来源/制造界
作者/张不器
不久前，在华为“2018年全联接大会”期间举行的“AI时代人才发展观”论坛上，华为高级管理顾问、人大商学院教授黄卫伟发表了以《华为的人才观和人才战略》为主题的演讲，并在现场接受了采访，之后，又与业内专家及有关人士进行了圆桌讨论。
笔者全程参加了华为的这次年度旗舰大会，与包括徐直军、徐文伟、郑叶来在内的众多华为高管有了“近距离的接触”，并就华为的人才观问题，与黄卫伟先生进行了面对面地沟通与探讨。笔者感触良深。也由此引发了笔者对华为人才观的一些思考。
1/ 青涩与成熟
华为2018年全联接大会会场一角
华为人是有一种特质的。
笔者与企业界的人多有接触，一般来说，那些有成就的企业家，也就是一把手和创始人，还都是很可观的，无论什么出身，也不论文化程度，他们都显得很正派，也很有见识，充满了正能量。但他们的副职和中层就不行了，稍有接触，甚至是搭眼一看，你就能够看出，那是一根老油条。不论年纪大小，但凡是中国人，但凡在一个组织里混到一定阶级的，他们的身上总是有一些或轻或重的油条味。
油条味？美其名也叫成熟感。
华为人是没有这种成熟感的。任正非成熟吗？你看任正非的讲话稿，那么直白，那么坦荡，张口闭口就是“升官发财”，动不动就是“破格提拔”，说到高兴处，一时兴起，还会诗情大发。汪洋恣肆，恍若性情中人。
任正非的讲话稿之所以到处流传，之所以那么受欢迎，不是没原因的。中国人虽然讲究“会做人”，也喜欢那种精于世故的老人，比如李家诚，但发自内心的，打心眼里喜欢的，还是任正非这样的赤诚的人。任正非自己曾说，“我有一次问夫人和女儿，我是什么时候成熟的？她们说，58岁。”[1] 在这次的“AI时代人才发展观”论坛上，黄卫伟也透露了一个细节，他说，有一次他问任正非，“您是什么时候感觉到您能从心所欲不逾矩的？不被周围的小诱惑所打动，自己有一定规则，做事情不跳出自己的规则？任总说58岁。”
58岁才成熟，可一旦成熟，就从心所欲不逾矩了。可见任正非所理解的成熟，是有另一层含义的，并非平常所指的那种能够娴熟的处理人际关系，也就是人情世故、勾心斗角和心机权谋。平常所说的成熟，不就是这些东西吗，有人说一部《论语》治天下，从上到下，几千年来，国人最看中的就是人际关系。会处理人际关系了，就算成熟了。
任正非所谓的成熟，应该是指哲学层面上的对人自身以及外部世界都有较为清晰的认识，或者说是有了自己的较为完整的世界观和方法论。按他自己的话说就是，“过去（成熟以前）我讲话都是碎片化的，现在比较系统化了。”[1] 不要轻看一个人的讲话访式，人是靠语言进行思维的，能够“系统化”讲话的人，说明他的思想也系统化了。这样的人并太多。
任正非的好多讲话，都是令人惊奇的。比如，他说他在58岁之前讲话还不成系统，这本身就够让人惊㤉了，并且，他又把讲话有没有系统性作为一个标准，用来判断一个人是否成熟，更是匪夷所思。
总之，如果剥掉任正非身上的光环，把他还原成一个普通人，我们也用一个世俗的普通人的眼光去看他，我们能看到什么？我们看到的是一个初出茅庐的理工男的青涩，一个到处乱讲话、满嘴大实话大白话的儿童的赤子之心！
事实上，任正非的这个形象也是所有华为人的形象。也许是受任正非的影响，华为的一众高管的讲话方式也都是有些相像的。他们和任总一样善于抽象、概括和总结，
习惯于形而上思考；而在形而下部分，无论是表情达意，还是叙事说理，又都是直来直去的。比如在这次大会期间的媒体沟通会上，有记者说到“华为转型”之类的话，徐直军就说，“在华为内部最讨厌的两个字就是‘转型’，所以我们所有的文字上从来没有说过这两个字，这是你说的。什么是转型？转是从原来的转到另外一个，华为没有这样做。所以华为没有转型！只是在前进！”
徐直军在华为“2018年全联接大会”上发表主旨演讲
在华为内部，徐直军又叫“小徐总”。有小就有大，被称为“大徐总”的是华为公司董事、公司战略Marketing总裁徐文伟。在另一场媒体沟通会上，有记者向徐文伟提问，说，大徐总，我问你一个问题，徐文伟就笑了，说，大徐总？这本来是我们内部叫的，怎么传到外面去了？
这就是华为，风清气正，一派真性情。
另外，还有华为的那些中层，产品线经理这个级别的人，也是很奇异的。他们一般也都四十多岁了，四十五六、四十六七岁的样子，但看上去也都很青涩。都说华为人有狼性，应该有吧，这集中体现在，他们无一例外的都是一副精力充沛、激情昂扬的样子。他们是警觉的，很敏感，时刻在线，甚至有些战战兢兢。但你却看不到一丝一毫的张牙舞爪 。相反，他们多是温文尔雅的，面目清新，如同小鲜肉。
2/ 中与西
有人说华为的企业文化是团队精神，也就是狼性，也有人说一部华为的《基本法》就是华为文化的根基和集成。
我认为这些说法都不对。文化是一种虚无缥缈的东西，甚至连“文化”本身这个词语都不好定义，谁又能说得清华为的文化呢。就连任正非都说，“华为文化是什么，我自己都搞不清楚”。[2] 但他接着又说，“华为文化就像是洋葱头，都是外来文化，这层是英国文化、那层是中国文化、美国文化。我觉得华为文化就是一种开放的、兼容并蓄文化。”[2]
任正非的感觉是对的。这一点在华为人独有的那种气质和做事风格上得到了淋漓尽致的体现。总之，这不是中国人几千年下来延续至今的那种固有的气质和作风。
也就是说，在华为的文化里面由于融入了太多外来的因素，其中国特色已经不那么地道了。比如说，上下尊卑。我们是没有众生平等概念的，也不会平等待人。事实上也很难做到，你平等待他了，他不觉着你是尊重他，他反而会小瞧你，觉着你也没啥，蹬鼻子上脸，最后把你踩在脚下。我们只会媚上欺下，不会平等待人。华为就不这样，在内部，他们连任正非都敢批，不久前在网上流传的那篇《任正非的十宗罪》就是一个佐证。那是真批。也不知任正非本人看了会做何感想。换了别人，一准会不舒服。
事实上，任正非是很享受这种批评的。他甚至会挑逗下边的人批评他，就像苏格拉底，他不怕跟人辩论。不怕别人向他发起挑战，也不怕别人对他评头论足。他自恃真理在握，相信自己占据了制高点。他自信得很呢，他经常说华为的心声社区就是罗马广场。[3]如果真是古希腊雅典的罗马广场，那谁是这个广场上的苏格拉底呢？
罗马广场是苏格拉底经常发表演讲并与人辩论的地方。一群年轻人围绕着他。在他们中间，即有像柏拉图这样的学者，也有身着短衫的工匠。苏格拉底从不以自我为中心，他们常常是几十人甚至几百人在一起乱哄哄的展开讨论、对话与争论，犹如百鸟争鸣。苏格拉底也常常歪着头倾听别人的发言，并不时挿上几句问话以便使真理闪现。他从不强迫对方接受自己的观点，
他总是用设问的方式，引导对方一步一步地认识到亊物的本质......——事实上，包括众生平等，还有辩论，甚至于批评和自我批评等等在内的这些东西，本来就不是中国的文化传统。这些都是舶来品。中国传统文化讲究的是“觉悟”、“自醒”和“慎独”。我有了错我自己觉悟，自我反醒，但决不允许外人说三道思，尤其是下人。
再比如说，中庸之道。这是国人的为人处世之道，讲究的是不偏不依，不能不及，又不能做过头，分寸要拿捏得准，要会权衡利弊，知道进退得失。这一套展转腾挪的功夫，就是国人全部的人情世故和做人做事的规范。然而，华为不是这样。华为人在骨子里有一股狠劲儿，认死理、钻牛角尖，不达目的不罢体，又总是一竿子插到底，插针就要见血，一不做二不休，做就做到极致。华为甚至有些爱走极端，比如对能干的人，也就是“奋斗者”，给钱给官给股份，给各种各样的好处，还要给得及时，给得隆重（有仪式感），甚至不惜给过头，故意让周围的人眼红。真是无所不用其极，都有些狂欢的味道了！但对于不能干的，末位淘汰，绝不姑息。
这是怎样的一群人啊，想想都让人感到害怕。后来，大约是连任正非也害怕了，就提出了“灰度理论”[4]，大声疾呼，你们也不能太认死事儿了啊，要学会妥协，要学会宽容。
3/ 形而上与形而下
黄卫伟在“AI时代人才发展观”论坛上发表演讲
华为近年来确实有了很多变化。
一是华为的业务范围变了，二是在管理上也有了一些变化，尤其是在人力资源管理上，从不信任管理变为信任管理。
在这次”AI时代人才发展观“论坛上，有关“从信任管理到不信任管理”，也有人向黄卫伟提出了这个问题，黄先生的解释是，“华为从1999年开始花了很大力量引进西方的流程化管理体系，引进这套体系其实就是基于不信任。基于不信任去完善流程，使得整个企业的运行和管理能够摆脱对人的依赖。但是这套体系经过几十年建设，现在走到某些领域感觉有一点走过了。这就是为什么从不信任管理走向信任管理的一个大背景。“
他接着又说，“华为在创业阶段是信任管理 ，那时候没有流程，因为组织规模不是很大。但是组织规模大了以后再用这种管理方式驾驭不了。当引进的西方流程管理体系经过十几年完善以后，这个时候其实又可以有一种回归，就是否定之否定，在这样的体系下面更适合用一种信任方式来进行管理，因为不怕失控。”
黄卫伟说到这里，我插了一句，是不是跟现在管理科学家也有关系呢？
黄先生说，“这也是从研究角度来说不能用流程方式管理。开发还是基于流程。凡是确定性的业务都是基于流程的。针对不确定性业务，人在里面的作用还是很大。当然人在里面作用很大也不是像创业阶段，就是懵懂的信任，而是现在数据运维都是透明的，我在透明情况下信任你，我就不怕什么。“
其实，我当时在现场还想追问黄卫伟一句的，信任和不信任都是基于人性的善恶来的，在华为看来，人究竟是善的还是恶的？话到了嘴边才想到这有点“离题太远”了，只好又咽回去。
在我看来，西方认为是恶的，我们认为是善的。至少，在明面上，在主流的说教里面，在教导别人如何做事做人的时候，我们告诉你，人是善的，因此你也应该对他人施以善行。如果你把那些好人当恶人对待，只能说明你也不是好人。这实际上是一种绑架。一种道德挷架。而道德都是反人性的，是为了制约人性恶的。这反而从反面证明了人性是恶的。
在这一点上我们还是不如西方人坦荡。我们的花花肠子太多，城府太深，为了欺人有时难免也会自欺。其实，承认了人性恶又有什么大不了的呢，华为就是承认了的，华为就有这样的勇气，敢于直面现实，敢于正视淋漓的鲜血一样残酷的人性。
其实人性恶本身也是没有什么的，所有的恶行没有一种不是来源于自私的，无边的自私就是恶，而自私不过是一种天生的自我保护意识，不过是为了生存企图占有更多的资源而已。上天让我们有了疼觉，我们才不会像修剪指甲一样把自己的手指也随便切掉一截，上天为我们植入了自保的天性，才让我们不会因为一些稀奇古怪的想法自己把自己给玩完了。
说白了，有关善恶，这实际上也是一种价值取向，是价值观，更是世界观。哪里有什么方法论啊，全都是世界观。发现真理不难，难的是不让错误的价值观蒙蔽了你的双眼。真理都是直白的，不证自明，就像公理，人类凭直觉[5]就能发现，文盲都能看懂；就像华为的人才观，能干活的给钱，有能力的升官，多劳多得，就这么简单，可有些企业为啥就做不到呢？他们做不到是因为他们想多了，或是另有想法。
任正非和华为的厉害之处就在这里。这也是他们始终将价值观奉为圭臬的原因。企业的愿景、使命和战略可以变，唯有价值观是不可变的。《华为公司人力资源管理纲要》，从1.0变成了2.0，但其核心价值观没变。所谓的从不信任到信任，也只是在细节上和技术手段上做了一些改进和优化，比如，KPI考核还是要的，只是更加注重了对结果的考核，对过程的考核要简化；对低绩效的员还是要坚决辞退；流程化管理体系也要保留，可以改进，但决不能抛弃。按照任正非的话说就是，“和人性相关的 管理经验，未来可能依然适用；和业务、和时代环境相关的经验，可能发生了变化，不能路径依赖。要坚持公司核心价值观的形而上的核心理念，可以逐步日落过去为适应阶段性需求的形而下的表象做法，积极开放探索适应变化的新方法。”[7]
就像徐直军说的，“华为只是在前进”，在不断地升级和完善，在不断地进化。事实上华为并没有变。所谓的业务变了，也只是业务范围变了，变宽了，就像任正非说的，“现在我们可以强调航道稍微宽一点，但仍聚焦在主航道上”。
4/ 万变不离其宗
华为是做通讯设备起家的（运营商业务），后来又做了手机（消费者业务）、最近几年又新开辟了企业业务和华为云业务。原来只有一棵树，现在有了四棵树。这对华为的内部管理提出了挑战。
在华为内部，有关《华为人力资源管理纲要2.0》的大讨论就是一个例子。任正非的意思是，先把一棵树时代的那些做法好好总结一下，好的保留，并大而化之用于管理现在的多棵树；不好的抛弃。但他似乎更倾向于保留，生怕别人把一些不能抛弃的也给他抛弃了。而有些人却更倾向于抛弃，有人甚至提出任正非的有些管理思想过时了。
时间在流逝，而事物总是变得越来越复杂。但万变不离其宗，变化的都是表象，不变的才是实质。一棵树时代也好，多棵树时代也好，AI时代也好，有些东西肯定是不会变的，也是不能变的，这就是华为的人才观和价值观，也就是任正非所说的，“
和人性相关的”、“形而上的”那些东西。有些人总是觉着“这世界变化快”，但也有人觉得这世界上并没有什么新鲜事，太阳每天照常升起，万古如斯，一如往常。
参考文献
[1]任正非携华为高层周末杭州行，钱江晚报，2017年02月26日
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