陳剛舉
員工頻繁離職原因多，但管理肯定存在問題
職場人員流動是非常常見而且普遍的事情，無論是大公司還是小公司，都會出現人才的流失和引進。
即便是阿里巴巴、騰訊這類優秀的公司，也都難免會遇到這樣的問題。
但是人員流動不能夠過於頻繁，因為企業人才培養是需要成本而且是需要耗費一定時間的，如果離職率太高，會導致人才缺口太大，業務的發展受到了阻礙。
所以作為領導需要想辦法去降低離職率。
如何降低離職率，很簡單。
穩住重點人即可，普通員工可替代性比較高，招人之後能夠迅速的上手，而關鍵員工離職之後可替代性低，招人之後上手慢，所以要穩住他們。
作為領導如果普通員工離職，那麼無需反思，只需要增設招聘渠道即可，如果是重要人物離職，那麼就應該反思。
自己的管理可能出現了問題，有可能是放權不夠，或者是待遇沒給夠。
當然，從員工的角度來講，他們工作的目的都是賺錢，想要穩住優秀員工，就給符合他價值的待遇，否則即便你的大餅畫的在逼真，離職也是遲早得事情。
荊楚求職
馬雲說，“員工離職，要麼錢給少了，要麼心受委屈了”。
雖然有一些特例，但是不得不說，這個結論90%以上是正確的，至少對90%以上離職的人來說，離職就這兩個原因。
人力資源的培訓有一個定律，就是入職滿半年以上的員工離職，根本原因就是他的直接領導的問題！
3個月以內員工離職
一般工作試用期三個月，三個月內的員工離職，原因可能有：工資低、加班多、上班路遠、管理太嚴格、考核壓力大等等，因為這三個月就是員工適應公司的過程，如果適應不了離職應該說是比較正常的。這一階段即便有人離職，應該也不會直接怪到領導身上。更多的是工資原因。
6個月以上員工離職
能在一個公司待夠6個月，說明他已經比較適應了，這時候離職，估計就是某一件事受了委屈了。
比如我一個同事，入職8個月離職了，原因是因為一個他因為家裡人生病了，沒有參加項目的加班突擊，被領導批評說不負責人，沒有團隊意識。雖然他已經跟領導解釋了原因，但是他的領導還是認為他在找藉口。我這個同事憤怒之下就離職了。
這樣的例子還很多，有的是花了很多心思幹了一件漂亮的事，但是領導卻沒有表揚、獎勵，根本不認可員工的付出。有的是領導不能公平地對待每個人，導致員工覺得會拍領導馬屁的人才能有出路，而很多人其實是不屑於拍馬屁的。有的領導技能水平實在太差，朝令夕改，說過的話總是不算數，給人一種靠不住的感覺。
員工一旦發現這種領導身上的固有毛病，就很難在心無雜念的幹下去了，除了離職，還有別的辦法麼。
5年以上員工離職
5年以上的員工離職，那麼除了工資問題，就是發展問題了。這5年他肯定已經適應了這個環境，包括他的領導。所以幹了5年想離職，要麼就是工資不夠花，想跳槽到更高待遇的企業，要麼就是自己沒有發展，看不到自己能晉升的空間。
所以領導要反思的，就是那些入職6個月到5年之間的那些離職人員。
不反思就不會有進步，如果明知道自己有問題，領導有問題，還不進行調整，禍害的不只是一個人！很可能一個好好的人才，就這麼霍霍沒了。
作為一個領導，我就經常對自己說，不要耽誤每一個有潛力的人，充滿敬畏，才能有效地使用自己手中地權力！
職場二混子
員工離職率高現在是普遍現象，但是很多公司的員工離職大部分問題還是領導自身有問題。
一，領導私利太重，只重視自身利益，輕視團隊利益，在很多領導心裡下屬是給自己獲利獲權的工具，這樣導致對下屬很現實殘酷，缺乏人情味，教學和培養，一旦員工收入覺得過低就只會選擇離職，因為沒有什麼可值得留下的，更沒有留戀和感情可言。
二，領導綜合能力不足，只會說，不會做，這種現象在很多公司也是普遍存在，這就造成員工內心不服，跟著領導做事沒前途又學不到東西。領導能力的不足必然會導致整個部門/公司收入都不高，離職也就只要一個隨便的理由的就可以了。
三，領導只重視利益，不重視團隊建設管理，很多領導一味的追求利益，不會管理維護調節團隊作戰效應，就算是管理團隊作戰效應也是強拉硬上高壓管理，毫無技巧和方式，最常見的就是獎罰施壓，其實在現在的年輕團隊管理這種老掉牙的管理方式只會越管越散，搞得員工就是能做就做，做不了就離職。
四，領導只懂一線作戰，不懂員工管理，要把員工帶出業績就靠施壓是愚蠢之舉，要先解決員工內心的浮躁，梳理員工的工作方向，輸出正確的職業目標，調節員工工作中遇到的委屈，爭取員工的薪資福利，鍛鍊員工的能力，幫襯員工一點生活問題。如果員工薪資不高只能通過人文情理來增加員工的認可和忠誠，以此做到員工覺得錢賺的少點但是公司其他方面是很好的，外面不可取代。
員工離職說到底也就是，錢沒給夠，心委屈了，沒有前途，不能學到東西鍛鍊自己。這4點只要員工有了1點，離職幾率就很大了。但是要解決2點基本不會出現過大的員工流失率。
0739娛樂網
員工離職率高，領導當然需要反思！那到底要反思些什麼呢？
員工離職率高，說明這個公司的薪酬待遇沒有競爭力。在當下的社會環境中，職場人心目中最重要的、最關心的還是薪酬待遇的問題。只要錢足夠多，足夠誘人，哪怕再有其他的考量，看在錢的份上都會忍讓，但是，如果是錢不夠，待遇太差，哪怕這家公司其他的東西再好，也無法挽留住人才。所以，領導首先要反思，我的員工的薪酬體系合理嗎？能夠吸引到人才嗎？如果不對此進行有效的反思和研究，可以預見的是，這樣的企業絕對走不遠、走不長，很快就會垮掉！
員工離職率高，說明企業沒有很好的管理好員工隊伍。馬雲說，員工離職，不外乎兩個原因，一是錢不夠多，二是受委屈了。所以，員工之所以離職，除了錢少以外，還有一點就是因為領導未盡到很好管理員工的責任。也許是放任自流，沒有管理手段，也許是過於嚴苛，員工壓力巨大。總之，員工在這個公司工作，心情很不好，壓力非常大，所以，才會選擇辭職走人，換個工作環境。
員工離職率高，說明企業的整體發展沒有方向。一個企業必須要有自己短期、中期、長期的發展規劃，如果領導都沒有對這個問題進行思考，企業的發展方向、企業的戰略計劃都是未知數。那員工也會看情勢的，如果員工認定你企業的經營發展都很短視，沒有戰略規劃，那提前走人不失為一種明智之舉。
員工離職率高，說明企業內部有助長“歪風邪氣”之嫌。有的企業總是欺負老實人，褒獎奸猾之人，有的企業幹活的人沒有出頭之日，溜鬚拍馬之輩卻不斷升遷，這些歪風邪氣，會讓老老實實、兢兢業業的人，痛心疾首，失去耐性，只好一走了之。
總之，員工離職率高，一定是管理出了問題，領導一定要深刻反思管理上的問題，才能據此找到癥結所在，然後對症下藥，從根本上治療好企業的病症，遏止人才的流失和人員的離去。
雪天驚雷
我認為，員工離職率高只是一個表象，領導可以反思自己，但問題並不是都出在領導身上，有一些是客觀的原因與個人的原因存在的，我們要多分幾個角度去觀察這“離職率高”的事。
員工離職，通常有以下情況出現。
- 對目前的薪資不滿意，認為自己的能力可以拿得到更好。
我們先想明白給你發高薪水的邏輯，它除了可以量化的績效結果外，還有你的直屬上司、高層管理他們個人對你的看法與印象，這影響了在他們心目中對你的打分與評估。另外就是還要看市場的供需情況，你這個崗位的工作內容是否已經固定化，並且都是一些重複的舊事，技能很容易掌握，還是你的個人能力對他們有價值，並且看到了你未來成長的潛能，讓他認為你的未來值給高價，英明的領導會分兩方面看，一方面就是你的價值觀與公司的、以及他個人的是否有大沖突，如果沒有，認為你們還挺投緣的，會給你打個高分，而在業務能力上，既要執行領導已經決定好的命令，拿到預期的結果來交差，又要在執行中試錯、告訴真實的情況反饋給領導，並且給出自己的建議，讓領導調整行為與目標，你所做的一切，都是在幫助你的領導把事情做成，業績做出來，如果不是這樣的心態去幹，我相信拿到一定高的工資，會有一個天花板，上也上不去了。
站在以上這個層面上，你真有能耐，要麼就往大公司走，當空降兵做技術專家或者是空降領導，要麼你去創業公司，前期工資低一些，但有股權，並且能有扛大任，辛苦一些，但總體上看，收入還是高的。
如果你是自認為自己有能力，出去外面求職時，發現自己被碰了一鼻子灰，原來公司是放大器，自己沒有掂量一下自己的能耐，那麼工資只能跌而不漲，能保持就不錯了。很多時候，你在公司的流程、合作的同事以及分工化越細，其實你的崗位越容易找到可替代的崗位。
我們還要看看，同類公司同樣的崗位的薪酬是多少，自己對比一下，另外就是想想自己除了做這個崗位上的工作外，還會做些什麼，讓顧主認為你值得高工資？
與上司關係一般甚至不和，還有就是加班太多，沒有享受到生活。
隨著微信軟件的加入，以及在一線城市，工作與生活的邊界越來越模糊，導致上下級關係的關係也趨於緊張：上司想下屬把事處理好、做完再走，而下屬想著老加班，自己沒辦法去享受生活，充滿了負能量，又敢怒不敢言，只能降低自己的工作效率，只為上司不要給自己多派活幹，而上司明知下屬在當“磨洋工”，為了讓他糾正他的態度與行為，自然不會“手軟”——給下屬硬派，處處對下屬提出各種讓他不“舒服”的反饋，下屬以為上司在針對他，自然想反抗與消極對待，很容易就出現了上下級關係緊張的局面。
與上司的關係一定要搞好，不一定要非常熟悉，起碼要溝通無障礙，另外我們在工作的時候，一定要職業化：要麼就不做，要做就儘自己所能，做好他，以終為始，這樣能建立自己的職場人脈與口碑，讓其它人更多地給你介紹機會。
至於加班很多，是否要換工作。這個要問回你自己，現在的加班是什麼原因？所做的工作是重複性的工作還是創造新的工作？做重複性的有沒有辦法借一些工具來提升效率？創造新的工作，自己感到吃力或者怠慢時，是不是沒有方法、工作和知識導致的？怎樣想辦法去解決這些問題？不要老想著有困難，就退縮，放棄，這樣你只會原地踏步，甚至會退步。
加班一定要給加班費嗎？可以給，也可以不給，取決於你自己的格局——加班是讓自己提升能力的路徑，還是要錙銖必較？對待的態度不一樣，結果自然會不一樣。有時候你認為你升不上去，是因為你的眼光與格局不夠，不願意吃小虧，吃小虧給你留下的不僅是失去加班費，更多的是改變了你在領導心中的印象。
有些問題確實是領導身上的問題，必須要糾正過來！
領導可能會存在以下問題：
1.對員工的工作技能帶有偏見：這樣的人一抓一大把，何愁請不到。
很多領導認為，只要自己一貼招聘廣告，就有很多這樣的下屬過來應聘，很容易請到人，但等你去讓這人來試工的時候，你會發現，無論是在個人價值觀與團隊不相符、業務能力、溝通能力上等，或多或少會讓你覺得不滿意，認為這些人湊合著用，還不如以前的順手，這些人一招來還需要投入時間、金錢、做事的機會去培訓，不是一下子能獨擋一面的。更重要的是，人與人之間的差別在於一些價值觀，諸如吃苦耐勞、敢於嘗試新的事物、有責任心、執行力強、誠實等這些品質，不是每個應聘的員工都會有具備的，因為他們為了拿到自己的績效，會做一些遊走在底線邊緣的事，甚至造假都有可能。
2.領導的管理能力著實一般：只是用下命令——員工執行的標準來操作。
傳統的管理者認為自己要建立權威，讓員工怕你，不分享一些信息，讓他們認為只要聽你的，就能吃好喝好，不聽的，一律混得一般甚至差勁，我還掌握著你的工資和績效的評估，就問你怕不？
管理者可以用控制來驅使員工做事，但未必只會用控制，你所要做的不僅是讓員工把事給辦了，還得讓他們充分發揮他個人的主觀能動性，把事做好做到位，且有新的想法與建議給你，讓你改善你的工作環境、流程、效率等，讓他們主動去做事，在工作中找到成就感、被尊重感和承諾的待遇。
光靠控制，會讓下屬平庸：要麼只會聽話照做，要麼就是能力一般，不能在組織內做創新，你團隊的決策質量也會下降：一人計短，兩人計長，你都是一鍋熊兵時，你能做出高質量的決策嗎？
3.把員工當作成本，不捨得。
嘴上說把員工當人才，是寶，實際的行動上就是並沒有著力改善員工的薪水待遇，包括補貼、休假、下午茶、節假日福利等，並且把工資壓得死死的：要麼就一直不漲薪，幹得好的與幹得不好的，薪水相差不遠，不會主動給下屬加工資，並且還要下屬多幹活，這些都是使不得的。
我們要多角度看，離職率高不只是領導的原因，更是綜合因素互相作用下的結果。
紅塵一醉
離職率很高，領導真的應該反思。
就算不去議論，大家都知道，離職率高，肯定是員工的工資相比之下太低了。即使領導不願意去承認，他也一定會心知肚明。
人們常說，鐵打營盤流水的兵，從另一角度來說，員工離職也屬一種人材正常流動的合理現象。人們總是這山看著那山高，在流言的鼓動下，去尋找一份更高收入的工作。
我們在這兒不必說老闆如何反思，他也一定知道，員工離職對企業的影響非常大，原因在哪他也相當清楚。其實，他也相當無奈的。
但是，作為離職者，也一定要思考一下，我自己是為何離職？如果你受到了委倔，受到了打壓，被無理剋扣工資等等，那麼離職無話可說，人爭一口氣，佛爭一柱香。但是，你如果是認為工資低而離職，那也要反思一下了！
我們選擇工作時，首先也要對自己有一個合理的評估，比如你的能力，你的品德，還有你的工作態度，是否是離職的原因。還有，你是否能勝任一份更高收入的工作。一句話，高的工資誰都想要，你得具備那個條件。
