郭某于2006年8月2入职某物流公司，2014年双方签订了无固定期劳动合同，约定工作岗位是长途司机，实行不定时工作制。
2017年4月15日，物流公司发布了2017年长途司机第二季度提成考核方案。郭某的工资主要由基本工资2,700元+提成（含线路公里提成）组成，物流公司以基本工资为基数计发法定节假日加班费。2017年5月，物流公司按照2017年长途司机第二季度提成考核方案计发郭某工资。
2017年5月27日，物流公司向郭某发出工作任务通知书，内容为“按照工作安排，请您于2017年5月28日起至2017年8月27日执行武汉至汉口第三班出车任务”。
郭某于2017年6月26日离职。物流公司于2017年6月28日收到解除劳动关系告知函，解除的理由为公司单方调薪、未足额支付法定节假日加班费、未安排休年休假或支付未休年休假工资。
2017年8月30日，郭某就经济补偿、年休假工资、加班费等申请仲裁，仲裁裁决物流公司支付未休年休假工资17,051.49元，驳回其它请求。
郭某不服，提起上诉
请求:1.物流公司支付郭某经济补偿金155,368.29元；2.物流公司支付郭某劳动关系存续期间加班工资差额89,814.49元。
一审法院
本院认为物流公司未针对仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决结果。在诉讼过程中，双方一致认可以13,735.92元/月作为经济补偿金的计算基数。
关于法定节假日加班工资差额的诉请。双方劳动合同约定加班费计算基数为2,700元/月，该约定并未违反法律法规强制性规定，合法有效，对双方均有约束力，物流公司以此为基数计发法定节假日加班费并无不当，郭某主张差额于法无据，依法不予支持。
关于是否支付经济补偿金的诉请。郭某在被调整工作任务前工作线路为武汉到南京，属跨省线路，调整后为同城线路，劳动合同虽未明确工作岗位中的“长途”定义，但结合郭某调整前后的工作内容，同城线路相对于跨省的长途线路应理解为短途，物流公司单方调整工作内容，导致郭某提成工资较大幅度的降低。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，郭某以未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的为由，解除劳动合同，公司应当支付经济补偿。由于本案中经济补偿金的支付情形不符合原劳动部《违反和解除劳动的经济补偿办法》的规定，故经济补偿年限自《劳动合同法》实施之日2008年1月1日起算。
综上，判决公司支付经济补偿金为130,491.24元（13,735.92元/月×9.5个月）。
物流公司不服，提起上诉
事实与理由：根据双方签订的劳动合同，物流公司对于司机的职务不区分长途和短途，在合同里勾选的长途司机选项是由于合同中只有该选项为司机选项，没有短途司机选项，因而应当理解为郭某的工作职务为司机，即工作岗位不区分长途或短途。
郭某的工作路线的调整是公司自主经营的需要，郭某作为公司员工，应当服从公司经营需要的合理工作安排，该工作任务中路线的调整不属于劳动合同内容的变更。
郭某主动提出解除劳动关系，并要求经济补偿金于法无据。郭某以公司单方调薪、未足额支付法定节假日加班费等理由，向物流公司发出解除劳动关系告知函，并未涉及公司是否单方调岗的问题，现郭某以单方调岗为由解除合同并请求支付经济补偿金缺乏法律依据。
二审法院
本院认为物流公司未与郭某协商一致，单方调整其工作内容，导致其提成工资大幅降低。
根据《劳动合同法》第三十八条 规定:“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”郭某有权单方解除劳动合同，并要求物流公司支付经济补偿金。
虽然郭某入职物流公司时间为2006年8月2日，但一审法院认定郭某经济补偿金年限自《劳动合同法》施行之日（2008年1月1日）起算，符合法律规定，并无不当，本院予以维持。
综上，驳回上诉，维持原判。
案例点评
双十一我们都期待包裹及时到来，这都离不开物流公司的努力，快递员的薪资也是水涨船高，据最新的报道，上海快递员平均薪资为8200，位列全国第一。从本案中，我们也可以看到长途车司机的薪资也是非常有竞争力的，郭某达到了13735元/每月。
但是短途车的恐怕就没这么高了，所以物流公司安排郭某去跑短途，其实也是相当于调岗，而且工资下降幅度比较大，理应协商一致，并签订书面变更合同。
从时间方面，我们看到郭某很好的把握住时间节点， 5月27日调岗，6月26日离职，6月28日提出解除劳动合同，8月30日起诉，避免了法院认为郭某默认调岗。上次一起案例，在调岗1年半后提出，未被支持。及时起诉也避免了超过诉讼期。发函解除和申请劳动仲裁都是规范的做法，为胜诉奠定了基础。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 所以，及时提出也是关键。
本案中提及的《违反和解除劳动的经济补偿办法》，即481号文，已经废止，对于是否分段补偿存在争议。从本案的判决来看，对于跨越2008年的劳动合同，2008年之前的经济补偿依然安装当时具有法律效力的481号执行。法律并不溯及既往，481号文虽废止，只是从废止之日不再具有法律效力。
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