星巴克的员工为什么挖不走？
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导读：
“星巴克的员工为什么挖不走”成了某段时间的网络热搜词。要知道，留人一直是企业的一大难题，留不住人不仅造成公司的人才损失，而且增加企业用人成本负担。当被问及这个问题时，星巴克中国区人力资源副总裁余华说：“也有猎头公司的人常常问我，我们看上了办公室楼下的星巴克店经理，但死活就是挖不走。你们星巴克的人为什么这么难挖？”
独特的“伙伴文化”
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。”
星巴克坚信，要顾客满意，首先是要员工满意。
一位新员工即将加入星巴克，在没入职前他就已经收到了店经理的欢迎邮件。入职后，还会收到来自公司的欢迎礼包。新员工入职第一天，还需要和经理一起品尝咖啡，让新伙伴通过咖啡来了解这家公司……
这些无微不至的细节在星巴克已经成为规范，而所有这些，都是为了让新员工尽快融入星巴克。星巴克中国的25000多名员工当中，恐怕每个人都有过类似的待遇。不过他们自己并不将自己称作“店员”或“员工”。
将员工放在第一位，以人为本，让员工感觉受到尊重，这是星巴克最为人称赞的企业文化，也是我们企业管理值得学习的部分。
透明的晋升机制和广阔的发展空间
员工流动过频的原因还在于缺乏晋升机会和转岗制度，尤其是普通员工，要想得到一次晋升或转岗的机会困难重重，但在星巴克，这些问题被顺利解决。
星巴克的“伙伴”晋升机制清晰而透明，其所有空缺职位首先对内部“伙伴”开放，20%的职位晋升是通过内部招聘完成的，零售一线的管理人员几乎100%是通过内部提升的。任何一名普通员工都有成为“咖啡大师”的机会，在星巴克，这是咖啡师的最高荣誉。
1、门店垂直晋升
对于在门店工作的员工，每两个职位间并没有严格的时间间隔，员工能否快速升职主要看自己的业务能力、知识储备能否有一个较快的发展，每年大约有20%的员工获得各类升职。
2、跨部门发展
任何级别的员工都有机会进入支持中心或门店，换部门工作。在通过跨部门应聘面试
后，公司将根据员工的具体能力，再结合公司需求给予相应职位，每年有20%的员工从门店零售进入支持中心。
全面的薪酬福利政策
不同公司针对员工会设计不同的薪酬福利政策，这在很大程度上决定了员工的工作积极性及员工离职率。星巴克的福利政策更多体现了它的人性。
1、咖啡豆股票
所谓的“咖啡豆股票”，就是针对全体员工发放限制性股票，使每个员工都持股，都成为公司的股东之一，包括那些在星巴克做兼职的临时员工。兼职员工只要每星期工作超过20小时，一年做满360小时就可以享受当年的股票了，第二年这个股票就能够兑现。
当然，这个股票发放存在一个标准体系。每一年，星巴克总部会向不同市场投放不同数量的股票，员工可以根据绩效、表现、薪资水平得到属于自己的那份股票。公司每年投放的股票比例保持在10%以上。
2、保险
除了国家规定的保险，公司还为包括门店兼职员工在内的所有员工购买了补充的医疗保险和意外险，以保障伙伴的健康福利。
3、星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划，公司还会定期往基金中投入资金。假如员工遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工开放。
那么中小企业如何制定适合自己企业的薪酬绩效留人激励方案？
什么是KSF薪酬绩效模式？
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。KSF强调员工的需求，启发与调动员工为自己而做！
KSF的设计原理：
员工的核心价值不在于将所有的事情做好，而是将重要的事情做好！这些重要的的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！所以ＫＳＦ的主要设计原理是：价值分割，薪酬分块。
以某服装连锁企业店长ＫＳＦ模式为例：
第一步：选取店长这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
总结：
好的管理一定是以激励为主，监控为辅，这样才能最大限度的激发员工。拿明天的钱激励今天的团队，设计今天的奖金鼓励创造明天的财富。一个好老板，一定是分钱、激励的高手！
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