高層中層工資越來高，企業一線創造價值工人工資的越來越少，有很多原因！
既然是企業就是要有其治理制度。而國有企業的治理制度是從西方資本主義的企業學習和借鑑過來的。對於西方資本主義企業來說，正如馬克思分析的那樣，工人通過勞動創造的價值，一大部分是被資本家作為剩餘價值剝削了。而現代資本主義企業中的高層和中層管理人員實際上，也是要分得一部分剩餘價值的，自然就會收入相對較高。而一線工人的收入雖然看起來也是會隨著時代的發展緩慢增長，但是實際上相對是減小的。這主要是由於，越現代化，資本就越任性，因而其榨取的剩餘價值相對就越多。
而中國的國有企業制度下，也要模仿西方資本主義的制度。因而就會提出國有企業高層和中層要獲得市場化的收入，因此其收入越來越高。但是，普通工人的工資卻不合理的和產品的銷量等掛鉤。造成本應為市場銷售等負責的高層和中層，工資增加！而工人工資相對減小的不合理現象。我覺得解決這一問題的方法就是，對國有企業各級領導要加強考核，能上能下。如果企業長期虧損，則要降低高層和中層工資，甚至開除他們。他們留下的空缺，可以面向全社會招聘。而工人工資恰恰要進行保障。
地震博士
這應該問問馬列主義專家，國企領導們的收入與一線工人的收入形成如此巨大差異，算不算剝削？還是充分體現了社會主義的優越性？對於這種巨大的差異，怎麼用馬列主義理論來證明它是正確的？
樂天知命426
這種現象在後來越來越嚴重，我原來工作單位是國企，上層領導中層幹部和底層工人薪資有差距，但還不是離譜，後來，經過企業改制，領導為了拔高自己的薪水，請了諮詢公司，付了大筆的錢，搞了三次人事薪酬改革，從此以後，福利薪酬差距越來越大，管理人員越來越多，而且多是近親繁殖，夫妻兄弟父子兒媳女兒什麼的都在公司，而且佔據著中層職位和管理層，辦公室真正幹事的很少，一線工人因生產不景氣三班倒變成一班越來越少，人浮於事，做事的待遇低，大家都混著過日子，企業效益越來越差，公司快接近倒閉，這樣的企業不倒閉才沒有天理吧。
金秋銀杏黃燦燦
我就在國企上班，在我眼中的國企是這樣的：基層辛苦，高層安逸；基層人少，高層人多如麻；基層員工什麼都做，高層什麼都給屬下做；沒有關係別想提幹，管理層分幫結派等等，毛病太多了，最主要就是權力沒有制度監管，掌權者就是“土皇帝”。
等待萬年只為伊人
分配問題歷來敏感，而且很難求得一致認識，就這樣也會引起一片遣責，還是不談或少談吧！個人觀點僅供參考！
小貓鬍子103240101
薪酬體制，在很多企業裡都越來越制度化，並作為人力資源管控的一部分，這個疑問，一定是因為你所在的企業對此不太透明的緣故。
現代管理體系下，人力資源傾向核心高管，傾向高端技術人才或團隊是必須的。不僅僅是為讓這些高效益崗位能夠有更大的動力為企業創造價值，更是為了在企業中樹立“標杆引領”“資源靠攏”的作用，特別是對企業文化的解讀，更是要通過“收入”來傳遞到整個兒企業內部。但是，說白了，很多國企把這種技術含量很高的人力資源管理手法，玩成了矛盾的爆發點，實在令人哭笑不得，還藏著掖著。結果導致所謂高管，並非專業出身，滿嘴胡言亂語，員工怨氣很大。
既往的貪汙所得，被髮成了工資，所謂興忘百姓苦，最後壓低的還是一線員工收入。多一句嘴，其實很多國企，至今使用所謂股、科、處、局……的架構體系，根子沒動，瞎套薪酬，正是管理體系產生不來效益的根源！工資體系裡的幾級幾檔，作為中、高管，根本不知道怎麼使用，更別提激勵員工統一思想了。
人不畏死，唯患不公。
但事實上，好的薪酬管理，必定是虛實結合，能者多得，不養閒人，夢想和收入同在的。制度人人明確，心中自然有譜，結合自身，把個人成長和企業目標統一起來，擼起袖子加油幹就行了！
譬如著名的華為基本法，就對職級，條線、工種和檔次做了明確說明。大部分都是借鑑國外先進製造業管理經驗，並結合本土實際而制定的，其主要目的，還是盤活員工積極性，形成競爭文化，為企業多創利潤。顯而易見的就是與之匹配的種種文化“向奮鬥者致敬”、“向客戶需求無限靠攏”等等。
而舊體系下，容易出現的“權力有自我放大傾向”的頑疾，方可有所緩和；而打破了鐵飯碗之後，求發展，求效益，求收入，求成長，也就有了希望。
