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廣州案例 ● 第三十五期
辛辛苦苦在物業公司工作了13年
的古女士遇上了件頭疼的事情，
單位不但少交了社保並且
還不承認其到達
法定退休年齡後的勞動關係。
到達法定退休年齡後，
勞動關係是不是就自動解除了？
其勞動用工關係
又該如何認定？
請一起走進今天的廣州案例。
基本案情
廣州的古女士（1961年11月出生，2011年11月年滿50週歲）於2003年8月16日入職增城市（現廣州市增城區）某物業公司，從事保潔工作，工作至2016年7月15日，期間簽訂三次勞動合同。增城市某物業公司自2011年6月起為古女士購買社會保險。古女士主張，因增城市某物業公司沒有為其購買2003年至2010年期間的社會保險而致其未能享受基本養老保險待遇，其諮詢人社局答覆可以補辦，但增城市某物業公司不肯幫其補繳社會保險，由此引發訴訟。
2016年12月14日，古女士向廣州市增城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與增城市某物業公司於2003年8月16日至2016年7月15日存在勞動關係。同日，該委作出穗增勞人仲案不字[2016]641號不予受理通知書，以古女士主體不適格（超過法定退休年齡）為由決定不予受理。古女士不服，向法院提起訴訟。
物業公司：雙方之間是勞務關係
根據勞動合同法實施條例第21條，勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止，故物業公司和古女士之間的勞動關係自2011年11月25日已自動終止。
雖然2011年後古女士仍在我處工作至2016年7月15日，但雙方之間並非勞動關係而是勞務關係。
古女士：我與物業公司間應屬勞動關係
勞動者達到法定退休年齡，勞動合同並不是自動終止。根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者只有領取基本養老保險金之日，勞動合同的法律效力依法被消除，未領取基本養老保險金的，勞動合同的法律效力依然存在。
物業公司在用工上的違法及侵權行為是法理不容的。由於我未享受退休待遇或領取養老金，我與物業公司之間應屬於勞動關係，物業公司應支付相應的經濟補償金及補繳社會保險金。
爭議焦點
古女士達到法定退休年齡後，雙方是否存在勞動關係?
裁判結果
一審法院判決，確認古女士與增城市某物業公司在2003年8月16日至2011年11月25日期間存在勞動關係，駁回古女士的其他訴訟請求。
古女士不服一審判決，向廣州市中級人民法院提起上訴。
廣州中院判決，撤銷一審判決，確認古女士與增城市某物業公司於2003年8月16日至2016年7月15日存在勞動關係，駁回古女士其他訴訟請求。
法官說法
主審法官 陳冬梅
廣州市中級人民法院
民事庭庭長 三級高級法官
➣一審法院認為：根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定，古女士因達到法定退休年齡，其於2011年11月26日起繼續為物業公司提供勞務，屬於勞務關係，不適用勞動法律法規調整。
➣廣州市中級人民法院二審認為：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”雖然該條例賦予用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關係的終止權，但該終止權並不意味著用人單位與已達到法定退休年齡的員工形成的勞動關係，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”
本案中，古女士雖於2011年11月25日達到法定退休年齡，但物業公司仍與其簽訂了《勞動合同》，繳納了該期間的社會保險費，且並未在古女士達到法定退休年齡時，按規定為其辦理退休手續，使其依法享受養老保險待遇。依照上述規定，古女士與物業公司之間應當按照勞動關係對待。一審法院判決認定古女士與物業公司之間於2011年11月26日至2016年7月15日期間存在勞務關係，屬適用法律不當，應予糾正。
勞動者達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的，雙方形成的用工關係應屬勞動關係抑或勞務關係？
《勞動合同法》第四十四條規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”基於《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的規定不相同，理論上、實踐中均存在較大爭議。筆者傾向於認定勞動關係。
❶ 首先，從《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定及最高人民法院民一庭（[2015]民一他字第6號）《關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關係終止的確定標準問題答覆》來看，對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間勞動合同關係的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇為標準。
❷ 其次，從法律位階和法律解釋的角度來看，《勞動合同法實施條例》作為《勞動合同法》的下位法，相關規定應是對《勞動合同法》的補充。故《勞動合同法實施條例》第二十一條應理解為權利性規範，勞動者達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的，用人單位雖有權終止勞動合同，但如果用人單位沒有提出終止勞動合同，並不因勞動者達到退休年齡，便自動變為勞務關係。
❸ 再者，從立法目的來看，該制度主要基於公共政策的考慮，勞動者享受基本養老保險待遇後，基本生活得到保障，在法律上設定其勞動者資格終止的制度，系對勞資雙方利益的衡平。但勞動者達到法定退休年齡卻未能享受養老保險待遇的，其基本生活得不到保障，仍然是以勞動收入作為主要生活來源，不宜簡單認定勞動者資格終止。《勞動法》也只有禁止使用童工的規定，未對勞動年齡上限作出禁止性規定。
❹ 最後，從社會效果來看，在我國人口呈現老齡化趨勢的背景下，本案的處理結果有利於保障達到退休年齡卻未享受基本養老保險待遇勞動者的權益。
來源 | 廣州中院
編寫人 張靜霞 孫帥
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