文 | 黃曉玲 匯業律師事務所 律師
筆者代理的“崔某訴A公司、B公司勞動爭議案件”被廣東省律師協會評為廣東省2017年度勞動爭議十大典型案例。該案例是一起關於勞動者不勝任工作被公司依據《勞動合同法》第四十條第（二）款解除勞動合同的糾紛。眾所周知，對於勞動者不勝任工作而解除勞動合同的糾紛，司法實踐上對企業的舉證要求非常高，因為企業不僅要證明勞動者不勝任原有工作，同時還要舉證證明對勞動者進行過培訓或調崗，此外還要舉證證明勞動者經培訓或調崗後仍然不勝任工作。每一個環節都需要充分的證據進行證明，從而形成完整的證據鏈條，這樣才有可能被勞動仲裁委或法院認可公司的解除決定具備合法性，當然工作的安排是否具備合理性也同時是勞動仲裁委或法院會考慮的重要元素之一，一旦考核標準或考核結果不具備客觀、合理性，同樣會被仲裁員或法官質疑公司解除決定是否存在故意或針對性的可能而認定公司解除勞動合同違法。因此企業在這類型的爭議案件中，勝訴率一直是非常低，《勞動合同法》第四十條也經常被戲稱為“殭屍條款”，對企業來說不具備可適用性。筆者仔細研究該起“不勝任工作解除案”的案情並組織證據材料進行答辯，基於完整的證據鏈條和嚴密的論述，公司的解除決定最終獲得勞動仲裁委和一審、二審法院法官的認可，被認定為合理合法。
◆ 案件經過
崔某自2008年5月19日入職A 公司，從2011年10月1日起原告與B 公司（A 公司與B公司系關聯公司）建立勞動關係，並於2013年7月1日，簽訂無固定期限合同，合同約定崔某職務為開票員。2014年12月至2016年2月期間，崔某在開票工作中出現多次工作失誤且不服從B 公司要求增加其開票量的工作安排（崔某原開票量為1000張，公司要求額外增加200張開票量）。B公司於2016年3月4日與崔某談話併為其制定了為期4個月的績效改進計劃（2016年3月至6月）。但至2016年6月，崔某的工作表現仍無任何改進且依然不接受公司增加其開票量的工作安排。B公司於2016年7月1日依據《勞動合同法》第四十條第（二）款的規定解除與崔某的勞動合同，同時支付經濟補償金與代通知金九萬多元。2016年8月10日，崔某提起勞動仲裁。同年10月13日，勞動仲裁委作出裁決：駁回崔某要求支付違法解除勞動合同經濟賠償金差額8萬多元的仲裁申請。崔某於同年10月26日訴至一審法院，請求判令A公司與B公司連帶支付違法解除勞動合同經濟賠償金差額八萬多元。2017年3月8日一審法院駁回崔某全部訴訟請求。崔某不服一審判決上訴至中院，中院於2017年8月13日駁回崔某全部上訴請求，維持一審判決。
◆ 案件難點：
1.如何證明工作量的增加具備合理性？
2.電子郵件發送的績效改進計劃是否能構成“培訓”？
● 勞動者觀點：
1. 公司突然要求增加開票量已經超出其工作的負荷，不合理。
2. 公司以其他員工開票量高為由要求增加崔某工作量，也不具備合理性，因為兩者之間沒有可比性，崔某負責較多VIP客戶，開票上有特殊要求，需要花費時間特殊處理，因此不能單純以總開票量作為對比的因素。
3. 公司業務量激增，應當招聘新員工，而非“壓榨”現有員工，一昧要求崔某超負荷工作。
4. 公司所謂的“績效改進計劃”是單方的指令和要求，並不屬於“培訓”，也不具備可操作性。
● 用人單位觀點：
1. 同崗位中僅有兩名開票員，崔某為入職8年的老員工，但是現在的開票量僅為1000張左右，另一名員工入職僅一年，每月開票量平均為1500張。崔某不願意承擔的開票量，最終都由另一名員工負責完成，導致另一名員工開票量特別大，而由於另一名員工年資短，其工資反而遠低於崔某，已經造成嚴重的不公平現象。公司提出要求崔某額外承擔200張的開票量，從而減輕另一名員工的開票量負荷，具備合理性。
2. 崔某和另一名員工每月均會將自己的工作記錄發送給公司，工作記錄中會載明員工每一項工作任務所花費的時間，可以進行一一對比說明崔某即使負責VIP客戶數量比另一名員工多，但是其他工作量仍然均遠低於另一名員工。
3. 雖然公司業務量增加，但是公司也同時配備了更為先進的開票系統，便於員工操作開票，很多數據已經錄入的情況下，是可以自動生成票面信息，無須逐一錄入，以此說明公司可以在現有人員中合理安排工作。
4.跨國集團公司的管理化特點，不以公司主體為單位，而是以部門為單位，一個部門貫穿多家公司，因此開票員的上司在異地，開票員的工作考核和安排歷年來都是以郵件形式進行，再配合電話例會。根據公司管理的特點，公司將“績效改進計劃（KPI）”通過電子郵件發送給崔某就符合常理，同時KPI中詳細描述崔某每月工作情況，指出工作中不足，再提出改進的步驟和方式。時間持續四個月，給予了合理的改進期限。
● 廣州開發區勞動人事爭議仲裁委員會觀點（勞動仲裁階段）：
1. 關於崔某不勝任工作的問題。
公司提供的證據已充分證明崔某多次拒絕上司作出的工作調整、工作安排，崔某在對其上司的回覆以及庭審期間均以其工作量已達飽和作為其拒絕工作安排的抗辯理由，但崔某並無任何證據對此予以證明，反之，公司提交的多份崔某及其同崗位同事的工作內容、工作量對比則客觀體現了崔某所負責的工作、完成的工作量均與另一名員工存在一定差距，因此本委確認崔某存在相同工作時間內工作完成量遠低於同崗位同事、且不具有合理理由情況下拒絕上司工作安排的事實，公司認定其屬於不勝任工作合理有據。
2. 關於崔某是否存在經培訓仍不勝任工作的問題。
（1）雖然公司並未安排崔某進行專門業務培訓，但公司自2016年3月起連續4個月通過向崔某提供專門的績效改進計劃的方式作出了完整的“指出工作存在問題——提出實現改進目標——列出行動規劃建議——總結上期完成情況”指導性意見和建議，其實質可等同於定期對崔某進行了專門性、針對性的業務培訓。
（2）公司提交的崔某及其同崗位同事工作量的對比可證明，雖然公司對崔某進行了針對性的培訓並明確提出改進目標，但崔某自2016年3月-6月期間的工作表現、完成工作量與此前並無明顯區別，且期間在上司的建議和要求下，仍堅持拒絕公司的合理工作安排，故可認定崔某經培訓後仍不能勝任工作。
● 廣州市黃埔區人民法院觀點（一審階段）：
1. 公司要求崔某增加工作量，將每月平均開票量從1000張左右增加到1200張左右，理由是同崗位的另一員工每月的平均開票量為1400-1500張，崔某的工作量明顯偏少，根據對比崔某與另一名員工的工作量統計，崔某的工作量有增加的空間，考慮到崔某負責公司重要客戶的開票工作，公司要求崔某增加工作量的數量在合理的範圍內，崔某拒絕合理的工作安排，公司認定其不勝任工作有理。
2. 公司從2016年3月-6月每個月為崔某制定了業績改進計劃，為崔某減少工作失誤、提高工作效率、總結工作情況進行指導，可視為對崔某進行了業務培訓，而崔某的工作表現仍無明顯提升，繼續拒絕公司合理的工作安排。
綜上，法院認定公司解除勞動合同決定合理合法。
● 廣州市中級人民法院觀點（二審階段）：
原審法院根據雙方當事人的訴辯、提交的證據對本案事實進行了認定，並在此基礎上依法作出原審判決、合法合理，且理由闡述充分，本院予以確認，不再贅述，本院審理期間，崔某既未有新的事實與理由，也未提交新的證據予以佐證自己的主張，故本院認可原審法院對事實的分析認定。因此駁回上訴，維持原判。
◆ 匯業點評：
本案不僅屬於“不勝任工作解除勞動合同”的類型案，其相較於一般的“不勝任工作解除勞動合同案”，又具有其獨特性。比如，對於工作安排上，本案並非單純的在員工職能範圍上進行任務的安排，而是在員工原有工作量上進行的增加。如何證明該工作量的增加具備合理性，舉證上的難度非常大，特別是要排除勞動仲裁員或法官心證上所可能存在的“偏見”——認為企業故意刁難員工而刻意增加工作量。對於這一點，經辦律師巧妙運用對比論證，將同崗位其他員工的工作量與崔某進行可視化對比，從而證明公司的工作量安排具備合理性，消除仲裁員或法官的顧慮。
對於培訓的形式，法律沒有對此進行過任何限制，因此以“電子郵件發送績效改進計劃”的方式只要能夠體現“指導性”和“可操作性”，仲裁員或法官對此也是持“開放”態度，認可其屬於“培訓”的方式之一，這一點也相當於擴大了培訓的概念，不再侷限於傳統的授課型培訓，賦予了“培訓”方式的靈活性，給予企業更大的操作空間。
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