導語：
如果你的員工能挑100斤的能力，為什麼他只願意挑60斤？而且，漸漸的，他變成了只能維持挑60斤的能力！
有一次受邀到的到廣東一家大型服裝連鎖企業做績效管理，在該企業老闆的陪同下走訪他的服裝門店。當時問了某個門店的銷售經理：“你這個月的銷售目標是多少呢？”
她回答：“應該是在4萬左右”
我又問：“具體是多少呢？
她支支吾吾的回答：“35000吧，因為每個月的銷售目標都不一樣，所以並沒有記得很清楚”
分析：大部分的業務員的薪酬模式都是底薪+提成，非常的傳統，所以員工關心的問題，永遠是我能拿到多少，我做了多少。而對企業的經營目標卻並沒有真正的重視，企業的目標管理往往形同虛設。
有一家酒樓餐廳，擁有很多家連鎖門店，每個門店每天都有非常清晰的銷售業績目標。該餐廳對每天的目標管理進行了及時的激勵，只要當天達到業績目標，所有員工均能得到現金獎勵，在當天打烊的時候，由店長親自發給每位員工。
分析：對業績目標的及時關注，與及時激勵，才能夠讓所有人都關注目標的達成。無論是哪個崗位，當目標達成與個人利益更加緊密關聯，而且分解到位，那麼總的目標達成便更加輕鬆。
目標管理，激勵先行
如果你的員工能挑100斤的能力，為什麼他只願意挑60斤？而且，漸漸的，他變成了只能維持挑60斤的能力！
如果能夠給到相應的激勵，那麼他可以嘗試到110斤，隨著激勵的增加，甚至他能夠擁有挑200斤的能力。員工的能力未能激發出來，是員工的問題，還是企業的問題呢？
企業怎麼樣才能讓員工從挑100斤的能力開始，建立可以挑200斤的能力?
首先要給員工設立挑110斤的目標，然後逐步增加這個目標。
其次，要解決一個核心問題，員工為什麼要挑戰110斤、200斤，他挑60斤不是很舒服嗎？設立好的機制，激發員工完成公司要的目標，實現雙贏（員工得到好的回報，公司達成好的成果）。
一個好的激勵計劃，是以員工的需求為方向的。
考核是追求公司要的，激勵是滿足員工要的。公司需要什麼就考核什麼，員工需要什麼就激勵什麼。通過滿足員工不同時期、不同階段的個人訴求、需求，獲得員工的認同與能量的給予，最終實現共同的目標。
企業先要定好激勵計刻，員工才會完成工作計劃
●如何設計目標激勵更有效？
（1）激勵的短期化。將目標週期與激勵時間短期化，每週都有直接的激勵，增加臨時性、即時性激勵。隨時準備對員工特別的表現、突出的貢獻進行表揚或獎勵。
（2）激勵的豐富與多元化。將各種目標成果細化，細化到不同方向與階段的成果與標準，並進行一定的組合，從過程到結果，從小目標到大目標，都有激勵設計，使激勵無處不在，處處發力。
（3）激勵要做到創新與新鮮化。不斷創新一些新的玩法，有力度夠刺激，符合團隊的“口味”，挑起人的慾望與需求。每年對分配系統作一次全面變革或改進、每季度推出新的激勵方案，每週都在實施激勵。
（4）目標與激勵的清晰化。用數據與實例表述，做到清晰明瞭。無論是目標數據，還是激勵政策、分配製度，都要站在員工的立場，用員工的思維方式與語言去表達、描述。
（5）儘量滿足員工需求。員工渴望得到的，才是最有力的。在設計激勵時，要考慮精神、榮譽、物質等方面，還要深入分析更具體的需要。
當然，對於較大的獎項，從人性的心理出發，不建議給員工過多選擇權，個性選擇應迴歸統一決定。比如，達成某一目標後，給員工兩個金額差不多的選擇，一個是蘋果手機，一個是省外遊。選擇蘋果手機的，看到別人旅遊的風光，覺得自己犧牲了旅遊，不划算；而旅遊回來的人，看到別人拿著蘋果手機，又覺得自己啥也沒得到，吃虧了。
只有企業目標與員工目標保持一致，才能通過利益協回實現發展共贏
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