当今时代，所有人都感受到了来自不确定性的强烈冲击。这种不确定性是“结构性”的，能彻底颠覆原有的市场环境及行业格局。
那些原本规模巨大、利润丰厚的细分市场，急剧萎缩，甚至完全消失；那些曾今叱咤风云、众人膜拜的行业巨头，风光不再，甚至出现溃败。这样的例子不胜枚举，比如小小微信之于整个庞大的电信行业，再比如像诺基亚那样的过去曾是卓越代名词的典范企业。
这是最坏的时代，也是最好的时代。对于那些缺乏准备的人，这种极具颠覆性的不确定性似乎毫无征兆，其引发的市场巨变也将犹如晴天霹雳，瞬间摧毁过去的美好时光。
这个时代属于那些主动出击，创造变革的人。他们面对复杂多变的外部环境，不观望不等待。他们不会一头扎进不确定性之中，在瞬息万变中捕捉机会、在引领变革时创造胜机。
在变化中把握机会，需要推动企业变革、大力发展新业务。有朝一日，新业务会超越目前收入最大或现金流入最多的现有业务。这需要大企业的领导者极具创业精神。真正做到这点很不容易，因为前途未卜的风险往往会令人畏惧和退缩。然而，一味墨守成规，抗拒时代的变化，不敢求新求变的风险也是巨大的。
——摘自拉姆·查兰《求胜于未知》
在肯耐珂萨多年的人力资源咨询服务中发现，尤其是在近几年，企业业务随着市场而快速变化，这时候需要人力资源部门也随之快速调整，如何快速找到符合新业务发展的人才？如何随着业务变化而锁定人才当前及未来的能力标准？如何持续不断的发展人才？
如果不是在快速变化的环境下，相信这些问题不会变成人力资源部的难题，企业自己或找外部咨询公司总能制定一套完善的人才标准和人才发展计划。正是在这样变化、不确定的时代，我们不禁疑惑：人才发展该如何随着业务的快速变化而敏捷高效？
卡片建模——敏捷高效的胜任力建模方式
A公司是一家互联网公司，近年来业务的快速发展使其招募了大量的一线技术员工，A公司很清楚，为了最大化的激发一线员工的能力与潜力，关键是其上级——企业的中层管理者。
为此，A公司发起了中层管理领导力发展的项目。由于以往并未对中层管理者形成人才标准，因此在对中层管理者的能力评估与领导力发展方面并没有行之有效的方案。肯耐珂萨经过与A公司的需求分析后给出以下方案：
阶段一：中层管理者胜任力建模
考虑到A公司是互联网公司，市场竞争激励，使其业务需要紧贴甚至超前于市场变化，因此传统的建模方式并不适用。因此，肯耐珂萨建议其使用卡片建模的方式，一方面，能快速建立中层管理者能力模型，节约时间和成本；另一方面，敏捷高效，未来在能力要求变化的情况下，能够快速调整模型。
完整的领导力模型适用于大部分企业
肯耐珂萨核心胜任力模型由杨国安教授和李仁根博士提供专业方面的支撑，参考对5000+份简历和2000+份JD的分析结果，覆盖四大层级，60+条胜任力。行为描述完整。
敏捷高效，具有参与感
从访谈、工作坊到最终模型的产出，仅仅用了三周的时间，便捷高效。与此同时，工作坊邀请用人部门参与，是之具有参与感，最大化程度地保障了模型是贴合业务需求的。
阶段二：中层管理者能力评估
基于能力模型，采用线上测评与线下测评相结合的方式，最大化的评估受测者的能力与潜力，使之为后续能力发展提供依据。
阶段三：领导力发展
基于前期测评结果，配备相应的培训课程及行动学习主题。在知识输入的基础上辅以实践辅导相结合，使其培训与实践结合、输入与输出结合。
敏捷学习地图——人才发展的指引
B公司同样是一家互联网公司，近年来业务发展发展迅猛，并且未来有更好的市场前景。由于业务的迅猛发展，B公司提拔了很多的基层管理者，而这些管理者即便在提拔之后，也未能转换管理角色，依旧按照以前的惯性亲力亲为解决问题。
与此同时，由于未来市场前景好，业务有一定会继续发展，这些基层管理者对目前岗位都不胜任，更别说提拔到更高的岗位，因此，在基层管理与中层管理之间存在人才断层的现象。为了使人才发展能够跟上业务发展，B公司急需一套人才发展的解决方案。肯耐珂萨依据其目前的挑战及未来的趋势，设计的方案如下：
阶段一：人才标准建立
运用卡片建模的方式，建立基层管理、中层管理、高层管理三个层级的胜任力模型。
阶段二：建立学习地图
基于胜任力模型及工作任务，构建学习内容、设计学习序列、形成学习地图。再依据此，设计学习方式，输出教学工具、设计学习评估标准。
敏捷学习地图让B公司快速建立学习体系，从而能够得到快速的落实。
阶段三：领导力发展
依据学习地图，进行培训或其他教学方式的实施。
在VUCA的时代，肯耐珂萨正在不断优化迭代的服务模式，也正在运用这些更加贴合市场趋势和客户需求的服务，帮助企业在人力资源领域求胜于未知。
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