最近老王親自面試招來了一個員工，明明是個一點就通的高材生，平時工作也很努力 ，3個月了，愣是不出業績。
老王無論如何都想不通，公司其他大專生一個月就能出單了，而這位本科生怎麼就是不出單？
相信老王的案例在很多公司都發生過，員工工作沒業績、找來的人用不好、員工考核沒有用等問題更是讓老闆們頭疼。
怎樣才能改善這些狀況呢？做好以下幾點很重要！
1.面試有技巧
選人是立足之本，選不好人，用錯了人，成本增加，員工流失，盈利下降。
招聘工作六步法：
第一步：你招聘他 （她）來要具體做什麼？
第二步：此工作需要什麼樣的勝任能力？
第三步：此工作需要 什麼樣的性格特徵？
第四步：他（她）能夠被現組織接納麼？
第五步：他（她）真的會看重這份工作嗎？
第六步：他（她）能適應其上司的風格嗎？
2.能力大於學歷
學歷的高低只能反映出人接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。
因此，企業在招聘人時，不能搞唯心論，從企業用人的實際需要出發，招適合的人，招有利於企業發展的人。
3.重其長，避其短
人無完人，我們要做的是看中別人的長處，而不是把別人的缺點無限放大 。
例如，斤斤計較可能是一個人的缺點，若是從事財會，或者很善於理財 。
4.做好人才測評報告
如何招人，招對合適的人，做好人崗匹配呢？
招人面試之前，做一份人才測評報告，正如CT報告，通過對人體各部分的檢查，可以清晰地知道自己的身體狀況；
同樣通過一份科學的人才測評報告 ，綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估，為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據；
作為老闆和HR就能看到每個人身上的天賦是否能勝任崗位，提高人崗匹配度。
目前國內最先進、最高效、最實用的是測評工具是上海宏成蛙人網人才測評工具，其融合馬斯洛動需求理論、蓋洛普優勢理論及MBTI性格理論三大職場理論為一體，能夠幫助企業主更好的瞭解自己員工，用好員工，管理員工！
通過測評，可以清晰地發現員工：
1.他是個怎樣性格的人；
2.他擅長做什麼;
3.如何和他溝通；
4.採取什麼方式管理；
5.怎麼進行激勵。
不同類型的員工為人處世的風格不同，合適的崗位也是不同的，如
通過測評：
- 可以清晰的看出一個人的天賦優勢、需求動機、性格特點，認清員工天賦能力，精準高效定崗定位，把人放在合適崗位上；
- 探尋在團隊中的角色定位，搭配一支高效完美的團隊，挖掘提升團隊最高價值；為選擇合夥人提供了非常有效工具；
- 打造優秀崗位標杆，為選人提供標準，打造 高手雲集的團隊，見證企業裡每個獨特的臉譜；
- 處於瓶頸期、困擾期的員工，更好的發現自己、認識自己，從而突破自己；知人善用，尊重天賦。
結合實際案例進行分析
一、從天賦才幹（職業優勢）的角度來看
職業優勢是指職者內在的性格趨向以及所對應的優勢。職業性格優勢將人的職業性格分為34種，從中提取6種最明顯的性格作為測評者的職業優勢主題。
這6個主題可以有效反映測評者的職業性格特點，從這些特點我們可以推斷出：
1.他是個怎樣的人
2.他擅長做什麼
3.怎樣管理他
如上述案例：其才幹排名依次為：包容、競爭、積極、取悅、溝通和行動。
分析：
1.他是個怎樣的人
- 互享信息，互相鼓勵，為了共同的目標通力合作。
- 你特別外向，善於交際，喜歡熱鬧，缺乏獨立，很容易衝動；直覺偏於敏感，瞭解全局，不重細節，有想象力，善推理和延伸。
- 比較靈活，考慮全面，希望看到問題的各個方面，有時會猶豫不決。
- 心態積極，熱情爽朗,樂觀豁達、無憂無慮，工作中充滿樂趣,，富有感染力總是讓人感覺輕鬆愉快。
- 你需要搭配一個執行+思維的人，在執行領域與戰略思維領域優勢突出的人，他思維活躍，心思縝密，知道如何製造可能。
2.他擅長做什麼
你特別適合：激勵型工作崗位，這樣的工作讓你如魚得水。
你應當避免從事：監控型工作崗位，這樣的工作會讓你力不從心，無法投入。
3.怎樣管理他
- 他不太在乎生活健 康，不太在乎有沒有休息時間；給他休假讓他放鬆反而讓他覺得不適應。
- 將其與優秀者比較，為他安排競賽，以提高他的好勝慾望；公開他的業績，並進行比較。
- 讓他擔任激勵、鼓舞說服他人完成任務的工作，團隊營造一個充滿活力和工作樂趣的氛圍，他樂於於此。
- 讓他領導團隊，會有很強的凝聚力，危難之時他是站起來號召大家同舟共濟的那 個人。俠肝義膽的性格使他很容易被利用，不要利用他的真情實意。
- 給予其更多接近客戶的機會，例如產品發佈會或用戶聚會；他的熱情具有感染力、讓他來活躍團隊氛圍，他會為工作場所注入動力，會使 組織變得更加積極有活力。
二、從職業風格的角度出發
職業風格是指職者在工作中具體行為的表現情況，反映測評者在工作中或行為中體現出來的特性。根據這些維度我們可以確認測評者在工作中的表現方式來推斷出他們對崗位和環境的適應度和生存能力。
ENFP類職業風格的特點是熱性洋溢，喜歡和人打交道，對他們來說，和他人在一起 並建立真誠的友誼有時候比金錢都重要；他們不喜歡重複的體驗，追求新鮮的體驗，嚮往自由自在的生活；為人處事積極樂觀，在團隊中，總是能夠給予團隊正能量。
三、從動機角度出發
職業動機反映出職者的內在追求和核心的內在驅動力，通過這個測評結果，可以有效地對職者進行管理和績效，也是職者能夠成為核心成員的一個很大的因素。
從動機部分可以看出我們可以從以下幾個方面對他進行激勵和管理：
- 對他熱情、創造力、及想象力給予賞識 和肯定； 讓他擔任激勵、鼓舞說服他人完成任務的工作，團隊營造一個充滿活力和工作樂趣的氛圍，他樂於於此。
- 他不太在乎生活健康，不太在乎有沒有休息時間；給他休假讓他放鬆反而讓他覺得不適應。
- 渴望得到認可，較注重工作成就感，給予他更具有挑戰性的工作機會和平臺，有高強度的攻堅工作可以讓他參與。
- 讓他引發新的規劃和行動，對他熱情、創造力、及想象力給予賞識和肯定。
招聘和培養員工對企業來說都是一項很大的成本。
建議:
1.用人選人一定要理性大於感性
2.合適大於優秀，選擇大於培養
3.做好人才測評是基礎，根基不牢，地動山搖
4.想要留住員工的心，首先先要了解員工的心
5.歡迎和老師聯繫交流，幫您解決招人用人問題，發現人才，識別人才，用好人才！
如果您還對自己的員工不瞭解，或者不知道怎麼針對性的管理和留住員工，可以給員工職業測評報告！
瞭解員工，幫您用好人用對人，激發員工潛能，讓優秀員工長久跟隨下去，對員工負責，對公司負責！
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