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10月9日上午
江西省高校全面建立
崗位動態管理機制新聞發佈會
在南昌召開
省人社廳黨組成員、副廳長劉克琦
為大家解讀了
《關於在全省高校建立崗位動態管理機制的指導意見》
（以下簡稱《指導意見》）
今年以來，江西省人社廳在深入調研、廣泛徵求意見、充分借鑑國內外高校經驗做法、積極開展試點的基礎上，於9月18日製定出臺了《關於在全省高校建立崗位動態管理機制的指導意見》，這是全國首個在省級層面出臺的專門針對高校崗位動態管理工作的指導性文件，力求推動全省高校加快建立與高水平的大學匹配、符合高水平人才發展特點的新型人事管理制度，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。
《指導意見》分為6個部分，共17條政策舉措
快來看看都有哪些亮點！
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未來三年的目標任務
打破崗位聘用“終身制”，按照“科學設崗、聘期管理、分類考核、動態調整”思路，爭取用3年左右時間在全省高校全面建立“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位動態管理機制。
“崗位能上能下”
是高校對聘期考核優秀、合格的工作人員做出晉級、續聘的決定；對聘期考核不合格的工作人員，做出低聘、轉崗或解聘的決定；
“人員能進能出”
是高校對工作表現不好、業績比較差的工作人員，可以按照有關規定，做出不予續聘或解聘的決定；
“待遇能高能低”
是高校應做到“按崗聘用、以崗定酬”，根據每個工作人員的崗位變化情況，及時調整兌現相應的工資待遇。
“乾貨”滿滿
《指導意見》從科學設置各類崗位、健全分類考核辦法、加強聘用合同管理和規範聘用程序等四個方面提出了14條政策舉措；在保障方面也提出了3條政策舉措。
崗位設置
主系列崗位比例一般不低於專業技術崗位總量的80%，且輔系列崗位等級的設置應低於主系列崗位等級的設置；
逐步減少工勤技能崗位數量，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位，除接收政策性安置人員外，高校工勤技能崗位人員原則上只減不增。
聘用管理
高校要定期組織開展聘期考核工作，根據考核結果作出解聘、續聘、低聘、轉崗等決定。聘期考核合格的，高校應當在聘用合同期滿後30日內，與受聘人員按照平等自願、協商一致的原則續訂聘用合同，明確新的崗位等級；聘期考核不合格的，高校應予以低聘、轉崗或解聘。對於持3年以上中長期合同或持聘用至退休的長期合同的人員，高校應當定期開展評估考核，考核結果作為崗位和工資待遇調整的依據，期間崗位發生變化的，應當簽訂聘用合同變更書。
程序規範
高校應成立崗位聘用委員會，院系等單位也要成立相關聘用組織，分別負責崗位聘用的有關工作。
被考核人員的業績情況和考核結果應在校內進行公示，接受群眾監督，公示期應不少於5個工作日； 採取提前告知制和定期提醒制等方式，確保每位教職工都能及時掌握崗位聘用的相關政策信息。
組織實施
高校要建立黨政主要領導掛帥，人事部門牽頭抓總，各職能部門（院系）密切配合的工作推進機制，細化分工，明確路線圖、任務書和時間表；要結合本單位實際，研究制定切實可行的實施方案，加強政策宣傳和輿論引導，做好教職工的思想政治工作，積極穩妥地推進改革。
創新多多
《指導意見》主要提出了五項創新性的舉措。
1.提出建立校內崗位動態分配辦法。對於教學、科研、管理業績不佳的院系等單位，可降低其高中級崗位比例。
2.提出探索建立學科目標群制度。高校可將國內外一定數量該學科學術水平高於本校的高校確定為目標群，作為該學科發展的主要參照系和趕超對象，該學科教學科研崗位的考核評價標準，可以參考學科目標群內相應崗位的標準制定。
3.提出嚴格“雙肩挑人員”的考核。確因繼續從事教學科研工作需要，申請兼任專業技術崗位的，必須符合教學或科研正高級崗位聘用條件，嚴格控制比例，並按人事管理權限審批。同時，對於“雙肩挑人員”要嚴格執行“雙崗雙責、雙重考核”。
4.提出積極探索準聘長聘制改革。實行最長聘用期限制和有限次數晉升管理，在規定期限內未獲聘長聘崗位的，合同期滿自動終止聘任。長聘崗位一般設置在教授崗位，屬於終身教職。
5.提出建立同行專家學術評價制度。聘用專業技術正高級崗位，一般應進行外部同行專家評審後提交高校崗位聘用委員會審議。
當然了！
對於考核優秀的高校
也是有一些獎勵性的支持的！
考核優秀的高校，其專業技術四級、七級崗位比例各提高1%，八級、九級、十級崗位比例各提高3%；考核合格的高校，其專業技術七級崗位比例提高1%，八級、九級、十級崗位比例各提高2%；相應核減其初級專業技術崗位比例。
希望通過
這項改革不斷提高教授的含金量
把高校教師手上的“鐵飯碗”
升級成為“金飯碗”
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